Взаимоотношения руководителей и подчиненных

1. Стиль общения руководителя с сотрудником определяется общим стилем отношений в коллективе. Руководителю предпочтительно обращаться к сотрудникам либо по имени и отчеству либо по фамилии, но с добавлением слов <господин> или <товарищ> . Не стоит обращаться к подчинённым по имени, в сокращённом варианте на американский манер. Это говорит о легковесном подражательстве. В нашей стране принято уважительно называть людей по имени и отчеству. По имени можно обращаться к ближайшим сотрудникам, если они молоды и не возражают против такого обращения.

2. Субординация в деловых отношениях. В управленческих отношениях всегда следует соблюдать иерархию. Руководителю необходимо быть предельно корректным. Не следует отдавать распоряжение через голову нижестоящего руководителя. Этим вы подрываете и свой авторитет.

3. принцип эмоциональной нейтральности к подчинённым, то есть никого не следует выделять даже тоном речи. Руководитель обязан относиться ко всем сотрудникам ровно и сдержанно, вне зависимости от личных симпатий и антипатий.

4. деловые визиты подчиненных к руководителю. Излишняя доступность руководителя не способствует созданию нормальной деловой обстановки, ведёт к панибратству. Руководителю и его секретарю надо ограничить число лиц, имеющих право входить в кабинет без уведомления. Надо создать порядок, при котором входить в кабинет нельзя, если там уже кто-то находится (особенно строго соблюдать эти правила в часы приёма). Желательно, чтобы все посетители, которым необходим прямой контакт с руководителем, имели чётко фиксированное время визита и были уверены в его осуществимости.
   В то же время надо помнить, что недоступность руководителя для общения с подчинёнными и посетителями ведёт к потере информации.

Служебная этика

Одна из главных составляющих служебной этики – проблема карьерного роста. В русской традиции существуют противоречивые точки зрения относительно карьерного роста, и это исторически закономерно. Негативная позиция берет свое начало в эпоху Петра 1, который, благодаря «Табелю о рангах», «привил лихорадку тщеславия русскому народу».

В Советское время такое отношение сохранилось: качество жизни напрямую зависело от места на государственной службе, поэтому неудержимое стремление партократии вверх рассматривается как способ расширения достатка и общественных благ. Как следствие, в народном сознании карьеризм вызывал негативную реакцию и рассматривался как отклоняющееся служебное поведение.

В современной науке проблема карьеры привлекает большое количество исследователей. Можно выделить 2 точки зрения относительно данного вопроса:

1. индивидуалистическая: карьера рассматривается как актуальная потребность человека в самореализации, обеспечении собственной безопасности и благополучия;

2. социально-управленческая: карьера рассматривается как один из способов мотивирования производственной деятельности и увязывается с ростом значимости человеческого фактора в профессиональной деятельности.

Карьера

Карьера – это собственное суждение работника о своем трудовом будущем, пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Карьера предполагает последовательное продвижение по служебной лестнице, изменение размеров вознаграждения, приобретение более высоких полномочий, власти, престижа.

Карьеру можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В узком смысле под карьерой понимают служебную карьеру, в широком – реализацию человека в жизни. Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру: профессиональная реализуется на нескольких местах работы, внутриорганизационная в рамках конкретного предприятия. Внутриорганизационная карьера делится на вертикальную и горизонтальную. Вертикальная карьера – это последовательное перемещение вверх по служебной лестнице (частный случай – центростремительная карьера – движение к ядру предприятия, к руководству). Горизонтальная карьера – переход из одного отдела в другой при изменении специализации (Япония).

Карьера должна планироваться. Об этом должен заботиться как сам человек, так и руководство предприятия. При планировании карьеры работник должен учитывать то, на какой стадии деловой жизни он в данный момент находится. Различают 7 стадий деловой жизни:

• < 20 лет – обучение;

• 20-30 – включение в работу;

• 30-40 – достижение успеха;

• 40-50 – профессионализм;

• 50-60 – переоценка ценностей;

• 60-70 – мастерство;

• > 70 лет – пенсионный период.

Модели карьер.

Многообразие карьер достигается за счет различного сочетания различных моделей карьер. Выделяют 4 основные модели карьер: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье».

Рассмотрим каждую из них.

«Трамплин»

При данной модели человек постепенно движется вверх по служебной лестнице, но после достижения высокой должности карьерный рост прекращается в связи с выходом на пенсию.

«Лестница»

Директор

Нач-к

отдела

Гл. спец-лист

Консультант

Мастер

Подобная модель развития карьеры характерна как для руководителей, так и для специалистов. Они достигают вершины в зрелом возрасте, но еще могут работать, и происходит снижение по должностям.

