Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Кадровая стратегия и тактика управления персоналом организации: теоретические основы).pdf

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости. Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их перемещения и т.п.

Набор кадров предполагает:

• • определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы;
  • выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией;
  • определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;
  • составление письменных правил набора персонала;
  • выбор конкретного варианта привлечения;
  • осуществления практических действий по набору и отбору персонала, заключение трудовых договоров [4, с.182].

Таким образом, тактика управления персоналом содержит совокупность определенных действий: проведение анализа и оценки выполняемых работ и потенциальных возможностей работников, осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов, непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ, учет изменений в области труда, реализацию программ по переподготовке персонала, осуществление качественных изменений в системе управления персоналом.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ВОДОПАД»

2.1. Общая характеристика предприятия

В условиях возрастающей конкуренции все более весомой становится влияние персонала на конечные финансовые результаты ООО «Водопад». Динамика и структура работающих на ООО «Водопад» характеризуется данными:

Таблица 2.1.1.

Динамика численности и структура персонала по ООО «Водопад» за период 2013–2015 гг.

Таким образом, как видно из таблицы 2.1.1, численность персонала имеет тенденцию к росту, что положительно сказывается на деятельности предприятия. Если в 2013 году на предприятии работало 41 чел., то уже в 2015 году данное значение возросло до 46 чел. или 112%. Анализируя структуру численности персонала, то можно утверждать, что повышается удельный рост вес рабочих. Также можно констатировать, что количество служащих на предприятии не изменилось, следственно условия труда для данной группы работников несколько выше, чем для рабочих.

Подобные проблемы присущи многим предприятиям именно на стадии роста. Для выяснения причин, приведших к нынешнему положению вещей, следует подвергнуть анализу заработную плату персонала, ее динамику и размер, а также основные показатели, на нее зависящие.

Таблица 2.1.2.

Динамика заработной платы персонала по ООО «Водопад» за период 2013–2015 г.г.

Как видно из таблицы 2.1.2., заработная плата на предприятии увеличивается, что оказывает влияние на численность персонала в первую очередь. Примечательным фактом является примерный баланс в отношении средней заработной платы служащих и рабочих, что свидетельствует о понимании со стороны руководства значимости как той, так и другой группы персонала. Тенденция в отношении заработной платы является положительной и имеет очень быстрые темпы: если в 2014 г. темп роста составил 108%, то уже в 2015 г. заработная плата выросла на 110%. В целом за анализируемый период произошло увеличение размера заработной платы на 3479 руб., или на 119%. Данная ситуация является положительной, что оказывает влияние на квалификации сотрудников организации, а следовательно и результатах деятельности.

Далее рассмотрим особенности управления персоналом. В ООО «Водопад» нет специальной кадровой службы. Работой с персоналом занимается руководитель организации. Особенности управления персоналом в ООО «Водопад» соответствуют особенностям предприятий на стадии роста:

• комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Нет четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие «универсалы» появляются в процессе работы предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ;
• отсутствие многоуровневой организационной структуры. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.
• организованное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия; нехваткой средств; неопределенностью перспектив предприятия;
• предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника.

В таблице 2.1.3 отражены основные показатели кадрового менеджмента ООО «Водопад».

Таблица 2.1.3

Основные показатели кадрового менеджмента ООО «Водопад» с 2013 по 2015 г.

По данным таблицы 2.1.3 выделены основные недостатки системы управления персоналом, приводящая к финансовым потерям: реактивная кадровая политика, направленная на «латание дыр» в штатном расписании, текучесть кадров, неслаженность коллектива, производственные конфликты, жалобы потребителей.

Как видно из таблицы, несмотря на отсутствие случаев нарушений трудовой дисциплины и жалоб со стороны потребителей, можно констатировать сокращение коэффициента текучести кадров.

На графике 2.1.2 наглядно изображен процесс принятия и увольнения численности персонала.

Рис. 2.1.2 Динамика принятых и уволенных на предприятии ООО «Водопад» за 2013–2015 годы

Как видно из рисунка, тенденция в отношении принятых и уволенных на предприятии также положительная. Происходит рост в отношении принятых работников и снижение числа уволенных работников, что приводит к сокращению текучести кадров предприятия.

Таким образом, при оценке эффективности управления кадровым потенциалом ООО «Водопад» выделены следующие особенности, характерные для организаций на стадии роста:

• увеличение количества работников;
• сокращение текучести кадров,
• размытая организационная и корпоративная структура;
• высокая мотивация, имеющая тенденцию к росту.

2.2. Анализ системы управления персоналом на ООО «Водопад»

Ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в ООО «Водопад», возложена на директора предприятия. Тактика управления трудовыми ресурсами включает следующие этапы:

1. Планирование трудовых ресурсов.

2. Набор и отбор персонала.

4. Определение заработной платы и льгот.

5. Профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и в подразделения, профессиональное развитие работников.

6. Обучение персонала.

7. Оценка трудовой деятельности персонала.

8. Административное движение персонала: повышение, понижение, перевод, увольнение.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Планирование потребности в трудовых ресурсах. При определении целей своей компании руководство ООО «Водопад» определяет необходимые для их достижения ресурсы. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Считается, что процесс планирования включает три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Этапы планирования. Планирование трудовых ресурсов на ООО «Водопад» начинается с оценки их наличия. Руководство определяет, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство оценивает и качество труда своих работников. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определив свои будущие потребности, руководство разрабатывает программу их удовлетворения. Программа включает конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Анализ содержания работы. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Всесторонняя оценка всех цеховых, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности. Существует несколько методов анализа содержания работы.

В ООО «Водопад» существует проблема дублирования функций, когда одна и та же обязанность закреплена сразу за несколькими сотрудниками, но в случае возникновения проблемы или конфликтной ситуации ответственность не всегда несёт руковдитель. Многие функции уже не актуальны и давно не выполняются но те не менее они прописанны в инструкциях.

Анализ должностных инструкций показал множественные пробелы в обязанностях. Некоторые обязанности не закреплены ни за какой должностью и их выполняет руководитель в свободное от работы время, а чаще всего в ущерб своим прямым обязанностям.

На наш взгляд, процесс менеджмента кадров в ООО «Водопад» как основы успеха предприятия на современном рынке имеет две ступени. Первая — грамотный подбор персонала. Вторая ступень — обучение и аттестация персонала.

Существующая на ООО «Водопад» методика оценки кадрового потенциала включает следующие направления:

1. Определение критериев профотбора.

2. Обучение и аттестация персонала.

Рассмотрим содержание первой ступени: критерии профотбора.