Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.pdf

Специфика подхода деятельности к разработке управленческих решений в процессе разрешения конфликтов в государственной гражданской службе - сосредоточиться на анализе процесса предметно-объекта и субъектно-предметных отношений. Это открывает возможность для научного обоснования управленческого решения. Использование проблемного подхода в обосновании управленческих решений в ходе конфликтологической практики привело к разработке алгоритма управления конфликтами этих типов в государственной гражданской службе, включая этапы анализа (постановка целей, диагностика конфликтов, идентификация проблемы и проблемы) и синтез (решение проблем, выбор оптимального решения, состав решений) конфликтной ситуации.

В качестве механизмов управления конфликтами можно назвать:

институциональные (формализованные в виде различных законодательных актов, положений, инструкций, кодексов поведения, традиций);

административные (постановления, приказы, распоряжения, инструкции, а также регулирование, регулирование, инструкция);

экономические (стимулы, бонусы, надбавки к зарплате, пособия и т. д.));

социально-психологические методы и средства воздействия (формирование здорового морально-психологического климата, изучение личностных качеств государственных служащих);

альтернатива (основанная на взаимодействии государственной гражданской службы и общества).

Основными компонентами механизма управления конфликтами являются социальные субъекты и элементы, социальные процессы и модели их взаимодействия, позволяющие посредством их формирования, реализации и корректировки достигать целей социального управления. Его можно определить как регулируемую и регулируемую деятельность, направленную на создание, поддержание и оптимизацию соответствующего механизма управления на основе единства целей и достижений в государственной гражданской службе.

Глава 3. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

3.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

Конфликт выявляет модели разного уровня и порядка.

Закономерности первого уровня - это закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и других факторов.

Модели второго уровня - шаблоны персонального уровня. К ним относятся:

зависимость конфликта в команде от психологического состояния неформальных лидеров;

зависимость конфликта в команде от уровня формирования психологических образований членов команды (знания, навыки, навыки, привычки, убеждения, мировоззрение);

зависимость конфликта в организации интенсивности психологических процессов; зависимость конфликта в команде от совершенства психологических свойств членов организации (характер, способности, темперамент, ориентация) и другие.

Модели третьего уровня - модели функционирования команды, которая включает в себя зависимость конфликта от следующих показателей:

уровень развития отношений между членами социальной организации;

коллективное мнение и настроение;

устойчивость традиций, обычаев в организации; образ жизни;

характер и содержание работы;

возрастных характеристик членов организации и других лиц.

Управление конфликтами в социальной организации осуществляется по общим научным и частным принципам социологии:

политическая обусловленность возникновения и развития конфликта;

объективностей;

сложность и система;

; рекламные

основное звено;

проблемная ориентация;

конечно целевая ориентация;

таргетинг и другие.

Точность диагностики организационных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбором исследователя конкретной концепции, модели, технологии, методов, инструментов, сил. Условия и содержание конфликта не могут быть изучены всесторонне и полностью, многие аспекты его всегда недоступны исследователю.

Эффективное социальное управление разрешением конфликтов требует тщательного анализа условий, причин и изучения участников конфликта. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать набор конкретных задач, выбрать и обучить персонал, сконцентрировать средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующие методы и методы диагностики.

Успех в разрешении конфликта во многом обусловлен идентификацией:

основное противоречие;

политическая, психологическая ориентация, принадлежность к институтам гражданского общества и участие в их деятельности в конфликте; интересы; правовая компетентность;

неформальные лидеры и контрольные группы, которые являются инициаторами конфронтации.

Для этого необходимо использовать набор общих научных и социологических методов: беседа, различные типы опросов, социометрические исследования, анализ документов и другие.

Для социального управления в диагностике конфликта необходимо контролировать уровень социальной напряженности, который также измеряется вышеуказанными методами.

Суть социального механизма управления конфликтами заключается в том, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование административных влияний «сверху» осуществляется без участия законного правительства. Главную роль в этом процессе играют такие социальные факты, как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другие.

Социальные механизмы управления конфликтами следует рассматривать как отдельные элементы социальной системы (например, общественного мнения), а также набор взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизацию, обеспечение и контролируя их функционирование.

Функции механизмов социального управления в этой сфере можно разделить на два класса: защитные и социально-психологические.

К числу защитных относятся: предоставление персоналу информации о причинах и содержании конфликта; организация воздействия общественного мнения на источники конфликтов; давление на административные силы и средства управления конфликтами для расширения их деятельности; мониторинг, оценка и коррекция деятельности пассионарных лиц и неформальных групп; осуществление мероприятий, направленных на предотвращение девиантного поведения персонала организации; оказание помощи административной организации в поддержании дисциплины в команде; разработка предложений по размещению персонала организации с учетом ее участия в конфликте; осуществлять контроль за сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и других.