«Змея» - предполагает как горизонтальное, так и вертикальное перемещение:

«Перепутье» - данная модель характерна для контрактной системы работы.

Поскольку цели карьеры с возрастом меняются, необходимо пересматривать и план карьеры.

Нравственные аспекты карьеры:

1. принцип непрерывности: ни одна из достигнутых целей не может быть окончательной или служить поводом для остановки служебного роста;

2. принцип осмысленности: любое карьерное действие должно быть целесообразным, соответствовать общественным и личным установкам, уровню знаний, навыков и нравственных характеристик человека;

3. принцип соразмерности: скорость личного профессионального продвижения должна соответствовать общему движению трудового коллектива;

4. принцип маневренности: карьерный рост не должен приводить к столкновениям в профессиональном коллективе;

5. принцип экономичности: такой способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших потерях, вписывается в концепцию этики утилитаризма, и в рамках карьеры это звучит так: «выбор карьерной стратегии, способа реализации, моральные потери коллег должны быть соизмеримы с конечным результатом профессионального продвижения;

6. принцип заметности: входит в противоречие с универсальной этикой, провозглашает скромность, невыделение, однако, если результатом деятельности можно гордиться, а профессиональная деятельность заслуживает признания и внимания, то необходимо делать это достоянием общественности: чем шире известность, тем больше карьерное поле, многообразнее способы достижения профессиональной цели.

Проблемы профессиональной этики

Проблемы профессиональной макроэтики

Организация и общество

в настоящее время существует 2 точки зрения на проблему во взаимоотношениях профессиональных корпораций и общества:

1. основана на работах Ричарда Нозиака «Анархия, государство, утопия», главная идея которой заключается в том, что справедливость – это право свободного владения и распространения частной собственности и, как следствие, невмешательство государства в дела бизнеса, в том числе, и в работу профессиональных организации. Этот подход основан на принципе : «необходимо ать наибольшую свободу профессиональным корпорациям в получении прибыли, тк это принесет наибольшую пользу обществу» (популярен до 80х годов)

2. с 90-х годов начинает формироваться другой подход, когда деятельность профессиональных корпорации рассматривается как часть общественной структуры, и следовательно, должна контролироваться как «снизу», так и «сверху».

Организация и государство

Во всех государствах наблюдается тенденция жесткого контроля со стороны государственных структур за качеством профессиональной деятельности. В процессе регулирования государством проф.деятельности выделяют 3 направления:

1. регулирование путем антимонопольного законодательства с целью предотвратить сговор корпорации на рынке для удержания непомерно высоких цен

2. регулирование качества профессиональной деятельности за счет законов для потребителя

3. деятельность контролирующих госструктур (прокуратура, Комитет по охране окружающей среды, СанЭпидемСтанция)

4. контроль за соблюдением трудового законодательства и справедливой оплатой труда.

отношения между корпорациями

проблемы профессиональной этики включают в себя проблемы взаимодействия между корпорациями. В настоящее врем происходит интенсивный процесс слияния проф.корпорации, сопровождающийся следующими этическими проблемами:

1. должен ли контроль над дочерними предприятиями со стороны вышестоящих профессиональных организации осуществляться в виде тотального руководства или необходимо предоставить нижестоящим организациям определенную свободу решений. Согласно представлениям деантической этики, необходимо делать особый акцент на свободу выбора, на ответственность любой профессиональной корпорации на любом уровне и на разумность руководства. Представители этики утилитаризма решают данный вопрос с точки зрения выгоды и затрат.

2. проблема конкуренции корпорации, действующих в одной сфере.

Суть данной проблемы заключается в выборе средств для победы над конкурентом. Так например. Оправдано ли уменьшение заработной платы с целью снижения себестоимости товара, и как следствие, его цены, то позволит вытеснить конкурентов с рынка.

Еще одним аспектом данной проблемы является то, насколько далеко может зайти конкурентная борьба, чтобы не были нарушены универсальные моральные принципы и нормы ( переход на личности, «подставить конкурента»).

Большинство профессиональных сообществ осознает, что без устойчивых моральных отношений с профессиональными корпорациями нет и не может быть ни бизнеса. Ни самой профессиональной деятельности. Поэтому в мире сегодня широко распространены договорные этические кодексы, в которых оговариваются этические принципы профессионального взаимодействия. Как правило, они касаются:

• уровня профессионализма

• качества предоставляемых услуг и товаров

• справедливой критики в рамках профессиональной корпорации

• обмена информацией.

