ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.10.2023
Просмотров: 410
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
35 ональные их вкладам. Солидарная также определяется договором и существует при неделимости предмета обязательства. При этом требования об ответствен- ности могут быть предъявлены как ко всем должникам совместно, так и к лю- бому из них в отдельности. Субсидиарная определяет дополнительную ответ- ственность третьих лиц за надлежащим исполнением обязательств, например организаций или физических лиц – гарантов по договору. Отношения субъекта и объекта к собственности должны быть обязательно отражены в договоре.
Важным критерием разделения хозяйственных обществ является форма ответственности перед клиентом при нарушении обязательств. Это могут быть равные доли или доли, пропорциональные их вкладам.
Согласно ст. 399 гл. 25 ГК РФ, субсидиарная ответственность – это до- полнительная ответственность должников или третьих лиц (например, стра- ховщиков или других гарантов сделки) по отношению к клиенту. Основная от- ветственность определяется стоимостью имущественного комплекса общества, а дополнительная – по взаимному согласованию сторон сделки. Отношения субъекта и объекта отношения к собственности должны быть отражены в дого- воре. Ответственность также может быть полной и ограниченной. Полная от- ветственность гарантирует стопроцентную компенсацию причиненного ущер- ба, ограниченная – гарантирует возмещение только части ущерба, обычно не более стоимости имущественного комплекса должника.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Контрольные вопросы по главе 2
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
1. Приведите пример коммерческих организаций.
2. Что такое формальные и неформальные организации?
3. Какие основные типы организаций Вы знаете?
4. Опишите 4 типа организаций по принципу их вклада в общество.
5. Опишите типы организаций многогранного подхода Генри Минцбер- га.
6. Что такое социальная организация?
7. По каким признакам классифицируются хозяйственные организации?
36
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 14
3 Модели организаций
3.1 «Открытые» модели организаций
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Главное свойство «открытой» модели – совместность и пси- хологическое партнерство людей.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Эта совместность выражается прежде всего в выработке решений, кото- рые обсуждаются всеми сотрудниками и принимаются на основе консенсуса.
Все участники полноценно и равноправно обсуждают возможные варианты и принимают взвешенное решение благодаря одинаковому праву на получение всей необходимой для этого информации, полностью открытой для всех.
Рядом исследователей были предложены следующие «открытые» модели организации.
Социотехническая модель. Предложена Тавистокской школой. Основы- вается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства.
Исследования, проведенные в 1950-х гг. группой английских социологов на угольных шахтах в Уэльсе, на текстильных фабриках в Ахмедабаде, показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на про- изводительность. В той степени, в какой это позволяют особенности оборудо- вания и технологического процесса, организации следует учитывать и допус- кать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски могут варьировать вплоть до ис- чезновения.
Интеракционистская модель. Начиная от Ч. Барнарда, далее у
Г. Саймена, Дж. Марча и других организация рассматривается как система дли- тельных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в орга- низацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представ- лением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т. д. являются в некоторой мере продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникают большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Раци- ональность руководителя также ограничена: знание его об организации непол- но, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив. Важный способ поддержания контроля – системный анализ и
37 построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных по- следствий внутригрупповых отношений.
«Естественная организация». Это концепция, идущая от Т. Парсонса,
Р. Мертона, А. Этциони и др. Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное нача- ло хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность – состояние си- стемы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри.
Цель – лишь один из возможных результатов функционирования организации, отклонение от цели – не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управле- ния, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям. Причем эти закономерности известны лишь от- части, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации [26].
3.2 «Закрытые» модели организаций
Наиболее известны следующие «закрытые» модели организации:
1. Механистическая модель организации (ее также называют моделью ра- циональной бюрократии) позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства, и это составляет ее сильную сторону. В то же время в ней недостаточно учитываются роль и значение чело- веческого фактора в эффективной работе организации, а в качестве базы ис- пользуются такие положения школы научного менеджмента, которые критиче- ски оцениваются современной наукой и практикой. Это, например, приоритет- ная ориентация на крупные организации; завоевание позиций на рынке глав- ным образом за счет снижения издержек, а не роста доходов; широкое исполь- зование аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно использовать на практике; стремление к сохранению стабильности
(консерватизм); всеобщий контроль и надзор за качеством и выполнением пла- новых заданий; представление о высших руководителях как о людях, которые
«мудрее, чем рынок», и т. п.
Все это создает определенные трудности в использовании механистиче- ской модели организации с ее узким взглядом на управление и эффективность, оцениваемую только по экономическим результатам.
2. Организация как трудовой процесс. Методологической основой этого подхода к измерению и построению организационной системы явилось выде-
38 ление блока «человек – труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с це- лью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно, трудовая деятельность принципиально отделялась от управления, которое ста- новилось функцией другого лица.
Эта модель широко известна под именем тейлоризма. Главные ее особен- ности – полностью, детально «расписанное» поведение работника по рациона- лизированной схеме, а также подход к самому работнику как своего рода «за- пасной части», годной лишь к определенному месту.
3. Организация – машина. Авторы этой модели – А. Файоль, Л. Урвик и другие – рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой администра- тивной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функ- циональных звеньев («департаментализации») и рычагов регулирования
(планирования, координации, контроля и пр.). Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек в ней выступает не как лич- ность, а лишь как абстрактный «человек вообще». Такая почти техническая си- стема предполагает полную управляемость, контролируемость ее деятельности.
4. «Бюрократическая» модель организации. Близкая к предыдущей кон- цепция рационализации (бюрократизации) поведения человека в организации.
