ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 15.12.2019
Просмотров: 3080
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Раздел 1: Профессиональная этика
Профессиональная этика: понятие, предмет, функции
Происхождение профессиональной этики
Общие принципы профессиональной этики:
Концепции профессиональной этики
Концепция социальной ответственности
Уровни профессиональной этики:
Этический кодекс высшего руководства
Принципы и нормы нравственного поведения высшего руководства:
Этика нейтралитета и этика структуры
Взаимоотношения руководителей и подчиненных
Проблемы профессиональной этики
Проблемы профессиональной макроэтики
Проблемы профессиональной микроэтики
Спорные вопросы как проблема профессиональной этики
Пути разрешения конфликтов и выбор позиции в конфликте
Этические принципы и приемы в процессе делового общения
Критика в процессе делового общения
Невербальные особенности делового общения
Межнациональные особенности невербального общения
Этика специалиста социально-культурного сервиса и туризма
Раздел II: Протокол и деловой этикет
История мирового этикета, этикет как социальное явление
Требования современного этикета
Подготовка делового мероприятия:
Один из дискуссионных вопросов макроуровня – о правомерности понятия «коллективной социальной ответственности» в рамках решения следующих проблем:
-
экология;
-
безопасность человеческой жизни;
-
благотворительность;
-
широкие социальные программы.
Виды профессиональной этики
Каждому роду человеческой деятельности (научной, педагогической, художественной и т.д.) соответствуют определенные виды профессиональной этики.
Виды профессиональной этики можно структурировать по 2 срезам: горизонтальному (моральные требования формируются в зависимости от профессии) и вертикальному (в зависимости от тех функции, которые выполняет работник в рамках своей профессии – руководитель, администратор, служащий).
Основными видами профессиональной этики на горизонтальном уровне являются: врачебная этика, педагогическая этика, этика ученого, актера, художника, предпринимателя, инженера и т.д. Каждый вид профессиональной этики определяется своеобразием профессиональной деятельности, имеет свои специфические требования в области морали. Так, например, этика ученого предполагает в первую очередь такие моральные качества, как научную добросовестность, личную честность, и конечно же патриотизм. Судебная этика требует честности, справедливости, откровенности, гуманизма (даже к подсудимому при его виновности), верности закону. Профессиональная этика в условиях воинской службы требует четкого выполнения служебного долга, мужества, дисциплинированности, преданности Родине.
На вертикальном уровне можно выделить:
-
этику руководителя – разновидность профессиональной этики, связанная с деятельностью высшего эшелона руководства; в ее рамках остро ставится проблема лидерства.
-
Управленческая (административная) этика – совокупность морально-нравственных принципов, которые необходимо соблюдать управленческому аппарату; ее тесно связывают с деятельностью администраторов, старших менеджеров и гос.служащих. В рамках управленческой этики рассматриваются аспекты этики делового общения и нормы служебного этикета. Этические нормы должны разумно сочетать общественные, государственные и корпоративные интересы.
-
этика служащего – этика служебной карьеры. Главная моральная проблема – выбор стратегии и тактики карьерного роста. Карьерный рост должен осуществляться только за счет профессионализма и личных деловых качеств работника.
Этика руководителя
Этика руководителя – разновидность профессиональной этики, связанная с непосредственной деятельностью ключевых фигур организации, направленных на определение политики фирмы в целом.
Задача управленческой этики – поддержание эффективных механизмов взаимодействия внутри трудового коллектива и отношения между руководителем и подчиненными.
Стили руководства
В практике используется 4 основных стиля управления:
1.авторитарный–единолично решает вопросы, ориентируется на собственные цели и интересы, практически не совет с коллективо, инициативу подавляет, боится квалифицированных работников, может уволить неугодных, все знает и умеет, держит дистанцию, основной метод стимулирования – наказание, поощрение по праздникам и избранных.
В его основе лежит теория «Х» МакГрегори: человек изначально не любит работать, поэтому его нужно направлять, контролировать, и он сам это понимает.
2.демократический– в его основе лежит теория «Y» МакГрегори: средний человек не имеет отвращения к работе, работа естественна для человека и большинством рассматривается как самореализация и цель жизни. Главный приоритет – соучастие всех в общем деле, позволяет рационально использовать внутренние ресурсы, добиваться решения сложных задач, создать обстановку дружбы, взаимовыручки.
3. либерально-анархический – главный акцент на невмешательстве руководителя в трудовую деятельность подчиненных; главная задача – не допускать серьезных срывов в работе. В руках руководителя сосредоточены административно-хозяйственные вопросы, а коллектив занимается трудовой деятельностью. Характерен для творческих коллективов, где работают высокие профессионалы.
4. проблемно-целевой – авторитарность + известная демократия; управление строится по принципу: есть цель или проблема – решается авторитарным способом; в остальное время – коллектив трудится согласно своим установкам. Эффективен в организациях, которые работают в сфере быстрой отдачи.