Проблемы профессиональной микроэтики

Проблема власти и подчинения

На предприятии действует принцип единства подчинения. Так непосредственным руководителем каждого сотрудника является начальник соответствующего отдела. Начальник отдела (подразделений), в свою очередь, непосредственно подчинен одному из заместителей генерального директора. Заместители на прямую подчиняются генеральному директору.

Проблема персональной ответственности и коллегиального обсуждения

Персональная ответственность рассматривается как один из фундаментальных принципов управления. Достижение любой цели складывается из достижения более мелких целей и выполнения оперативных задач. За каждую из таких задач, за каждый участок работы на предприятии несет ответственность конкретный человек.

Наряду с персональной ответственностью за выполнение конкретной задачи, действует принцип коллегиальности обсуждения. В процессе разработки решения можно и нужно обсуждать его широким кругом, получая как можно больше мнений и альтернатив. Допускается также и коллегиальное принятие решения (в качестве процедуры может использоваться голосование). Однако коллегиальность заканчивается после принятия решения, и начинает действовать принцип персональной ответственности. Таким образом, любые сомнения и возражения следует высказывать в процессе обсуждения решения, после того, как решение принято, его следует исполнять.

На предприятии приветствуется делегирование полномочий при разработке решений.

Проблема значения процедуры работы при решении задачи

Работая над какой-либо задачей, сотрудник может и должен не только обозначить проблемную область, но и предложить варианты решений.

Согласно принципу результативности, на предприятии отдается приоритет задаче, а не процедуре. Однако, рабочие процедуры, действующие на предприятии, направлены на оптимальное достижение результатов, и нарушение утвержденных процедур не допускается. В случае объективной необходимости отступления от утвержденной процедуры, сотрудник обязан обратиться к руководителю и инициировать изменение данной процедуры.

Проблема использования служебного положения

Каждый сотрудник должен помнить, что он (или она) представляет лицо предприятия. Поэтому крайне важно помнить, что каждое действие сотрудника может быть воспринято как действие предприятия в целом.

Многие сотрудники по роду своей деятельности вовлечены в довольно тесное взаимодействие со сторонними организациями и людьми. Зачастую, рабочее взаимодействие может быть связано с получением подарков, денежных вознаграждений, услуг и прочих благ. При возникновении подобных ситуаций, необходимо помнить, что все эти блага имеют отношение не столько к конкретному человеку, сколько к предприятию в целом. И недопустимо использовать свое служебное положение для получения каких-либо благ от внешних контрагентов.

Все подарки, стоимость которых превышает 200 руб., являются собственностью предприятия. Сотрудник, получающий такой подарок, не имеет права воспользоваться им для своих нужд, и обязан передать подарок в фонд предприятия. При получении дорогого подарка сотрудник обязан уведомить контрагента о том, что подарок будет передан руководству .

Каждый сотрудник должен своим поведением создавать положительный имидж предприятия во внешней среде, повышать репутацию и его торговую марку.

Проблема корпоративной культуры при смене руководства

Владелец, как правило, и руководит бизнесом, и является «транслятором» корпоративной культуры. Он строит компанию «под себя», и соответственно, люди, которые его окружают, которые с ним сработались – его единомышленники. Зачастую ведь при приеме на работу отдают предпочтение именно лояльности, а не профессионализму – руководитель подбирает такой персонал, с которым ему будет комфортно работать, кто будет соответствовать стилю данной корпоративной культуры.

Если же собственник предпочел взять руководителя со стороны, то тут возможно несколько вариантов: сильный лидер может «переломить» ситуацию «под себя», а может успешно влиться в существующую систему взаимоотношений. Критерием оценки должен служить такой показатель, как эффективность бизнеса. Если он процветает, если цели организации достигаются существующими методами, то новому руководству лучше влиться, чтобы не нарушить сложившийся баланс. Если ситуация иная, то, возможен и другой подход. Но это всегда болезненный процесс, и многие мероприятия нашей компании как раз и связаны с решением задачи повышения лояльности, уменьшением уровня тревоги персонала в связи с приходом нового руководства. И хорошо, когда руководство эти изменения персоналу транслирует, проговаривает, каких изменений хочет добиться.

Спорные вопросы как проблема профессиональной этики

Спор представляет собой столкновение мнений или позиций, в ходе которого стороны приводят аргументы в поддержку своих убеждений и критикуют несовместимые с последними представления.

Аргументы, или доводы, используемые в споре, могут быть корректными (может присутствовать элемент хитрости, но в них нет прямого обмана) или некорректным (ничем не ограничены и простираются от умышленно неясного изложения и намеренного запутывания до угрозы наказанием или самого применения грубой физической силы).