Один из дискуссионных вопросов макроуровня – о правомерности понятия «коллективной социальной ответственности» в рамках решения следующих проблем:

• экология;

• безопасность человеческой жизни;

• благотворительность;

• широкие социальные программы.

Виды профессиональной этики

Каждому роду человеческой деятельности (научной, педагогической, художественной и т.д.) соответствуют определенные виды профессиональной этики.

Виды профессиональной этики можно структурировать по 2 срезам: горизонтальному (моральные требования формируются в зависимости от профессии) и вертикальному (в зависимости от тех функции, которые выполняет работник в рамках своей профессии – руководитель, администратор, служащий).

Основными видами профессиональной этики на горизонтальном уровне являются: врачебная этика, педагогическая этика, этика ученого, актера, художника, предпринимателя, инженера и т.д. Каждый вид профессиональной этики определяется своеобразием профессиональной деятельности, имеет свои специфические требования в области морали. Так, например, этика ученого предполагает в первую очередь такие моральные качества, как научную добросовестность, личную честность, и конечно же патриотизм. Судебная этика требует честности, справедливости, откровенности, гуманизма (даже к подсудимому при его виновности), верности закону. Профессиональная этика в условиях воинской службы требует четкого выполнения служебного долга, мужества, дисциплинированности, преданности Родине.

На вертикальном уровне можно выделить:

1. этику руководителя – разновидность профессиональной этики, связанная с деятельностью высшего эшелона руководства; в ее рамках остро ставится проблема лидерства.

2. Управленческая (административная) этика – совокупность морально-нравственных принципов, которые необходимо соблюдать управленческому аппарату; ее тесно связывают с деятельностью администраторов, старших менеджеров и гос.служащих. В рамках управленческой этики рассматриваются аспекты этики делового общения и нормы служебного этикета. Этические нормы должны разумно сочетать общественные, государственные и корпоративные интересы.

3. этика служащего – этика служебной карьеры. Главная моральная проблема – выбор стратегии и тактики карьерного роста. Карьерный рост должен осуществляться только за счет профессионализма и личных деловых качеств работника.

Этика руководителя

Этика руководителя – разновидность профессиональной этики, связанная с непосредственной деятельностью ключевых фигур организации, направленных на определение политики фирмы в целом.

Задача управленческой этики – поддержание эффективных механизмов взаимодействия внутри трудового коллектива и отношения между руководителем и подчиненными.

Стили руководства

В практике используется 4 основных стиля управления:

1.авторитарный–единолично решает вопросы, ориентируется на собственные цели и интересы, практически не совет с коллективо, инициативу подавляет, боится квалифицированных работников, может уволить неугодных, все знает и умеет, держит дистанцию, основной метод стимулирования – наказание, поощрение по праздникам и избранных.

В его основе лежит теория «Х» МакГрегори: человек изначально не любит работать, поэтому его нужно направлять, контролировать, и он сам это понимает.

2.демократический– в его основе лежит теория «Y» МакГрегори: средний человек не имеет отвращения к работе, работа естественна для человека и большинством рассматривается как самореализация и цель жизни. Главный приоритет – соучастие всех в общем деле, позволяет рационально использовать внутренние ресурсы, добиваться решения сложных задач, создать обстановку дружбы, взаимовыручки.

3. либерально-анархический – главный акцент на невмешательстве руководителя в трудовую деятельность подчиненных; главная задача – не допускать серьезных срывов в работе. В руках руководителя сосредоточены административно-хозяйственные вопросы, а коллектив занимается трудовой деятельностью. Характерен для творческих коллективов, где работают высокие профессионалы.

4. проблемно-целевой – авторитарность + известная демократия; управление строится по принципу: есть цель или проблема – решается авторитарным способом; в остальное время – коллектив трудится согласно своим установкам. Эффективен в организациях, которые работают в сфере быстрой отдачи.

Этический кодекс высшего руководства

На протяжении истории не раз вырабатывались моральные кодексы работников управления. Один из первых - «Моральный кодекс работников местного управления» (США, 1924 г), поправки к нему принимались 5 раз.

Современный этический кодекс руководителя включает следующие положения:

1. личные финансовые средства не должны вступать в противоречие со служебными обязанностями;

2. ваши финансовые доходы должны соответствовать стандартным доходам представителей вашей профессии;

3. следование законности (правомерность всех действий);

4. конфиденциальность деловой информации;

5. полная «прозрачность» личных финансовых вложений, включая вложения членов семьи.

