Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Кадровая стратегия и тактика управления персоналом организации: теоретические основы).pdf

Необходимость разработки технологии определения критериев профотбора в ООО «Водопад» была вызвана следующими факторами:

• рост предприятия: ООО «Водопад» расширяет территорию на производстве, планирует открыть новый офис;
• руководство фирмы не устраивает профессиональный уровень соискателей, приходивших на собеседования.

Для каждой должности в каждой конкретной организации определяется свой круг требований, исходя из тех задач, которые ставятся перед специалистами организации. В ООО «Водопад» выделены следующие критерии профотбора:

• кадровые данные. К ним относится информация о возрасте, поле, семейном положении, внешности и т. д.;
• уровень квалификации или квалификационный профиль - соответствие уровня и профиля образования содержанию профессиональной деятельности;
• информация о необходимом опыте работы - соответствие содержанию профессиональной деятельности, уровню в организационной структуре и т. д.;
• необходимые профессиональные навыки, умения, знания;
• психологические профессионально важные качества.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству, бирже труда, направление заключивших контракт людей на специальные образовательные курсы. Иногда, в ООО «Водопад» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме [14, с.96].

Отбор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного ходе набора. В большинстве случаев выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К двум наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. К примеру, демонстрация умения работать на станке. При этом чтобы такие испытания были полезны для отбора кандидатов, соблюдается значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы, т.к. нужно определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками. Бланки заявлений, хотя и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления, о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т. д., тоже используются для отбора кандидатов.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителей высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Определение заработной платы и льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни. Вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью бухгалтерии. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно–управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные, социальные льготы, такие как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.

На ООО «Водопад» применяются различные виды доплат: вечерние, ночные, за стаж работы, а так же за профессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоны обслуживания (до 50%). Процент премии для руководителей и специалистов составляет от 20% до 30%.

Дополнительная заработная плата включает поощрительные выплаты: материальная помощь, единовременные (разовые) премии, надбавки и доплаты. Все надбавки работникам выплачиваются согласно положений, разработанных в обществе.

На рис. 2.2.1 приведена структура годового фонда заработной платы работников предприятия за 2015 год.

Рис. 2.2.1 Структура годового фонда заработной платы
персонала предприятия в 2015 году

Относительно рисунка 2.2.1. необходимо внести следующие уточнения: в данном случае в оплату труда компенсирующего характера включены все доплаты и надбавки. Выплаты стимулирующего характера включают премии за текущие результаты деятельности, то есть на этом рисунке представлена структура годового фонда заработной платы работников общества в 2015 г.

Работодатель осуществляет оплату труда работников согласно действующего на предприятии штатного расписания, в соответствии с их профессией, занимаемой должностью, но не, менее минимального размера оплаты труда.

Штатным расписанием определены оклады и сдельные расценки (в % от выручки). Работодатель осуществляет оплату труда работников на основе личного трудового вклада работника и не ограничивает индивидуальную заработную плату максимальным размером. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые на предприятии.

Для стимулирования эффективной работы на предприятии действует следующая система премирования и надбавок:

1. по итогам хозяйственной деятельности за квартал согласно положения о премировании работников, согласованного с профсоюзным комитетом.

2. единовременная надбавка к отпуску.

Работодатель обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительских цен (повышением прожиточного минимума) при условии наличия средств (прибыли) на эти цели. Индексация зарплаты производится одновременно всем работникам с сохранением установленного соотношения в ее размерах между отдельными категориями персонала предприятия.

Для обеспечения своевременной выплаты работникам заработной платы, а так же предусмотренных законодательством, коллективным договором гарантированных и компенсационных выплат, на предприятии создается резервный фонд.

На предприятии существует система дополнительных социальных гарантий, в качестве которых работодатель:

• оказывает работникам предприятия разовую материальную помощь в случаях и в порядке указанном в Положении об оказании материальной помощи;
• заключает договор со страховой медицинской компанией на медицинское обслуживание работников, а также проводит профилактические медицинские осмотры работников предприятия за счет средств предприятия;
• оплачивает расходы на оздоровление работников (санаторно-курортное лечение, отдых, в т.ч. детский) при нехватке средств социального страхования за счет прибыли, оказывает работникам предприятия материальную помощь к юбилейным датам, на погребение в порядке и размерах, предусмотренных положением об оказании материальной помощи (приложение 3).

За добросовестное (образцовое) выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания покупателей, продолжительную и безупречную работу, новаторство и др. достижения в работе на предприятии применяются следующие виды поощрения:

а) объявление благодарности,

6) выдача премии,

в) награждение ценным подарком,

г) представление к званию лучшего по профессии и др.

Поощрения объявляются в приказе директора по предприятию и доводятся до сведения всего коллектива. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социальной сферы (приобретение санаторно-курортных путевок для работников и их детей и т.п.).

За особые трудовые заслуги работники по решению директора предприятия представляются в соответствующие государственные органы к награждению медалями, орденами, к присвоению почетных званий «Лучшего по профессии».

За нарушение трудовой дисциплины - виновное неисполнение (ненад­лежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей или нарушение установленных правил трудового распорядка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание,

2) выговор,

3) увольнение.

4) лишение квартальной премии.

Из этого следует, что материальное стимулирование на данном предприятии очень слабо выражено, так как все надбавки, премии, дополнительные выплаты жестко привязаны к окладу, который в свою очередь не велик. Премии и надбавки так же жёстко ограничены, независимо от количества и качества проделанной работы премия никогда не превышала 1,5 оклада.

Данные действия со стороны руководства предприятия понижают желание работать лучше других, полностью исчезает элемент состязательности, поскольку разница в премии лучших работников и отстающих сотрудников составляет максимум 500 рублей.

Нематериальное стимулирование по итогам исследования тоже не несет на себе должных функций, потому, что из года в год одни и те же люди награждаюсь почётными грамотами, получают дополнительные выплаты. Награждения и премирование часто бывает несправедливым и происходит не по принципу лучшего работника, а по принципу личной преданности руководителю и дружеским расположением.

При анализе штатного расписания отчетливо выявляются проблемы материального стимулирования на предприятие. Заработная плата работников не высока, разница между оплатой труда руководящего состава и технического персонала составляет менее 50%, разница между штатными еденицами одного уровня составляет около 10%. Такие показатели сказываются на моральном настрое коллектива.

С целью внедрения новой системы мотивации работников следует провести аттестацию сотрудников.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период [27, ст. 41].

Расчеты затрат на проведение аттестации представлены в таблице.

Таблица 2.2.1.

Расчет затрат на проведение аттестации ООО «Водопад»

Кроме того, необходимо:

1. Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.