Файл: Теория организации.pdf

42 практически означает принятие за основу стратегии ограниченной оптимиза- ции, при которой достижение какой-либо одной цели организации лимитирует- ся требованием выполнять и другие цели на приемлемом уровне. Это приводит к необходимости соблюдения продленного баланса между разными по значе- нию целями: например, объем продаж, прибыль, доходы, интересы персонала и местных органов власти, защита окружающей среды и т. д. Общественное зна- чение предприятия усиливает роль и воздействие на его работу социальных норм и ценностей, культурных и моральных установок и внутри системы, и в отношениях с внешней средой.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
В связи с этим главными функциями менеджмента становят- ся: достижение высокой производительности и эффективности пу- тем укрепления духа сотрудничества и вовлеченности работников в дела организации, а также постоянного балансирования интересов основных групп, вовлеченных в дела организации лиц, необходимо- го для укрепления позиций предприятия в обществе.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Определение эффективности в этих условиях базируется на выборе цен- ностей и определении политической ориентации организации. Поэтому наряду с использованием критериев социально-экономической эффективности работа организации оценивается и по таким направлениям, как политика увязки соб- ственных интересов с интересами партнеров по бизнесу, соответствие социаль- но-культурной политики нормам и ценностям коллектива и общества в целом
[27].
3.4 Другие модели организаций
Политическая модель. Эта модель предложена М. Крозье. В ее основе – представление организации как мини-государства, когда классовая концепция устройства общества переносится на организацию. Центральный предмет ис- следования – взаимодействие личных и групповых интересов, которые разли- чаются по иерархическим уровням. Основное противоречие в организации – различие интересов по линии «руководство – подчинение», но противоречия возникают и по горизонтали, между группами, находящимися на одном уровне в иерархии (между смежными подразделениями, между группами работников)
[28].

43
Политическая модель базируется на представлении о том, что организа- ция состоит из групп, имеющих разные интересы, цели и ценности. Между ме- неджерами существуют разногласия относительно приоритета проблем, и они могут не понимать или не разделять цели и интересы коллег. Согласование ин- тересов – важнейший инструмент развития организаций. Нарушение баланса интересов приводит к конфликтам и кризисам.
Институциональная
модель.
Модель разработана
Д. Портом,
Л. Зукером (80–90-е гг. XX в.). Основывается на той идее, что формы и поведе- ние организаций определяются институциями (обычаями, традициями, соци- альными нормами), действующими в обществе и социальных общностях, в ко- торых организации существуют и развиваются. Порт рассматривает организа- цию как совокупность исторически сложившихся традиций, обычаев, правил поведения (институций), выступающих регуляторами взаимодействия ее эле- ментов и отношений со средой.
Эволюционно-экологическая модель (модель естественного отбора).
Авторы – М. Хэннон и Д. Фриман. Сформировалась в начале 1980-х гг. Воз- можности общества зависят от развития новых форм организаций. Если орга- низационных форм много, среди них появляются лидеры, быстрее других при- спосабливающиеся к изменениям. Развитие организаций во многом схоже с развитием биологического вида: приспособившиеся к изменениям выживают, неприспособившиеся – погибают. Поэтому современные организации должны находиться в состоянии постоянного изменения и инноваций. Изменения в об- ществе происходят за счет роста новых организационных форм. Эволюция ор- ганизаций – не обязательно устойчивый процесс, периоды быстрых изменений сменяются периодами стабильности. Более крупные и богатые ресурсами орга- низации более стабильны. Малые – более активны, изменчивы, но не устойчи- вы. Эффективность организации определяется ее способностью выжить.

