ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 284
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
69. Отбор, подбор и найм персонала на предприятиях гостиничной сферы. Обучение, переобучение, повышение квалификации, виды, формы и способы.
Прием на работу - важная составная часть работы с персоналом в гостинице. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:
1) выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;
2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным предназначением;
3) порядок, причины и условия увольнения сотрудника;
4) государственную поддержку и социальную защиту уволенных или безработных сотрудников.
При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы:
- комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
- объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
- непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
- научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего на предприятии, служба управления персоналом гостиницы определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу.
От того насколько хорошо и технологично выполняется подбор персонала, зависит очень многое: начиная от объема продаж гостиничных услуг и заканчивая текучестью персонала, затратами на обучение, имиджем организации на рынке и ее безопасностью.
Первый, подготовительный этап в подборе персонала начинается с согласования критериев отбора и формулирования профиля должности. Результатом этого этапа должен стать согласованный список требований (в том числе профиль деловых и личностных качеств, необходимых в должности, например, по форме, предложенной в приложении 1). При этом должна быть четко определена приоритетность требований и учтены интересы менеджмента гостиницы, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.
Определив требования к кандидату, отдел работающий с человеческими ресурсами может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.
Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе: Проверка рекомендаций и послужного списка; Отбор без беседы; Тест на качество работы и навыки; Схематическая беседа; Изучение кандидатур агентством вне предприятия; Тест на знание специфики работы; Тест на умственные способности; Тест на личные качества; Изучение кандидатур в центре по оценке работников; Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность); Другие.
Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.
Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.
Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий предсказывает будущую результативность тестируемого человека.
Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.
Принятие решения о приеме кандидата на работу происходит на основании: соответствия кандидата требованиям должности; успешного прохождения им всех этапов отбора; субъективного расположения работодателя к потенциальному сотруднику.
70. Карьера, ее сущность, цели и виды. Управление деловой карьерой и служебнопрофессиональным продвижением.
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Вот некоторые из наиболее распространенных карьерных целей, которые люди ставят перед собой: Стать лидером в своей сфере, Развитие новых навыков или опыта, Запуск собственного бизнеса, Расширение ваших знаний и опыта, зарекомендовать себя как эксперта в своей области, стать наставником или тренером, а также лучшим в своей отрасли.
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально - экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.
Служебно-профессиональное продвижение персонала – это комплекс мероприятий, направленных на планомерное заполнение вакантных рабочих мест преимущественно за счет ресурсов внутреннего рынка труда, формирование относительно стабильного трудового коллектива, развитие способности работников сохранять и преумножать человеческий капитал. Понятия “служебно-профессиональное продвижение” и “карьера” являются близкими, но не тождественными.
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Неспециализированная карьера. Руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.
71. Психодиагностика - предмет, история возникновения.
Психодиагностика – наука и практика постановки психологического диагноза с помощью специально разработанных средств. Психодиагностические методы и методики позволяют определить наличие и измерить степень выраженности психологических признаков у человека или группы людей.
Психодиагностика выделилась из психологии и начала складываться на рубеже 20 века под воздействием требований практики. Ее возникновение было подготовлено несколькими направлениями в развитии психологии.
Первый источник — экспериментальная психология. Возникновение экспериментальной психологии в 50 – 70 годы 19 века связано с возросшим влиянием естествознания на исследования психических явлений, с процессом "физиологизации". Начало возникновения экспериментальной психологии — 1878 год — Вильгельм Вундт, Германия, первая лаборатория экспериментальной психологии: ощущения, двигательные реакции, периферическое и бинокулярное зрение, цветоощущение. Вундт считал, что психические функции не изучаемы, поэтому изучал двигательные реакции. Его методы используются до сих пор. Подобные лаборатории и в других странах (Франции, Голландии, Англии, Швеции, Америке).
Англия — кузен Ч. Дарвина Фрэнсис Гальтон (1883) впервые включил в состав предложенной им новой комплексной науки "антропометрики" особые измерительные испытания не только физических характеристик человека. Гальтон в связи с проблемой умственной одаренности исследовал более 4000 родословных великих людей; пришел к выводу, что великие люди имели великих предков. Именно Гальтон предложил термин "тест" и с его именем связывается начало психодиагностики; он ввел близнецовый метод, психический замер, антропометрический замер и т.п.