Этический кодекс высшего руководства
На протяжении истории не раз вырабатывались моральные кодексы работников управления. Один из первых - «Моральный кодекс работников местного управления» (США, 1924 г), поправки к нему принимались 5 раз.
Современный этический кодекс руководителя включает следующие положения:
-
личные финансовые средства не должны вступать в противоречие со служебными обязанностями;
-
ваши финансовые доходы должны соответствовать стандартным доходам представителей вашей профессии;
-
следование законности (правомерность всех действий);
-
конфиденциальность деловой информации;
-
полная «прозрачность» личных финансовых вложений, включая вложения членов семьи.
Принципы и нормы нравственного поведения высшего руководства:
-
будь экспертом в своем деле;
-
будь решителен (руководитель не должен принимать множество решений, немного, но самые важные);
-
будь дипломатом;
-
вызывай доверие своими нравственными качествами: порядочностью, терпимостью…
-
будь обязателен: не неси ложных обязательств;
-
бери в команду самых лучших;
-
помогай росту своих подчиненных;
-
умей создавать мотивацию для других;
-
не будь всезнайкой: умей признавать свои ошибки;
-
не играй в политику;
-
не расстреливай гонца с плохими новостями: можно потерять хорошие новости.
Проблема лидерства
В литературе выделяют 4 подхода к вопросам лидерства:
-
теория черт личности лидера – широко распространялась до 40-х г.г. 20 в., главный подход – поиск универсальных черт лидера, которых называлось более 80, однако общими для всех направлений является только 5:
-
ум,
-
решительность,
-
харизма,
-
профессионализм,
-
уверенность в себе.
2. теория поведения лидера; была распространен в 40-60-е г.г. 20в., главная задача – раскрыть природу лидерства через особенности поведения, следовательно, если есть модель поведения лидера, то лидерству можно научить. Особенности поведения сгруппированы по 2 категориям:
-
ориентированные на производство,
-
ориентированные на работников
однако, не была установлена закономерность между поведением лидера и эффективностью профессиональной деятельности, что позволило поставить теорию под сомнение.
3. ситуативная теория; утверждалась с 60-х г.г. 20в., исследовался тип ситуации, где проявляется лидер: заменители и нейтрализаторы лидерства. К факторам ситуативных условий, где проявляется лидерство, относят корпоративную культуру и ее ценности, зрелость подчиненных, качество отношений внутри профессионального коллектива.
4. атрибутивная теория: утверждается на рубеже 20-21 в.в., лидерство – это просто атрибут, которые одни осуществляют в отношении других. Т.о. лидеры – это люди, обладающие умом, умением хорошо говорить, агрессивностью и трудолюбием.
В рамках атрибутивной теории разрабатывается теория «харизматического лидера» Хоуза. Выделяется 3 черты харизматического лидера:
-
уверенность в себе,
-
твердые убеждения,
-
ясное виденье цели.
Управленческая этика
Понятие, структура
Управленческая (административная) этика – вид профессиональной этики, совокупность принципов и норм поведения должностных лиц в организации.
Выделение управленческой этики в подотрасль профессиональной этики является дискуссионным. Существуют серьезные возражения против существования управленческой этики как таковой. Главным аргументом в данном вопросе является то, что существование подобной этики в организации невозможно по причине того, что административная деятельность исключает какие-либо моральные принципы вообще.
Сторонники управленческой этики полагают, что администраторы в своей деятельности не только должны руководствоваться нормами морали, но и расширять свою деятельность до самых широких гуманистических оценок, тк главное не только организация профессиональной деятельности, но и работа с людьми.
Т.о. автономное существование управленческой этики обусловлено 2 моментами:
-
любая деятельность связана с административной деятельностью, следовательно, все проблемы организации проходят через уровень административной этики;
-
административная этика является связующим звеном между мирко и макро уровнем в организации, следовательно, от качества административных решений будет зависеть этичность деятельности организации как внутри ее, так и по отношению к внешней среде.
Этика нейтралитета и этика структуры
В теории управленческой этики существует 2 подхода, которые выражают определенные нормы и предписания в определенный момент поведения: этика нейтралитета и этика структуры.
Этика нейтралитета подразумевает то, что должностные лица руководствуются не собственными принципами морали, а политикой организации.
Этика структуры основана на том, не должностные лица, а сама организация несет моральную ответственность за свои решения и политику.
Сложность оценки обоих подходов заключается в том, что ни один из них не вписывается в правила и нормы универсальной этики.
Этика нейтралитета
Сторонники данного подхода считают, что менеджеры любого уровня только исполняют распоряжения руководителя организации, только следуют политике учреждения, Ге они работают, поэтому с точки зрения этики они нейтральны, т.к. не выносят независимых моральных оценок. От менеджеров никто не ожидает, что они будут действовать по каким-либо своим моральным принципам, отклоняясь от выданных им распоряжений. Вступая в должность, менеджеры фактически добровольно соглашаются, что не будут использовать собственные суждения при исполнении своих служебных обязанностей. Идеальный менеджер – абсолютно надежный инструмент для достижения целей организации, никогда не внедряет собственные ценности в процесс достижения этих целей.
