Файл: Общие Особенности кадровой стратегии..pdf

Помимо обращения в городской Центр занятости населения кадровая служба предприятия ООО «Мастер-Электро» проводит рекламу имеющихся вакансий через средства массовой информации. К сожалению, структура данных сообщений типична для всех подобного рода реклам и отражает лишь сведения о специальности кандидата, его тарифном разряде и заработной плате, на которую он может претендовать в данной организации. Редко указываются необходимый опыт работы и уровень образования. Подобное рекламное объявление не дает должного представления потенциальным сотрудникам о спецификации работы.

Кроме того, компания ООО «Мастер-Электро» использует не только внешние, но и внутренние источники по подбору персонала: самобратившиеся кандидаты, объявления о вакансиях на сайте компании и др.

Практика показывает, что специалисты кадровой службы рассматриваемой компании не осуществляют мониторинг внешнего рынка труда и не выявляют целевые группы потенциальных кандидатов. Тем самым, отсутствие адресности поиска обрекает кадровиков на рутинную работу, связанную с потерей времени и средств. Прием претендентов и рассмотрение их документов осуществляется инспектором по приему и увольнению.

Собеседования проводятся руководителем кадровой службы ООО «Мастер-Электро» – начальником отдела кадров. Если кандидат отбирается на должность, имеющую высокий организационный статус, в собеседовании участвует представитель высшего руководства.

Таким образом, анализ показал, что в ООО «Мастер-Электро» используются достаточно упрощенные методики подбора и оценки персонала.

Процедура оценки персонала на вакантные должности упрощена до того, что используется двух уровневая система подбора.

На первом этапе кандидату предлагается заполнить анкету, в которой указываются основные качества и опыт работы. На втором этапе проводится собеседование. Затем проводится анализ документов потенциального работника, по результатам которого принимается решение о приеме на работу.

В качестве основных критериев оценки персонала используются такие характеристики как наличие образования, опыт работы на подобной должности, стаж, возраст. Общая схема подбора и оценки персонала в ООО «Мастер-Электро» выглядит так:

Рис. 4 Общая схема подбора и оценки персонала в ООО «Мастер-Электро»

Процедура оформления на работу кандидата, прошедшего отбор на исследуемом предприятии также типична. Работником подается заявление о приеме на работу, которое визируется руководителем подразделения, начальником финансового отдела, который проставляет размер оклада, тарифную ставку. Затем оно подписывается начальником отдела кадров и руководителем предприятия.

На основании представленных кандидатом документов (паспорта, трудовой книжки, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, документов воинского учета, документов об образовании) и на основании его заявления о приеме на работу заключается трудовой договор [2, стр.49].

Затем заполняется приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1). В нем указываются фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение, занимаемая должность (профессия), условия приема на работу, характер работы, разряд или оклад, дата зачисления и при необходимости – период испытательного срока. Приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора, и его содержание строго соответствует условиям заключенного трудового договора.

Кроме того при найме персонала, составляется листок согласования работника с условиями труда, лист о прохождении инструктажа по технике безопасности, о прохождении медицинского осмотра, заключать договора о материальной ответственности (для материально-ответственных лиц).

На основании приказа (распоряжения) производится запись в трудовой книжке о дате зачисления на работу, профессии или должности, цехе (отделе), дате и номере приказа (распоряжения) о приеме на работу. Вносятся сведения в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Делается отметка о приеме на работу в журнале регистрации приказов по личному составу.

На основании представленных кандидатом документов, трудового договора и распоряжения Т-1 заполняется личная карточка работника (форма № Т-2), в которой отображаются все сведения, касательно личности работника, а также профессионально-квалификационные данные. После этого оформляется алфавитная карточка, в которой указывается фамилия, имя, отчество, цех (отдел) или участок, занимаемая должность или профессия и табельный номер, которая затем размещается в картотеке.