44
Ресурсная
модель
организации.
Разработана в
1970-е гг.
К. Вернерфельтом, в дальнейшем теория была развита Р. Румельтом и другими исследователями. В соответствии с этой моделью фирма – больше чем админи- стративная единица, она представляет собой совокупность производительных ресурсов, распределенных между различными пользователями с помощью ад- министративных и экономических решений. Это означает, что разнородные и малоподвижные ресурсы создают возможности для фирмы получить экономи- ческую ренту из различных источников.
Данная модель включает следующие виды ресурсов:
• информационные ресурсы (информация об организации и окружаю- щей ее среде);
• технические ресурсы (сырье, материалы, полуфабрикаты, оборудова- ние, энергия и др.);
• технологические ресурсы (методы и технологии преобразования сы- рья);
• финансовые ресурсы (состояние активов, ликвидность, финансовая устойчивость, структура капитала, кредиты);
• человеческие ресурсы (квалификационный, демографический состав персонала);
• ресурсы организационной структуры (гибкость и скорость).
Ресурсная теория отдает приоритет анализу нематериальных ресурсов, таких как человеческие ресурсы, интеллектуальный капитал и знания. Данная теория призвана выявить связи и объяснить факторы конкурентных преиму- ществ, их динамику в категориях ресурсов фирмы. Именно различие в ресур- сах, неравномерность их распределения является причиной конкурентного пре- имущества организаций. Наиболее компетентные фирмы отличаются от других способностью культивировать ресурсы, расширяя границы их обмена, считая его началом момент изготовления (а не передачи), а концом – момент потреб- ления (а не получения товара).
Кибернетическая модель организации. Разработчики – С. Бир,
Д. Форрестер, С. Янг. Подход к рассмотрению организации с позиций класси- ческой кибернетики предполагает рассмотрение организации как кибернетиче- ской системы [27].
Кибернетическая система – это целеустремленная система, множество взаимосвязанных элементов которой способно воспринимать, запоминать, пе- рерабатывать и обмениваться информацией. Такие системы обладают особыми

45 системными свойствами, изучение которых и составляет задачу теории органи- зации.
Для кибернетической системы обязательно наличие цели. Управление в такой системе осуществляется по принципу обратной связи. Обратная связь предусматривает сравнение промежуточных, текущих состояний (выходов) си- стемы с основной целью для корректировки деятельности.
Кибернетическая система состоит из двух подсистем: управляющей и управляемой. Подсистемы находятся в постоянном взаимодействии: управля- ющая подсистема передает команды управляемой подсистеме, которая, в свою очередь, посылает информацию о своем текущем состоянии (обратная связь).
С точки зрения кибернетики связь – это процесс обмена информацией, который регулирует поведение систем (управляет ими) [29].
Значение такого подхода состоит в том, что кибернетика выявила нераз- рывную связь информации с процессами организации. Кибернетика определила механизм управления как стержень развития любой системы: благодаря управ- лению система в процессе своего развития ведет постоянную «антиэнтропий- ную» деятельность – создает организационный порядок из хаоса.
Выдающийся кибернетик Стаффорд Бир для рассмотрения организации предложил модель жизнеспособной системы, которая подробно рассмотрена в его книгах «Мозг фирмы» (1972), «Сердце предприятия» (1979) и «Системная диагностика организаций» (1985).
Модель жизнеспособной системы отражает поведение эффективной орга- низации и устанавливает принципы, следуя которым организация оказывается
«достойной выживания». К таким принципам Бир относит управляемость, обу- чаемость, а также способность к адаптации и развитию.
Организация рассматривается как система, состоящая из пяти подсистем
(основных управленческих функций): осуществление операций, координация, контроль, интеллектуальное развитие и выработка политики. Операции явля- ются основной формой деятельности организации, т. е. они отражают те дей- ствия организации, для которых она была создана. Модель выделяет основные операции организации, определяет связи между этими операциями и остальны- ми четырьмя функциями управления, которые их обслуживают. Ключевым яв- ляется вопрос о законах взаимосвязи, реализуемых в виде контуров управления и передачи информации.
В основе модели жизнеспособной системы лежит закон необходимого разнообразия У. Эшби, который требует, чтобы набор управленческих реакций