М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррацио- нальности в поступках и отношениях. Бюрократия по Веберу представляет со- бой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой раци- онализации, четко определенной ответственности за каждый участок работы, координации в решении задач, оптимальном действии безличных правил, чет- кой иерархии. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точно- сти, однозначности, четкой субординации, целостности отношений. Обязанно- сти между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации. В отличие от упомянутых выше авторов, М. Вебер не занимался практическим построением администра- тивных структур, его образ «бюрократической» организации давал только тео- ретическую модель снятия нарастающих проблем.
Впоследствии некоторые исследователи (в частности, Р. Мертон,
А. Гоулднер, П. Селзник и др.) пытались модифицировать концепцию Вебера, в
39 результате чего возникли следующие концепции бюрократической модели ор- ганизации:
• организационная модель бюрократии Мертона (работа «Социальная теория и социальная структура» (1949)). Мертон проанализировал не- достатки, присущие модели бюрократии, и применил к ее анализу по- нятие дисфункции. Наиболее распространенной дисфункцией бюро- кратической организации, по Мертону, является перенос акцента с це- лей организации на ее средства. В результате средства (иерархия вла- сти, строгая дисциплина, правила, инструкции) превращаются в само- цель. Неукоснительное следование формальным процедурам приво- дит к потере индивидами творческого, самостоятельные мышления.
Р. Мертон назвал это явление «обучением неспособности». Модель бюрократии Мертона начинается с требований контроля над элемен- тами социальной структуры организации. Эти требования заключают- ся в попытке создания у членов организации необходимого поведения и мотивации на выполнение заданий;
• организационная модель бюрократии Гоулднера представлена в рабо- те «Модели индустриальной бюрократии» (1954). А. Гоулднер при- шел к выводу, что существует два типа бюрократии – представитель- ная, для которой, в частности, характерна власть, опирающаяся на знание и умение, и бюрократия авторитарного типа, опирающаяся на негативные санкции (наказания и пр.). Второй тип бюрократии возни- кает как раз тогда, когда повиновение в бюрократической организа- ции превращается в самоцель, а власть узаконивается самим фактом пребывания в должности;
• организационная модель бюрократии Селзника. Данная модель бюро- кратической организации сосредоточивает внимание на проблемах передачи власти и полномочий. Потребность в функции контроля обусловливает передачу власти; повышение эффективности организа- ции вследствие передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации. Углубление специализации ра- ботников организации приводит к усилению подразделений и диффе- ренциации целей данного подразделения и целей организации в це- лом. Это противоречие находит свое выражение в борьбе между раз- личными подразделениями и между подразделениями и организацией.
40 5. Организация – община. Эта модель основывается на представлении об организации как о частном случае человеческой общности, особой социально- сти. Ключевыми являются отношения «человек – человек», «человек – группа», причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязан- ностей, общих интересов и т. п. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первич- ных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы ли- дерства и т. д. В такой среде образуются неформальные ассоциации. Подобная организованность, с одной стороны, удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и, с другой стороны, кон- тролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально- психологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на орга- низацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и пр. Экспериментально и теоретически модель была обос- нована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и др.
Данная модель базируется на определении организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда. Модель организации строит- ся исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором про- изводительности на предприятии выступает человек как социальный деятель.
Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к ра- ботающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии ре- шений. При этом особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наиболее полное раскрытие способностей, работающих за счет их вовлеченно- сти не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих решений.
Главные задачи менеджеров в этих условиях заключаются в организации и управлении персоналом, что в конечном счете должно приводить к выполне- нию целей предприятия. Если все внутренние процессы, связанные с персона- лом, управляются надлежащим образом, у организации не возникает проблем с достижением заданий по выпуску продукции, прибыли, доходам и т. д. В каче- стве критерия успешности работы по данной модели принимается повышение эффективности организации за счет совершенствования ее человеческих ресур- сов.
41
Такой подход требует разработки специальных методов, позволяющих производить оценку качества труда, здоровья организации в широком смысле и выявлять внутренние процессы, которые требуют принятия мер с целью повы- шения производительности труда. Возможности модели, построенной на осно- вании теории человеческих отношений и поведенческих наук, в поиске резер- вов эффективности организации ограничиваются тем, что внимание концен- трируется только на одном внутреннем факторе – человеческом ресурсе и под- чинении ему всех остальных факторов производства.
Как и в механистической модели, управляющая система здесь также ори- ентирована на анализ внутренних факторов и условий функционирования орга- низации. Таким образом, обе модели могут рассматриваться как «закрытые», т. е. не учитывающие воздействие на эффективность факторов внешней среды.
Пожалуй, именно эти ограничения привели к необходимости разработки новых моделей организаций, для которых характерна их «открытость», т. е. учет того, что внутренняя динамика организации формируется под воздействием внешних факторов [27].
3.3 Общественная модель организаций
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Данная модель представляет предприятие как общественную организацию, в деятельности которой заинтересованы различные группы как внутри, так и вне ее границ.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Взаимосвязь организаций заключается в том, что они для коллективного, основанного на разделении труда, производства товаров и услуг используют ресурсы, предоставляемые поставщиками, интересы которых, в свою очередь, удовлетворяются продукцией предприятий. Таким образом, цели предприятий трактуются не столько в плане производства и сбыта каких-либо продуктов и получения прибыли, сколько с позиций удовлетворения различных запросов, связанных с ними групп: потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом.
Основу этой модели составляет теоретическая концепция заинтересован- ных групп, в соответствии с которой организации должны принимать во вни- мание разные интересы довольно широкого круга партнеров. В качестве грани- цы учета их интересов принимается превышение стоимости приобретаемых ор- ганизацией услуг по сравнению с ее ресурсными затратами. Данный подход