Принципы и нормы нравственного поведения высшего руководства:

1. будь экспертом в своем деле;

2. будь решителен (руководитель не должен принимать множество решений, немного, но самые важные);

3. будь дипломатом;

4. вызывай доверие своими нравственными качествами: порядочностью, терпимостью…

5. будь обязателен: не неси ложных обязательств;

6. бери в команду самых лучших;

7. помогай росту своих подчиненных;

8. умей создавать мотивацию для других;

9. не будь всезнайкой: умей признавать свои ошибки;

10. не играй в политику;

11. не расстреливай гонца с плохими новостями: можно потерять хорошие новости.

Проблема лидерства

В литературе выделяют 4 подхода к вопросам лидерства:

1. теория черт личности лидера – широко распространялась до 40-х г.г. 20 в., главный подход – поиск универсальных черт лидера, которых называлось более 80, однако общими для всех направлений является только 5:

• ум,

• решительность,

• харизма,

• профессионализм,

• уверенность в себе.

2. теория поведения лидера; была распространен в 40-60-е г.г. 20в., главная задача – раскрыть природу лидерства через особенности поведения, следовательно, если есть модель поведения лидера, то лидерству можно научить. Особенности поведения сгруппированы по 2 категориям:

• ориентированные на производство,

• ориентированные на работников

однако, не была установлена закономерность между поведением лидера и эффективностью профессиональной деятельности, что позволило поставить теорию под сомнение.

3. ситуативная теория; утверждалась с 60-х г.г. 20в., исследовался тип ситуации, где проявляется лидер: заменители и нейтрализаторы лидерства. К факторам ситуативных условий, где проявляется лидерство, относят корпоративную культуру и ее ценности, зрелость подчиненных, качество отношений внутри профессионального коллектива.

4. атрибутивная теория: утверждается на рубеже 20-21 в.в., лидерство – это просто атрибут, которые одни осуществляют в отношении других. Т.о. лидеры – это люди, обладающие умом, умением хорошо говорить, агрессивностью и трудолюбием.

В рамках атрибутивной теории разрабатывается теория «харизматического лидера» Хоуза. Выделяется 3 черты харизматического лидера:

• уверенность в себе,

• твердые убеждения,

• ясное виденье цели.

Управленческая этика

Понятие, структура

Управленческая (административная) этика – вид профессиональной этики, совокупность принципов и норм поведения должностных лиц в организации.

Выделение управленческой этики в подотрасль профессиональной этики является дискуссионным. Существуют серьезные возражения против существования управленческой этики как таковой. Главным аргументом в данном вопросе является то, что существование подобной этики в организации невозможно по причине того, что административная деятельность исключает какие-либо моральные принципы вообще.

Сторонники управленческой этики полагают, что администраторы в своей деятельности не только должны руководствоваться нормами морали, но и расширять свою деятельность до самых широких гуманистических оценок, тк главное не только организация профессиональной деятельности, но и работа с людьми.

Т.о. автономное существование управленческой этики обусловлено 2 моментами:

1. любая деятельность связана с административной деятельностью, следовательно, все проблемы организации проходят через уровень административной этики;

2. административная этика является связующим звеном между мирко и макро уровнем в организации, следовательно, от качества административных решений будет зависеть этичность деятельности организации как внутри ее, так и по отношению к внешней среде.

Этика нейтралитета и этика структуры

В теории управленческой этики существует 2 подхода, которые выражают определенные нормы и предписания в определенный момент поведения: этика нейтралитета и этика структуры.

Этика нейтралитета подразумевает то, что должностные лица руководствуются не собственными принципами морали, а политикой организации.

Этика структуры основана на том, не должностные лица, а сама организация несет моральную ответственность за свои решения и политику.

Сложность оценки обоих подходов заключается в том, что ни один из них не вписывается в правила и нормы универсальной этики.

Этика нейтралитета

Сторонники данного подхода считают, что менеджеры любого уровня только исполняют распоряжения руководителя организации, только следуют политике учреждения, Ге они работают, поэтому с точки зрения этики они нейтральны, т.к. не выносят независимых моральных оценок. От менеджеров никто не ожидает, что они будут действовать по каким-либо своим моральным принципам, отклоняясь от выданных им распоряжений. Вступая в должность, менеджеры фактически добровольно соглашаются, что не будут использовать собственные суждения при исполнении своих служебных обязанностей. Идеальный менеджер – абсолютно надежный инструмент для достижения целей организации, никогда не внедряет собственные ценности в процесс достижения этих целей.

