Основными мероприятиями по признанию результатов профессиональной деятельности, учитывающими многообразие мотивов гражданских служащих, могут являться:

• 
  награждение гражданских служащих, показавших наилучшие результаты, благодарностями, почетными грамотами, ведомственными знаками отличия;
  
• 
  выдача ценных подарков и сувениров (с символикой органа власти), профессиональной литературы гражданским служащим, показавшим наилучшие результаты;
  
• 
  занесение фотопортретов гражданских служащих, достигших эффективных результатов в профессиональной деятельности, на доску почета и/или в книгу почета, размещенных в здании органа власти, на внутреннем портале, официальном сайте органа власти.
  

Предоставление возможностей для самореализации Должностной рост гражданского служащего.

Должностной рост – один из существенных мотивов деятельности гражданских служащих.

В этой связи продвижение по службе является значительным достижением для гражданских служащих, свидетельствующим о высокой оценке их заслуг и предполагающим расширение полномочий, рост ответственности, увеличение денежного содержания.

Для определения перспектив должностного роста гражданских служащих руководителю органа власти целесообразно ежегодно проводить оценку результатов их профессиональной деятельности.

Результаты оценки профессиональной деятельности гражданского служащего послужат основой для принятия обоснованных решений в части целесообразности назначения гражданского служащего на должность гражданской службы в порядке должностного роста, включения гражданского служащего в кадровый резерв органа власти, резервы управленческих кадров, присвоения гражданскому служащему классного чина, а также его профессионального развития, что создает условия для эффективного управления кадровым составом органа власти.

Профессиональное развитие гражданского служащего.

С целью поддержания и повышения гражданскими служащими уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, а также развития их кадрового потенциала в иных сферах профессиональной деятельности кадровой службе органа власти рекомендуется обеспечивать своевременное получение гражданскими служащими дополнительного профессионального образования, в том числе на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование, а также ежегодное проведение:

---

• 
  семинаров, тренингов, мастер-классов, иных мероприятий, включая внутреннее обучение, направленное на оперативное ознакомление гражданских служащих с текущими изменениями законодательства или получение умений, необходимых для решения практических задач, поставленных перед государственным органом;
  
• 
  конференций, круглых столов, служебных стажировок, иных мероприятий, организуемых посредством внутриведомственного и межведомственного взаимодействия и направленных на изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом.
  

Самообразование гражданских служащих может быть обеспечено посредством формирования базы учебно-методических материалов по вопросам, отражающим специфику деятельности соответствующего органа власти, в том числе размещенной в едином специализированном информационном ресурсе, созданном на базе государственной информационной системы в области государственной службы, или иных информационных системах.

Повышение сложности и ответственности выполняемых гражданским служащим задач.

Расширение возможностей самореализации гражданских служащих, в том числе молодежи, предполагает создание руководителем структурного подразделения условий, позволяющих гражданскому служащему вне зависимости от уровня замещаемой должности развиваться как личности и профессионалу.

Рекомендуемыми мероприятиями, направленными на расширение возможностей для самореализации гражданских служащих, являются:

• 
  включение гражданских служащих в состав экспертных советов; направление гражданских служащих для участия в представительских;
  
• 
  торжественных и официальных мероприятиях;
  
• 
  создание условий для включения в кадровый резерв органа власти по соответствующей группе должностей, а также резервы управленческих кадров;
  
• 
  предоставление возможности участия гражданских служащих в различных мероприятиях, встречах, переговорах, общественно значимых проектах;
  
• 
  предоставление возможности участия в решении задач, стоящих перед органом власти;
  
• 
  предоставление возможности обеспечивать организацию деятельности сотрудников и нести ответственность за действия коллектива в ходе выполнения коллективных задач.
  

Отдельно стоит выделить мероприятия, применяемые к молодым специалистам, впервые поступившим на гражданскую службу, к которым относятся:

---

• 
  создание условий для включения гражданских служащих в кадровый резерв органа власти, а также в молодежный кадровый резерв;
  
• 
  включение гражданских служащих в состав молодежных советов, комиссий и рабочих групп;
  
• 
  включение гражданских служащих в перечень лиц, оказывающих помощь молодым гражданским служащим в их профессиональном становлении и адаптации в коллективе (наставничество);
  
• 
  предоставление возможности самореализации и воплощения идей гражданских служащих;
  
• 
  направление гражданских служащих на обучение и стажировки;
  
• 
  создание условий для участия гражданских служащих в мероприятиях по командообразованию.
  

3. 
   
