Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Кадровая стратегия и тактика управления персоналом организации: теоретические основы).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с кадровой стратегией и тактикой управления персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением, автоматизацией производства, развитием информационных технологий, приоритетным направлением развития роста стало управление персоналом. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены деятельностью сотрудников.

Суть современного подхода к управлению персоналом, или менеджменту персонала, состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к изменениям внешней среды, обусловленным экономическими преобразованиями.

Целью данной работы является изучение кадровой стратегии в системе управления персоналом организации и направления совершенствования.

В соответствии с поставленными целями в курсовой работе ставятся следующие основные задачи:

• раскрытие сущности понятия управления персоналом, анализ основных принципов и задач в организациях, находящихся на стадии роста;
• анализ эффективности кадрового менеджмента на предприятии ООО «Водопад;
• разработка предложений по повышению эффективности менеджмента и оценка их эффективности;
• нормативно–правовое обеспечение предложений по повышению эффективности кадрового менеджмента, а именно разработка регламентов.

Предметом исследования работы является кадровая стратегия системы управления персоналом на этапе роста организации и направления ее совершенствования.

Объектом работы является предприятие ООО «Водопад», основным видом деятельности которого является оптово-розничные продажи систем отопления и водоснабжения.

Теоретической базой для написания работы послужили научные труды российских и зарубежных ученых, экономистов, законодательные и нормативные акты Российской Федерации по изучаемой проблематике.

В качестве информационно–аналитической базы использовались документы бухгалтерско–статистической отчетности ООО «Водопад».

Структурно работа состоит из введения, трех основных глав, выводов и предложений и списка используемой литературы.

Первая глава работы посвящена теоретическим аспектам кадровой стратегии и тактики управления персоналом. Изучается понятие кадрового менеджмента с точки зрения некоторых российских специалистов, имеющих неоднозначный взгляд на данное определение. Отдельное внимание уделено стратегии управления персоналом и основным их видам. Раскрывается тактика управления персоналом организации в аспекте необходимых действий. Вторая глава посвящена анализу кадровой стратегии и тактики управления персоналом на примере деятельности ООО «Водопад». Особенностью данного предприятия является его активный рост на данном этапе развития. Следовательно, подвергнута анализу организационная структура предприятия и система управления персоналом, а именно: процедуры найма, отбора, разграничения обязанностей, мотивация, аттестация и т.д. В ходе исследования выявлены основные характеристики существующего кадрового менеджмента в организации на стадии роста и даны рекомендации по улучшению, с целью эффективного и безболезненного развития ООО «Водопад» в последующие стадии жизненного цикла предприятия. Данные предложения озвучены в главе третьей, которая содержит не только перечень рекомендаций, но и оценку предложенных мероприятия повышения эффективности кадрового менеджмента в организации на стадии роста.

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

1.1. Сущность и содержание кадрового менеджмента в организации

В современных условиях кадровый менеджмент является неотъемлемой частью управления организацией в целом. Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

В кадровом менеджменте различают:

• оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;
• тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;
• стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;
• политический уровень управления корпорацией – разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

В большинстве организаций, особенно среди представителей малого бизнеса, активно развивается лишь оперативный уровень. Остальные же либо отсутствуют вовсе, либо только начинают зарождаться. Между тем, для эффективной кадровой политики важны все уровни в совокупности

Содержание кадрового менеджмента основано на некоторых понятиях, которые необходимо раскрыть.

В первую очередь это относится к понятию кадры. По мнению Журавлева П.В., кадры (от фр. сadres) – социально–экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями [9, с.256].

Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации.

Журавлева П.В., считает, что персонал (от лат. рersonalis – личный) – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.).

Следующим немаловажным понятием является термин человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы (ЧР) – термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом.

Таким образом, указанные понятия соответствуют каждому уровню кадрового менеджмента, будь то оперативный, тактически либо стратегический уровень управления персоналом.

Все мероприятия по управлению персоналом должны быть целенаправленными и ориентированными на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, стоящих перед организацией.

Таким образом, под кадровым менеджментом понимается деятельность руководства направленная на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации для достижения целей предприятия, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Основными задачами кадрового менеджмента являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально–квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.

1.2. Политика и кадровая стратегия в области персонала

Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.

Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегия на все случаи жизни. Главная из них – генеральная стратегия, отражающая осуществление миссии организации. Для особых случае разрабатываются специальные стратегии. Однако основными рабочими стратегиями являются так называемые функциональные, которые отражают достижение специфических целей организации, стоящих перед ее подразделениями и службами.