46 был не менее богатым, чем набор возможных состояний внешней среды. Одна- ко невозможно учесть все состояния внешней среды, и на помощь приходит свойство самоорганизации системы. В модели грамотно организованной
фирмы предусмотрены механизмы, направленные на сужение разнообразия среды («аттентюаторы» – виды деятельности, предназначенные для снижения многообразия). Одновременно происходит расширение разнообразия управлен- ческих возможностей и реакций («усилители» для увеличения, в случае необ- ходимости, влияния тех или иных видов деятельности и «преобразователи» – для изменения формы представления информации, передаваемой, к примеру, от одной системы к другой).
В этой модели применяется закон о том, что все иные организации со- держат сами себя. С. Бир называл это рекурсией. Система состоит из несколь- ких подразделений со своими руководителями, каждое из которых обслужива- ется управляющими функциями и рассматривается в качестве жизнеспособной системы. Каждой из подсистем организации и каждому подразделению должно быть предоставлено столько автономии, сколько это возможно без нарушения общей целостности.
Конфликтная модель. Данную модель разработал Р. Холл. Организация рассматривается как сложный и противоречивый объект исследования, имею- щий множество противоречивых (конфликтующих) целей и действующий в условиях противоречивых установлений (институций). Холл понимал органи- зацию как коллектив с относительно идентифицированными границами, норма- тивным порядком (уставом), ранжированием власти (иерархией), системами коммуникаций и координации членства (процедуры); этот коллектив существу- ет на относительно постоянной основе в окружающей среде и занимается дея- тельностью, обычно связанной с набором целей. Цели и интересы членов орга- низации противоречивы, столкновение организационных единиц, в основе ко- торого лежит противоречие, возникающее в одной из институциональных сфер организации, можно назвать организационным конфликтом.
Иногда выделяют также конфликтно-игровую модель, в соответствии с которой организация рассматривается как механизм взаимодействия между различными группировками в рамках «организационной игры». Члены органи- зации – это игроки, действующие по заданным, но постоянно меняющимся пра- вилам. Игроки стремятся к достижению своих целей, вступают в коалиции, конфликтуют и договариваются между собой. Организация, построенная по та-

47 кому принципу, характеризуется высоким уровнем неопределенности и значи- тельной свободой участников.
Некоторые авторы выделяют также органическую модель организации
(Т. Берне, Д. Сталкер) как антипод механистической и бюрократической моде- лям; проблемную модель организации (В. Франчук), в основе которой – поло- жение, гласящее, что цели организации устанавливаются в зависимости от сто- ящих перед ней проблем, а не проблемы выявляются в зависимости от характе- ра целей.
В действительности нет организаций, которые строили бы свою деятель- ность в полном соответствии с какой-либо одной моделью. Чаще всего в них наблюдается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим.
Например, от модели закрытого типа с ориентацией на оптимальное использо- вание ресурсов к модели, представляющей собой открытую систему, результа- ты деятельности которой определяются по системному эффекту. В таком слу- чае организация оценивает эффективность по критериям, рекомендованным обеими моделями. В деятельности многих организаций (особенно крупных) можно отметить наличие элементов всех концепций, каждая из которых ис- пользуется там и в той мере, где и насколько это диктуется ситуационными условиями, учитывающими воздействие совокупности внешних и внутренних факторов [27].
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Контрольные вопросы по главе 3
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
1. Охарактеризуйте открытую и закрытую модели организации.
2. Опишите концепцию, составляющую основу общественной организа- ции.
3. Опишите идею институциональной модели организации.
4. Какие виды ресурсов включает ресурсная модель организации?
5. Что такое конфликтная модель организации?

48
4 Законы и принципы организации
4.1 Закон синергии
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Закон синергии – один из ведущих законов организации, озна-
чающий, что для любой системы (организации) существует такой
набор элементов, при котором ее потенциал всегда либо суще-
ственно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее эле-
ментов, либо существенно меньше.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Иными словами, закон синергии заключается в том, что сумма свойств организованного целого превышает арифметическую сумму свойств каждого из его элементов в отдельности. Значение закона синергии определяется тем, что действие других законов организации в конечном счете направлено на дости- жение более высоких значений синергетического эффекта. Источники появле- ния такого рода «организационного эффекта» исследует бурно развивающееся научное направление, которое получило название синергетики [27].
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Способность организации к деятельности и ее потенциал определяют в основном следующие элементы: производительность, микроклимат в коллективе, заинтересованность, кадровый, научный и технический состав, отношение к внешней среде, перспективы развития, имидж [30].
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Сочетание указанных элементов может создавать множество вариантов потенциала организации: от высокого (например, в случае совпадения целей работников и целей организации) до низкого (например, в случае приобретения некомплектного оборудования, увольнения «генераторов идей» и т. п.).
Проявление результатов соединения потенциалов элементов системы находится в соответствии с законом синергии, который состоит из двух частей:
1) эффект, полученный в результате соединения двух и более систем, больше или меньше простого сложения;
2) существует такой набор элементов, при котором потенциал системы будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входя- щих в нее элементов, либо существенно меньше [31].