Социально-психологическое: снижение уровня восприимчивости к конфликту между участниками конфликта посредством морального стимулирования; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности между конфликтующими; защита законных интересов сторон в конфликте; оказание помощи сторонам в конфликте, получившим психологический ущерб; участие в процессе разрешения конфликтов авторитетными личностями, неформальные лидеры, не вовлеченные в конфликт; активизация сил и средств социального контроля над сторонами в конфликте и другие.

Часть механизма социального управления - это структура административной организации. Администрация в контексте конфликта представляет собой процесс осуществления законодательной, исполнительной, судебной и других полномочий государства для выполнения своих регуляторных функций в социальной организации. Часть структуры социальных механизмов может быть внешней по отношению к организации.

Социальные механизмы управления конфликтами в организации используют широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенной форме их классификация может быть представлена ​​в виде нескольких групп: организационных и административных; правовое регулирование; экономический; социально-психологический; психолого-педагогический; самоуправление; социальный контроль и другие. Сочетание существенных аспектов этих методов классифицируется как прямые методы управления конфликтами (разрешения).

Специфика конфликтов в государственных структурах в основном определяется причинами, которые порождают определенное противоречие, поэтому идентификация последнего является первым и необходимым шагом в разрешении конфликтной ситуации.

Типология конфликтов в государственных структурах, построенная на наличии противоречий, которые вызывают причины конфликтов, является одним из первых этапов решения задач.

Наиболее значимые объективные причины конфликтов, возникающих в государственных структурах, включают как внешние, так и внутренние факторы.

Важнейшими причинами внешнего характера являются нормативное регулирование государственных служащих и государственная политика в отношении реализации официальных функций управления.

Внутренние причины в подразделениях сферы деятельности порождали прежде всего социально-профессиональные конфликты, социально-демографический конфликт, социально-психологические конфликты, конфликты на материально-технической основе.

Существуют наиболее распространенные причины конфликта, характерные для конкретного типа конфликтного взаимодействия.

Например, межличностные конфликты в государственных структурах могут быть вызваны рядом различных причин, среди которых наиболее часто встречаются:

различные уровни обучения;

отсутствие материальных и финансовых ресурсов для определенных видов деятельности;

ситуация, когда два или более сотрудника подают заявку на одну вакантную должность; разные статусные и ролевые позиции.

Следует также отметить, что в ряде случаев существует конфликт типа «государственная структура - население». Кроме того, существуют конфликты типа «личность-группа», вызванные главным образом не особенностями профессиональной деятельности, хотя такие разногласия также возникают, но из-за социометрической структуры команды.

Необходимо отметить следующие факторы, которые вызывают возникновение такого рода конфликтов: столкновение претензий, несогласие направления ценностных ориентаций индивидов по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, отношения. Кроме того, следует отметить, что особенно часто государственные служащие участвуют в конфликте такого типа при исполнении своих обязанностей.

На государственной службе, особенно в армии и правоохранительных органах. часто возникают внутриличностные конфликты, и этот тип конфликта во многом обусловлен, прежде всего, спецификой деятельности в государственных структурах.

Основными причинами внутриличностного конфликта среди государственных служащих являются:

несоответствие между их собственными моральными стандартами и требованиями профессиональных обязанностей,

творческий провал сотрудника,

противодействуя положительным или отрицательным тенденциям в психике человека,

бессознательный внутренний мотив.

В то же время, помимо ролевых конфликтов, которые постоянно являются государственными служащими, структура гражданской службы, как и любая организация, не лишена внутренних организационных конфликтов, разрешение которых является необходимым условием для функционирования последней. Таким образом, государственный служащий находится под «двойным» влиянием конфликтных факторов, вызванных, с одной стороны, профессиональными обязанностями, а с другой - организационными патологиями, которые являются объективной собственностью любого трудового коллектива.

В связи с вышеизложенным важнейшим условием предотвращения конфликтов на государственной службе, а также более профессиональным выполнением своих обязанностей является формирование персонала конфликтной культуры высокого уровня, который может быть обеспечиваемое принудительным конфликтным обучением должностных лиц, а также ряд практических мер, направленных на сокращение конфликта сотрудников.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является компетентная организация системы управления, которая должна быть направлена ​​на оптимизацию отношений между государственными структурами. В то же время значительное место в разрешении конфликтов возлагается на руководителя, его профессионально-правовую и конфликтную компетенцию.

Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. Поэтому в этом случае наиболее важными субъектами разрешения конфликтов являются конфликтующие. В то же время способ предотвращения конфликта определяет общую атмосферу не только межличностных отношений в команде, но и производительность профессиональной деятельности.