Но этика нейтралитета имеет ряд недостатков:

1. недооценка сферы деятельности менеджеров и их ответственности перед членами организации;

2. недооценка самосознания менеджеров как граждан и моральных личностей.

В рамках этики нейтралитета одной из самых сложных проблем является проблема морального выбора, когда политика организации вступает в противоречие с нравственными установками.

Сторонники этой этики настаивают, что должностное лицо, которое не может выполнить свои должностные обязанности, должен уйти. Но вскоре может возникнуть серьезная управленческая проблема: весь уровень менеджеров будет заполнен беспринципными и аморальными людьми.

Административная этика предлагает следующий вариант выхода из данной ситуации: если вы уверены, что ваш уход обеспечит моральность всех последующих решений, то вы можете уйти. Эту точку зрения отстаивает амер.специлист по теории организации Вейсбанд Фрэнк в работе «В защиту увольнений в знак протеста».

Однако, если вы не уверены в дальнейшей моральной деятельности организации, то следует остаться, чтобы отстаивать в меру своих сил и управленческих полномочий свою позицию – «этическая автономность».

Этика нейтралитета поднимает проблему противопоставления управленца организации, выделяя при этом 4 типа несогласия:

1. не принимать активного участия в проведении политики администрации. Данная позиция опасна, тк у администрации будет всегда повод для «эффективной нейтрализации» или увольнения данного работника;

2. должностные лица выражают протест внутри организации и одновременно удовлетворительно выполняют свои обязанности;

3. открытая политика противостояния;

4. скрытая политика противостояния, выраженная в утечке информации:

• службам, которые имеют право на ее получение,

• информация в СМИ,

• информация, дискредитирующая должностных лиц, а не всю организацию в целом.

Выражение любого несогласия может быть оправдано только в том случае, если менеджер использовал все свои должностные возможности, чтобы изменить политику организации в моральное русло.

Этика структуры

Теоретики этой точки зрения считают, что объектом морального суждения должен быть не конкретный человек, а организация. Они утверждают, что даже если должностные лица имеют некоторую свободу независимых моральных суждений, они не могут быть морально ответственными за решения и политику руководства.

Моральная ответственность менеджмента распространяется только на качество профессиональных обязанностей, за которые они несут профессиональную ответственность.

Моральные оценки в отношении последствий деятельности менеджеров невозможны, тк:

• один индивид не может быть достаточной причиной аморальных последствий деятельности организации;

• намерения индивида могут не совпадать с миссией и целями организации;

• отказ от должности не может повлиять на моральные последствия деятельности организации в целом.

Т.о. этика структуры утверждает, что если в целом деятельность организации аморальна, нельзя обвинять управленческое звено в аморальной профессиональной деятельности.

Проблема коллективной ответственности, однако, не снимает проблемы индивидуальной ответственности. В качестве аргумента в пользу индивидуальной ответственности можно привести тот факт, что административная этика рассматривает конкретные действия управленца, которые он реализует в рамках общественной деятельности.

Т.о. ни один подход в современной управленческой этике не может быть признан универсальным, тк не учитывает в должной мере личность морального субъекта. В этом смысле административная этика более чем другая часть этики, должна соприкасаться с нормами универсальной и деантической этики. Управленческое звено – это тот уровень организации, на котором вырабатывается ее социальная ответственность перед обществом.

Моральный кодекс управленца

Огромное значение в управленческой этике играет позиция индивидуальных менеджеров и их поведения при принятии решений, которые требуют сочетать этические и коммерческие интересы.

При принятии решения важны 2 этапа:

1. определить, по возможности, собственные правила поведения;

2. выявить интересы других людей в возможном принятом решении.

Марк Пастин в работе «Трудные проблемы менеджмента» говорит о следующих принципах этического кодекса менеджера:

1. когда сомневаешься – не делай: менеджерам платят не за риск, а за понимание того, когда стоит рисковать: максимизация прибыли – не основной приоритет компании;

2. не стоит путем проб и ошибок отвечать на вопрос «Как далеко находится далеко?». Поиск между правильным и неправильным решением требует определенного риска в поиске того, как делать лучше, быстрее, дешевле. Следовательно, менеджер постоянно рискует и ставит под угрозу работу компании, при этом отдавая себе отчет, что ведут себя неэтично.

3. стремиться превращать организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными принципами;

4. в своей деятельности необходимо руководствоваться только благородными побуждениями; не манипулируйте людьми;

5. в критике используйте прием бутерброда: спрячьте критику между двумя комплиментами;

6. защищайте своих сотрудников и будьте им преданы.