Файл: менеджмент.docx

Конфликт считают явлением нежелательным, его стараются избегать или немедленно разрешать, если он возникает, но конфликты в организациях бывают в некоторых случаях полезны. Иногда они помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, кроме того, может привести к повышению эффективности планов, стратегий и проектов. Существуют различные виды конфликтов в организациях (рис. 8).

Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организации, дисфункциональный — к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от эффективности управления им.

Внутриличностный конфликт по последствиям аналогичен конфликтам других типов и может принимать различные формы. Наиболее распространен ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования. Например, руководителю подразделения его непосредственный начальник дал указания наращивать выпуск продукции, а директор по качеству на­стаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Причина конфликта очевидна — нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями, он может быть реакцией на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт проявляется по-разному. Чаще всего это проявление борьбы руководителей за ограниченные ресурсы, например рабочую силу. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Возможен конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей: люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой происходит, если кто-либо нарушает нормы поведения, установленные группой. Например, кто-то хочет заработать побольше, но группа может считать чрезмерное усердие недопустимым. Подобный конфликт возникает, если человек имеет мнение, отличающееся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Между группами также могут возникать конфликты. Частым примером такого конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов; нередко из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта ориентирован на быстрое обслуживание покупателей, а бухгалтерия — на тщательно документированный учет, который способен замедлить обслуживание.

Причинами конфликта в основном являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохая коммуникация.

Распределение ресурсов, при котором большую долю ресурсов выделяют какому-то одному руководителю, подчиненному или группе, почти неизбежно ведет к конфликтам.

Взаимозависимость заданий может стать причиной конфликт, так как организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, и проблемы возникают при ненадлежащей работе одного подразделения или человека. Например, если один из нескольких инженеров, занятых разработкой проекта, не будет хорошо работать, другие сочтут, что это мешает им выполнять собственное задание. В результате может возникнуть конф­ликт между группой и нерадивым инженером.

Определенные типы организационных структур увеличивают вероятность конфликта. В организациях, где руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальнику более высокого уровня, возможность возникновения конф­ликта по структурным причинам уменьшается.

Различия в целях являются причиной конфликта, вероятность ко­торого увеличивается по мере того, как в организации развивается специализация и она разбивается на подразделения. Специализиро­ванные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях служат причиной конфликтов, когда люди рассматривают стороны дела, которые, по их мнению, важны для их группы и личных потребностей. Например, высококвалифицированный персонал научных лабораторий, конструкторских бюро, университетов, люди искусства высоко ценят свободу и независимость. Если начальники пристально следят за их работой, то это способствует проявлению различий в ценностях, что часто вызывает конфликты.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Некоторые люди постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы ос­паривать каждое слово, создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Люди с весьма авторитарными, догматичными чертами характера скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках способствуют возникновению конфликтов.

Плохая коммуникация также является причиной и следствием конфликта. Плохая передача, искажение информации затрудняют взаимопонимание, а конфликт усугубляет эти затруднения. Если руководство не может своевременно довести до сведения подчиненных новые требования к результатам их труда, сопровождаются новой схемой оплаты труда, то это, скорее всего, приведет к конфликту. Его вызывают и неоднозначные критерии качества, неточное определение должностных обязанностей и функций со­трудников и подразделений.

В целом, с точки зрения управления конфликтами в деятельности менеджера, как отмечают российские психологи (С. К. Рощин, А. Г. Ковалев, Н. В. Гришина и др.), страшен не сам по себе конфликт, а его деструктивный характер, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации.

Люди часто не реагируют на конфликтные ситуации, если потенциальные выгоды участия в них не стоят их усилий. Но в большинстве ситу­аций человек будет реагировать так, чтобы не дать другому до­биться желаемой цели, и тогда конфликт происходит. Следующая стадия процесса — это управление конфликтом.

Функциональные последствия конфликта. Конфликт может быть решен таким путем, который приемлем для всех сторон, и в ре­зультате люди больше будут чувствовать свою причастность к его разрешению. Это сводит к минимуму или совсем устраняет труд­ности в работе: враждебность, несправедливость и подавление воли. Кроме того, стороны будут в дальнейшем больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию.

Управляемый конфликт может уменьшить предрасположенность к единомыслию, что улучшает качество процесса принятия реше­ний, так как дополнительные идеи и оценки ситуации ведут к более точному ее пониманию, отделению симптомов от причин, разработке новых вариантов решений.

Дисфункциональные последствия конфликта. Неуправляемый конфликт может привести к следующим нежелательным послед­ствиям:

• неудовлетворенности, плохому состоянию духа, росту теку­чести кадров, снижению производительности;

• меньшей степени сотрудничества в будущем;

• сильной преданности своей группе и непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

• появлению «синдрома врага» — представления о своих целях как положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

• сворачиванию взаимодействия и общения между конфликту­ющими сторонами;

• увеличению враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

• смещению акцента — приданию большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Способы предупреждения конфликтов:

1. Создание хороших условий деятельности, четкое распре­деление функций, прав, ответственности, согласование интере­сов работников.

2. Выявление потребностей работников и создание условий

для максимального их удовлетворения.

3. Формирование рабочих групп с учетом личной совмес­тимости, применение адекватного стиля руководства.

4. Своевременное обнаружение противоречий и разногла­сий и их разрешение на основе переговоров.

Переговоры – обсуждение спорного (конфликтного) вопро­са с целью выработки согласованного решения.

Основные правила проведения переговоров

1. Сделайте разграничение между участниками пepeговоров и предметом переговоров.

Очень часто люди идентифицируются с занимаемыми ими позициями. Поэтому критика позиции может быть воспримите как критика личности.

2. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях. Несмотря на серьезные различия в позициях, практически всегда может быть найдено решение, которое удовлетворит интересы сторон.

3. Разрабатывайте взаимовыгодные варианты.

Если отойти от позиций, то становится возможным отработать много взаимовыгодных вариантов, учитывающих интересы сторон, и найти тот, который устроит всех.

3. Настаивайте на использовании объективных критериев.

Результат переговоров не должен зависеть от эмоций, упрямства участников и других субъективных факторов. Heобходимо найти справедливые, объективные критерии, который бы признавались сторонами и которые бы и определили результат переговоров.

Предупреждение конфликтов в коллективе и их эффектив­ное разрешение требуют определенной социально-психологи­ческой информации.

Таким образом, очевидно, что конфликтом нужно целенаправ­ленно и грамотно управлять. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, которые можно раз­делить на две большие группы: структурные и межличностные (табл. 12).

Таблица 12.