   1   2   3   4   5   6   7   8   9

---

Формирование мотивационного профиля и мотивационной карты государственных гражданских служащих. Формирование типовой карьерной траектории государственного гражданского служащего и индивидуального плана должностного роста

При наличии необходимых кадровых ресурсов и в целях формирования действенной системы нематериальной мотивации гражданских служащих кадровой службой органа власти совместно с руководителями структурных подразделений дополнительно могут быть применены следующие инструменты, способствующие определению мероприятий по нематериальной мотивации:

• 
  разработка мотивационного профиля гражданского служащего;
  
• 
  составление мотивационной карты гражданских служащих;
  
• 
  формирование типовой карьерной траектории гражданского служащего;
  
• 
  определение индивидуального плана должностного роста гражданского служащего.
  

Формирование мотивационного профиля (выявление индивидуальных потребностей) позволяет определить индивидуальные мотивы гражданского служащего, которые рекомендуется учитывать при решении кадровых вопросов, а также определении мероприятий по нематериальной мотивации гражданских служащих, учитывающих мотивы конкретных гражданских служащих.

Мотивационный профиль гражданского служащего меняется со временем и зависит от его возраста, стажа службы, уровня профессионализма, здоровья, близкого окружения (близких и друзей), уровня жизни, статуса и других особенностей.

Мотивационные профили необходимо составлять при согласии гражданских служащих, и, в случае ограниченных кадровых ресурсов, – индивидуально по отношению к гражданским служащим, достигшим позитивных результатов, знания и опыт которых представляют особую ценность для органа власти.

Кадровой службе органа власти для формирования мотивационного профиля гражданского служащего рекомендуется посредством тестирования (анкетирования) определить мотивы профессиональной деятельности, а также их соответствие установленным в органе власти ценностям.

Основой для определения мотивов профессиональной деятельности гражданских служащих могут служить психодиагностические методики, получившие большое распространение в психологии в части определения ценностных ориентаций личности (например, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, ценностно-ориентированная система методик Е.Б.иФанталовой, методика «Ценностные ориентации» М. Рокича, типологическая модель мотивации В.И. Герчикова, методика изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина, теория «Мотивация общественного служения» Дж. Перри и иные).

---

В целях составления структурированной, наглядной информации результаты мотивационных профилей гражданских служащих могут быть включены в мотивационную карту, предусматривающую программу нематериальной мотивации гражданских служащих.

Структура мотивационной карты гражданских служащих должна состоять из мотивов профессиональной деятельности гражданских служащих, оценки их соответствия ценностям, определенным и поддерживаемым в органе власти, рекомендуемых мероприятий, направленных на стимулирование гражданских служащих к осуществлению более эффективной профессиональной деятельности, а также результатов их проведения.

Типовая карьерная траектория гражданского служащего представляет собой спланированную во времени последовательность перемещения гражданского служащего по должностям гражданской службы при условии безупречного исполнения им должностных обязанностей и поддержания высокого уровня квалификации.

При формировании типовой карьерной траектории гражданского служащего учитывается наличие/отсутствие возможности для:

• 
  карьерных перемещений по различным должностям в органе власти, территориальных органах, а также подведомственных организациях;
  
• 
  учета специфики деятельности органа власти, областей и видов профессиональной деятельности гражданских служащих.
  

Планирование замещения гражданским служащим очередной должности гражданской службы рекомендуется осуществлять на ближайшие 15 лет с момента назначения на должность, предусмотрев ежегодные мероприятия по нематериальной мотивации.

Указанная в типовой карьерной траектории иерархия должностей гражданской службы должна создавать благоприятные условия для реализации карьерного потенциала гражданского служащего.

Типовая карьерная траектория является ориентиром для кадрового планирования в органе власти, в частности, проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, включения в кадровый резерв органа власти по соответствующей группе должностей, резерв управленческих кадров, а также сокращения должностей гражданской службы.

Структура типовой карьерной траектории гражданского служащего может содержать рекомендуемые для присвоения классные чины гражданской службы в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы, а также мероприятия по профессиональному развитию.

---

Смотрите также файлы

• 1. Анализ теоретических предпосылок по совершенствованию логистических процессов на складе с помощью Leanтехнологий организационные основы, описание и оптимизация.docx

• Пояснительная записка к курсовой работе по дисциплине Электромагнитная совместимость устройств электроснабжения инмв. 400004. 000 Пз.docx

• Дисциплина Педагогика Практическое занятие 1 Обучающийся Городнова Анастасия Алексеевна Преподаватель Степанова Елена Ивановна Задания по теме 1 Профессиональная яконцепция педагога.doc

• Памятка для родителей Ваш ребенок идет в лагерь с дневным пребыванием детей и подростков в июне в моу сош 7.docx

• Тесты по курсу Релейная защита и автоматика.docx