Но этика нейтралитета имеет ряд недостатков:
-
недооценка сферы деятельности менеджеров и их ответственности перед членами организации;
-
недооценка самосознания менеджеров как граждан и моральных личностей.
В рамках этики нейтралитета одной из самых сложных проблем является проблема морального выбора, когда политика организации вступает в противоречие с нравственными установками.
Сторонники этой этики настаивают, что должностное лицо, которое не может выполнить свои должностные обязанности, должен уйти. Но вскоре может возникнуть серьезная управленческая проблема: весь уровень менеджеров будет заполнен беспринципными и аморальными людьми.
Административная этика предлагает следующий вариант выхода из данной ситуации: если вы уверены, что ваш уход обеспечит моральность всех последующих решений, то вы можете уйти. Эту точку зрения отстаивает амер.специлист по теории организации Вейсбанд Фрэнк в работе «В защиту увольнений в знак протеста».
Однако, если вы не уверены в дальнейшей моральной деятельности организации, то следует остаться, чтобы отстаивать в меру своих сил и управленческих полномочий свою позицию – «этическая автономность».
Этика нейтралитета поднимает проблему противопоставления управленца организации, выделяя при этом 4 типа несогласия:
-
не принимать активного участия в проведении политики администрации. Данная позиция опасна, тк у администрации будет всегда повод для «эффективной нейтрализации» или увольнения данного работника;
-
должностные лица выражают протест внутри организации и одновременно удовлетворительно выполняют свои обязанности;
-
открытая политика противостояния;
-
скрытая политика противостояния, выраженная в утечке информации:
-
службам, которые имеют право на ее получение,
-
информация в СМИ,
-
информация, дискредитирующая должностных лиц, а не всю организацию в целом.
Выражение любого несогласия может быть оправдано только в том случае, если менеджер использовал все свои должностные возможности, чтобы изменить политику организации в моральное русло.
Этика структуры
Теоретики этой точки зрения считают, что объектом морального суждения должен быть не конкретный человек, а организация. Они утверждают, что даже если должностные лица имеют некоторую свободу независимых моральных суждений, они не могут быть морально ответственными за решения и политику руководства.
Моральная ответственность менеджмента распространяется только на качество профессиональных обязанностей, за которые они несут профессиональную ответственность.
Моральные оценки в отношении последствий деятельности менеджеров невозможны, тк:
-
один индивид не может быть достаточной причиной аморальных последствий деятельности организации;
-
намерения индивида могут не совпадать с миссией и целями организации;
-
отказ от должности не может повлиять на моральные последствия деятельности организации в целом.
Т.о. этика структуры утверждает, что если в целом деятельность организации аморальна, нельзя обвинять управленческое звено в аморальной профессиональной деятельности.
Проблема коллективной ответственности, однако, не снимает проблемы индивидуальной ответственности. В качестве аргумента в пользу индивидуальной ответственности можно привести тот факт, что административная этика рассматривает конкретные действия управленца, которые он реализует в рамках общественной деятельности.
Т.о. ни один подход в современной управленческой этике не может быть признан универсальным, тк не учитывает в должной мере личность морального субъекта. В этом смысле административная этика более чем другая часть этики, должна соприкасаться с нормами универсальной и деантической этики. Управленческое звено – это тот уровень организации, на котором вырабатывается ее социальная ответственность перед обществом.
Моральный кодекс управленца
Огромное значение в управленческой этике играет позиция индивидуальных менеджеров и их поведения при принятии решений, которые требуют сочетать этические и коммерческие интересы.
При принятии решения важны 2 этапа:
-
определить, по возможности, собственные правила поведения;
-
выявить интересы других людей в возможном принятом решении.
Марк Пастин в работе «Трудные проблемы менеджмента» говорит о следующих принципах этического кодекса менеджера:
-
когда сомневаешься – не делай: менеджерам платят не за риск, а за понимание того, когда стоит рисковать: максимизация прибыли – не основной приоритет компании;
-
не стоит путем проб и ошибок отвечать на вопрос «Как далеко находится далеко?». Поиск между правильным и неправильным решением требует определенного риска в поиске того, как делать лучше, быстрее, дешевле. Следовательно, менеджер постоянно рискует и ставит под угрозу работу компании, при этом отдавая себе отчет, что ведут себя неэтично.
-
стремиться превращать организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными принципами;
-
в своей деятельности необходимо руководствоваться только благородными побуждениями; не манипулируйте людьми;
-
в критике используйте прием бутерброда: спрячьте критику между двумя комплиментами;
-
защищайте своих сотрудников и будьте им преданы.