Стратегия управления человеческими ресурсами относится к разряду функциональных, подчиненных генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует [4, с.43].

Если объект, на который направлена функциональная стратегия, представляет собой нечто целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если разделение существует и стоит задача обеспечить независимое развитие частей при их взаимной поддержке, речь идет о диверсифицированной стратегии.

С помощью персонал-стратегии решаются задачи:

• • своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;
  • оптимизация структуры персонала;
  • наращивания кадрового потенциала, его рационального использования для реализации бизнес-стратегии;
  • формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;
  • изменения поведения сотрудников;
  • определения моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
  • обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;
  • формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;
  • создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;
  • преобразования служб управления человеческими ресурсами;
  • создания благоприятных условий труда.

К стратегическим направлениям работы с персоналом, по мнению английского профессора С. Лиза, можно отнести:

• • снижение удельного веса заработной платы в себестоимости, для чего предполагается разделять персонал на 2 группы: высококвалифицированное ядро с высокой оплатой и малоквалифицированная периферия – с низкой;
  • максимальную реализацию возможностей работников как ресурса;
  • увязку стратегии управления персоналом с типом предприятия;
  • развитие культуры;
  • минимизацию числа уровней управления, введение гибкой формы организации труда.

Рассмотрим некоторые виды кадровых стратегий. Свое видение соотношения стратегии фирмы и стратегий управления персоналом предлагает О.Н. Громова.

• • 1. Для реализации предпринимательской стратегии с высокой степенью финансового риска в условиях дефицита ресурсов требуется быстрота реакции. Поэтому необходимы инициативные, контактные, решительные, ориентированные на партнеров люди, для которых организован подбор рабочих мест с учетом их интересов, а оценка деятельности происходит на основе конкретных результатов.
    2. Стратегия динамического роста предполагает ориентацию на отдаленную перспективу и сопряжена с высокой степенью риска. Она требует привлечения работников с гибким проблемно-ориентированным мышлением, их оценку на основе четко оговоренных критериев с акцентом на качество работы.
    3. Стратегия прибыльности, нацеленная на сохранение ее сегодняшего уровня, во главу угла ставит краткосрочный наем, жесткий подход к отбору и расстановке персонала, оценку по текущей эффективности и качеству работы, поощрение соперничества, учет заслуг. Она делает акцент на узкую специализацию и высокую компетентность работников в своей области.
    4. Стратегия ликвидации основывается на краткосрочном найме сотрудников узкой специализации, строгой формальной оценке, оплате на основании заслуг. Развитие персонала здесь ограничено, а продвижение связано с наличием необходимых навыков.
    5. Стратегия резкого изменения курса требует внутреннего перераспределения специалистов, привлечения недостающих на основе лизинга, их оценки на основе полученных финансовых результатов, привлечения персонала к участию в управлении [4, с.48].

Таким образом, в современных условиях возрастает необходимость стратегического управления персоналом. Стратегическое управление персоналом предполагает решение следующих задач: обеспечение компании работниками, оптимизация структуры персонала, наращивания кадрового потенциала, совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами.

1.3. Тактика управления персоналом

Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные (функции управления персоналом и решать тактические задачи. Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации.

Тактика работы с персоналом включает:

• • во-первых, проведение анализа и оценки выполняемых работ и потенциальных возможностей работников;
  • во-вторых, осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов;
  • в-третьих, непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение кадров, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации;
  • в-четвертых, совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ;
  • в-пятых, учет изменений в области труда, реализацию программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления персоналом [13].

Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую, целостную систему.

Перед началом анализа работы желательно выяснить взаимосвязи трудовых процессов, число автономных работ, которые реально существуют; точные границы задач, обязанностей, ответственности, которые входят в состав работы. Анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем тщательно изучается их содержание путем расчленения работы на отдельные элементы, решаемые задачи, логические ступени их выполнения, круг обязанностей. Изучаются приемы и методы, материалы, инструменты и оборудование, с помощью которых выполняется работа; выявляются условия труда, в которых она совершается. После этого устанавливаются объем знаний, мастерство и способности, необходимые для выполнения работы на требуемом уровне.

Существуют три основных метода анализа работы, которые в отдельности или совокупности могут быть применены к процессам сбора информации: наблюдение; собеседование; вопросники.