Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации («Фудзи»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для того, чтобы противостоять конкурентам и успешно продвигать собственные товары и услуги на различных типах рынков, организации сталкиваются с объективной необходимостью формирования эффективной системы управления. При этом основной акцент в системе управления делается на сотрудников, которые позволяют создавать конкурентный продукт и развивать систему внешних и внутренних коммуникаций – для успешного продвижения на рынке. В этой связи, становится очевидным, что определяющей основой эффективной деятельности является необходимость управления персоналом.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что эффективный мотивационный механизм управления предприятием стимулирует производительность сотрудников, повышает эффективность труда, в свою очередь, неэффективный мотивационный механизм управления предприятием, порождает у сотрудников неудовлетворенность, что неизбежно влечет падение производительности труда.

Цель работы – исследование особенностей политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы формирования политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации;
• провести анализ политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ресторана «Фудзи»;
• разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности политики мотивации персонала ресторана «Фудзи».

Объект исследования – политика мотивации персонала ресторана «Фудзи».

Предмет исследования – формирование мотивационного механизма в управлении организацией.

Теоретической базой являются работы российских и зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом, в частности, работы таких авторов, как Афанасьев В. Я., Аширов Д.А., Балашов А.П., Блэйк Р.Р., Мутон Д.С., Бухалков М.И., Вакуленко Р. Я., Бухалков М.И., Репина Е.А., Попов В.Н., Мескон М.Х. и др.

В ходе исследования применялись методы изучения, анализа, систематизации, обобщения, сравнения, опроса.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

1. Теоретические основы формирования политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1 Сущность мотивации персонала и ее роль в системе управления

Прежде чем перейти к исследованию особенностей формирования политики В научной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения, некоторые из них приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ понятий «мотивация»

Таким образом, ни в одном из приведенных определений нет достаточно полного объяснения понятия «мотивация». Существование различных подходов к исследованию мотивации порождает существенный разброс в определении самой категории «мотивации».

Мескон М.Х. предлагает понять мотивацию как «систему мотивационного управления, как процесс внутреннего и внешнего стимулирования себя и других хозяйствующих субъектов к определенной деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей посредством трудовой деятельности» [17].

Это определение, на наш взгляд, вполне полно отражает сущность мотивации, характеризующуюся комплексностью понятия, которое включает в себя достижение целей организации и удовлетворение личных потребностей хозяйствующих субъектов посредством труда в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.

Система мотивации в организации - это механизм взаимодействия между объектом мотивации и организацией, схематично представленный на рисунке 1.

Мотивационный механизм

Организация

Объект мотивации (индивид)

Экономическое поведение

Рисунок 1 – Схема формирования мотивации в организации

Формирование мотива труда происходит, если субъект управления имеет необходимый набор благ, соответствующий социально определенным потребностям человека; для получения пособий требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получать эти блага с меньшими моральными и материальными издержками, чем любые другие виды деятельности [10].

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение сотрудника, называется механизмом мотивации, который имеет свою структуру, варьирующуюся в зависимости от конкретной ситуации в сфере труда. Сила мотива определяется степенью значимости потребности в работнике. Чем более насущная потребность в конкретном благе, тем сильнее желание ее получить, тем активнее будет рабочий [4].

Таким образом, мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационный механизм, с помощью которого он будет осуществлять обучение команды в правильном направлении.

1.2 Характеристика основных элементов политики мотивации персонала и основные этапы ее формирования

Управление мотивацией на предприятиях становится все более сложным процессом, который требует наряду с применением существующих методов мотивации новых, сочетающих элементы основных и отдельных методов мотивации и зависящих от экономических возможностей и социальной политики каждого конкретного предприятия, а также учета взаимосвязи мотивации и корпоративной культуры предприятия как фактора формирования внутренней идеологии на принципах социального партнерства работников и администрации для достижения стратегических целей предприятия [16].

Следовательно, политика мотивации персонала является одним из основных факторов в формировании положительных тенденций социального и экономического развития предприятия.

Схематично политику мотивации персонала можно представить следующим образом (рисунок 2):

Политика мотивации

Материальная составляющая

Управление эффективностью (ориентация на результат, интегрирование всех ресурсов для поставленных целей)

• Непрерывное совершенствование и вовлеченность в процесс производства
• Управление знаниями
• Управление ценностями (через построение эффективной организационной культуры),
• Управление талантами.

Динамическая ресурсная концепция (создание ключевой компетенции – персонала организации с исключительным знанием, аккумулирование персонала в уникальной комбинации)

Заработная плата:

• Постоянная часть
• Переменная часть
• Система вознаграждений

Нематериальная составляющая

Рисунок 2 – Структура политики мотивации персонала

Методика формирования политики мотивации персонала представляет из себя последовательность этапов, представленных на рисунке 3.

Из данных рисунка 3 видно, что на начальном этапе выбираются категории персонала предприятия, для которых разрабатывается политика мотивации, затем определяется реальный (измеримый) вклад данной категории персонала в конечные результаты деятельности, а также выявляются типы и виды потребностей, присущих данной категории персонала.

Далее выявляются основные факторы, которые определят структуру политики мотивации организации. Это такие факторы как: потребности, ожидания, интересы, ценностные ориентации сотрудников и т.д. Основные из них: деньги, заработная плата, оценка, похвала, вознаграждение, слава, почет, карьера, карьерный рост, перспективы, статус, профессиональный рост, мастерство, развитие, совпадение, понимание целей, фирмы, результат, азарт, соревнование, стремление превзойти других и показать себя, интерес, творческая работа, полномочия, ответственность, самостоятельность, хороший руководитель, взаимоотношения в коллективе, микроклимат, самореализация, нормальный режим работы, гигиенические факторы и т.д.

Разработка системы (механизм) реализации средств и способов удовлетворения потребностей (мотивационный механизм и его составляющие)

Выбор категории персонала предприятия, для которой разрабатывается политика мотивации

Определение реального (измеримого) вклада данной категории персонала в конечные результаты деятельности предприятия

Выявление типов и видов потребностей, присущих данной категории персонала

Выявление типов и видов мотивационных факторов, способных удовлетворить потребности, присущие данной категории персонала

Планирование процесса внедрения системы мотивации на предприятии

Ресурсное обеспечение процесса внедрения системы мотивации на предприятии

Монито-ринг

Внесение изменений и корректи-ровка

Рисунок 3 – Методика построения политики мотивации персонала

Если на предыдущем этапе формирования политики мотивации были выбраны экономические методы воздействия на работников, то на следующем, определяются способы материального (неденежного и денежного) и нематериального стимулирования, т.е. комплекс инструментов воздействия, и выбираются из них такие, которые наилучшим образом подходят для удовлетворения потребностей работников организации. При формировании политики мотивации каждое предприятие должно разрабатывать собственную эффективную систему мотивов и стимулов, обеспечивающих активизацию деятельности управленческого персонала в соответствии с поставленной перед предприятием целью, а мотивация труда работников управленческого персонала должна быть неразрывно связана с развитием предприятия, направленная на полную реализацию возможностей работника.

На заключительных этапах происходит мониторинг и внесение изменений и корректировка действующей политики мотивации [13].