При оформлении на работу служащего на него заводится личное дело, в котором, помимо заявления о приеме на работу, содержится личный листок по учету кадров, автобиография, другие документы, относящиеся к служебной деятельности работника, а также контрольный листок по технике безопасности.

Данная процедура оформления достаточно трудоемка и требует немало времени. Занесение информации о кандидате в личную карточку (форма № Т-2) сопровождается ее кодированием (АСУ), что в дальнейшем позволяет составить электронную версию хранения документа и получения этой информации.

Анализ деятельности кадрового подразделения по набору и подбору персонала наряду с рассмотрением организации этого процесса предполагает исследование статистики приема и увольнений сотрудников предприятий.

Поиск и подбор персонала строится на основе соответствия требований, предъявляемых вакансией, и данных кандидата. Комплексная, адаптированная технология поиска и подбора персонала позволяет снизить риск не прохождения будущим сотрудником испытательного срока. Оптимизация процесса поиска и подбора персонала позволяет существенно сократить затраты на подбор персонала, сделать подбор персонала своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности поиска и подбора персонала с другими функциями кадровой службы ООО «Мастер-Электро» и ее этапов между собой, подчиненности процесса поиска и подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой, стандартизации.

Измерение и оценка эффективности процесса поиска и подбора новых сотрудников – обязательное условие успешного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами.

Основная цель оценки эффективности процесса поиска и подбора кандидатов заключается в том, чтобы оценить, какую пользу от подбора работников получила организация, и использовать эту информацию при подборе персонала в будущем.

Для оценки эффективности процесса подбора персонала в ООО «Мастер-Электро» был выделен ряд показателей эффективности (п) процесса поиска и подбора персонала:

• время заполнения вакансии (с момента объявления об открытии вакансии до момента выхода специалиста на работу, в т. ч. трудозатраты руководителей: затраченное время на собеседования с кандидатами);
• число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу принятых в организацию за определенный временной период;
• финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора персонала;
• количество заполненных вакансий (согласно кадровому плану);
• уровень текучести кадров среди вновь поступивших работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу.

В качестве сводного показателя эффективности поиска и подбора персонала, мы предлагаем использовать усредненный суммарный показатель оценки подбора кандидатов.

В таблице 11 приведен расчет эффективности процесса поиска и подбора кандидатов в ООО «Мастер-Электро».

Таблица 11

Расчет эффективности поиска и подбора персонала в ООО «Мастер-Электро» за отчетный период*

* Составлено по данным ООО «Мастер-Электро»

Комплексный анализ технологии поиска и подбора персонала в организации показал, что расчет показателя эффективности служит итоговым индикатором, который отражает проблемные места в работе специалиста по персоналу в процессе поиска и подбора кандидатов, и помогает вовремя скорректировать выявленные отклонения.

Полученная оценка эффективности системы поиска и подбора персонала в ООО «Мастер-Электро» может быть оценена как недостаточно эффективная (только 84,35%).

Источники подбора персонала различают по уровням затрат и эффективности. Представим в виде таблицы 12 различные источники поиска и подбора персонала и рассчитаем косвенные затраты.

К прямым затратам относят затраты на рекламные объявления и публикации в СМИ, оплату услуг кадровых агентств по поиску и подбору персонала, плату за пользование базами резюме кандидатов в интернете и т. д. с целью привлечения максимального количества кандидатов.

К косвенным затратам относят затраты на процедуры поиска и подбора специалистов из максимального количества привлеченных кандидатов, проведение собеседований, затраты на первичную адаптацию работников, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, затраты на содержание службы управления персоналом, в функции которой входит организация подбора персонала (включая заработную плату сотрудников службы).

Таблица 12

Эффективность различных источников поиска и подбора персонала в 2017году в ООО «Мастер-Электро»

Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству кандидатов, проходящих процедуры подбора кандидатов по определенному методу. В ООО «Мастер-Электро» используют собеседование.

Рассчитаем косвенные затраты (Зтр.к.) на поиск и подбор кандидатов при публикации объявлений в СМИ: