Файл: Разработка теоретических и методологических основ адаптации сбалансированной системы показателей к условиям работы современного фармацевтического рынка.pdf

41 условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы [25, 214,
215,242].
Аспект обучения и развития подразумевает обучение персонала и развитие корпоративных культурных отношений, ведущих к индивидуальному и корпоративному самоулучшению [170,198, 224, 275]. По Р. Каплану и Д.
Нортону «обучение» является более широким понятием, чем «тренировка», хотя тоже включает менторов и наставников [321].
Аспект обучения и экономического роста – это предпосылка успешного выживания предприятия и долговременного развития. В рамках этого аспекта предприятие должно модернизировать и совершенствовать свои ноу-хау, которые обеспечивают соответствие его продуктов запросам клиентов, а также поддерживать необходимый уровень производительности и эффективности процессов, создающих ценность для потребителя [176].
Сбалансированная Система Показателей (ССП) отличается слаженным взаимодействием работников организации и способствует снабжению всех уровней управления предприятием представлением о способах улучшения процесса принятия решений и приближения к поставленной цели. Достижения и инициатива работников, правильное распределения ресурсов и выстраивание обратных связей оказывают непосредственное влияние на успешность реализации Стратегии [163].
Определяя ключевые показатели и реализуя Стратегию, работники обычно повышают свою квалификацию, тем самым, способствуя улучшению эффективности предприятия [175,245]. Вовлекая персонал в процесс реализации стратегических решений, руководители организации превращают его в гибкую структуру, в которой каждый работник понимает и выполняет поставленные цели. Такое предприятие обычно быстро реагирует на опасные тенденции и вовремя принимает правильные управленческие решения [116,
203].
В научной фармацевтической литературе достаточно широко освещены

42 вопросы совершенствования работы с фармацевтическим персоналом (труды
Г.Т.Глембоцкой
[44],
А.В.Гришина
[61],
И.Г.Комиссинской
[102],
Е.А.Максимкиной
[139],
Л.В.Мошковой
[152],
И.М.Раздорской
[199],
Р.И.Ягудиной [295] и др.)
В соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по направлению подготовки (специальности) 060301 Фармация - выпускник должен обладать общекультурными, профессиональными компетенциями, знаниями, умениями, навыками. Также согласно Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования по специальности 33.08.02 Управление и экономика фармации (уровень подготовки кадров высшей квалификации) в результате освоения программы ординатуры у выпускника должны быть сформированы универсальные, профессиональные и профессионально- специализированные (при наличии) компетенции [256,257].
Учёными в области фармации разработаны методические основы компетентностного подхода в образовательной деятельности и в управлении персоналом. Коллективом преподавателей Российского университета дружбы народов (Е.Е.Лоскутовой, И.В.Косовой, Т.П.Лагуткиной, В.В.Дорофеевой) сформирована компетентностная модель провизора в процессе преподавания дисциплины «Управление и экономика фармации» [131].
Дорофеевой В.В., Пак Т.В. проведены анализ структуры и содержания учебной деятельности при подготовке фармацевтических специалистов на основе компетентностного подхода [182]. Глембокой Г.Т. разработаны модели профессиональной и коммуникационной компетентности фармацевтического специалиста, личностный профиль и креативный потенциал успешного специалиста аптеки [45].
Профессором Курского государственного медицинского университета
Раздорской И.М. с коллективом преподавателей (О.В.Артёмова, И.А.Филина,
Е.Ю.Тимошенко) разработаны методологические основы применения

43 компетентностного подхода в управлении пероналом аптечных организаций
[204]. Сафаровым Р. разработана методика оценки профессиональных компетенций сотрудников аптеки, включающая построение функциограмм для административного и фармацевтического персонала аптеки [216].
А.В.Солонининой, И.В.Крупновой, Н.Ю.Порсевой в научной печати представлена методология разработки каталога профессиональных компетенций специалистов фармацевтического профиля [227].
Изученные источники литературы дают нам основу для разработки блока компетенций, необходимых в реализации процессов аптечной организации на основе Сбалансированной Системы Показателей [205].

44
Материальная мотивация включает денежное и неденежное стимулирование. Неденежное стимулирование может выражаться в оплате транспортных расходов, организации питания за счёт предприятия, оплаты санаторно-курортного лечения и т.д. [292]. Заработная плата выполняет три функции: воспроизводственную, статусную и стимулирующую [136, 159].
В свете изучаемой системы вознаграждения аптечных работников нами в эволюционном ракурсе осуществлено проведение сравнительного анализа теорий мотиваций (табл.2).
Таблица 2
Сравнительный анализ теорий мотиваций
№ п/п
Теория мотивации
Год, авторы
1
Концепция доминирующей мотивации
1911, Ухтомский А.А.
2
Концепция параллельных уровней развития
1931, Выготский Л.С.
3
Концепция усиления мотивации
1938, Скиннер Б.
4
Модель поля
1926, Левин К.
5
Модель социо-технических систем
1951, Тристон Е, Бэмфорт К.
6
Теория иерархии потребностей
1954, Маслоу А.
7
Модель X и Y
1960, МакГрегор Д.
8
Концепция приобретённых потребностей
1961, Мак Клелланд Д.
9
Концепция ожиданий
1964, Врум В.
10 Концепция справедливости
1964, Адамс С.
11 Модель «Карьерных якорей»
1964, Шейн Э.
12 Двухфакторная модель потребностей
1966, Герцберг Ф.
13 Концепция сочетания элементов теорий ожиданий и справедливости
1967, Портер Л, Лоулер Э.
14 Теория организационного роста
1968, Литвин Д, Стрингер Р.
15 Модель ERG
1972, Альдерфер К.
16 Теория "сдвига мотива на цель"
1975, Леонтьев А.Н.
17 Концепция постановки целей
1976, Лок Э.
18 Модель социального пространства
1977, Бурдье П.
19 Модель Z
1978, Оучи У.
20 Концепция отражённых потребностей
1986, Платонов К.К.
21 Регуляторная концепция мотивации
2004, Захаров Н.Л.

45
Сравнительный анализ теорий мотиваций позволил нам выяснить, что некоторые учёные считают, что мотивацию людей в первую очередь определяют личные интересы, максимизация прибыли, иногда социальные потребности (Э.Шейн, Е.Тристон, К Бэмфорт), а «стимул индивидуума к выполнению работы определяют сочетание основных
«ожиданий»: достижения намеченной цели, вознаграждения за результат, вознаграждения, адекватного затраченному усилию» (В.Врум), при этом «работниками всегда сравнивается усилие, затраченное на выполнение работы с вознаграждением за работу; усилие, затраченное их соратниками на выполнение этой же работы; вознаграждение своих коллег за аналогичную работу; соотношение вознаграждения и трудозатрат» (С. Адамс) [32, 88,116].
В основе модели Л.Портера – Э.Лоулера лежит сочетание элементов теории ожиданий и теории справедливости и установление причинно- следственной связи между отдельными их факторами, с этой моделью перекликается теория доминирующей мотивации А.А.Ухтомского и концепция "сдвига мотива на цель" А. Н. Леонтьева [7, 136, 226].
Э.Шейн пошёл немного дальше, считая, что людей можно разделить на две категории: 1) не вызывающие доверия, для которых деньги – главный мотивирующий фактор, расчётливые массы; 2) вызывающие доверие, мотивируемые в более широком смысле, нравственная элита, задача которой – организовывать и управлять массами. Этот подход имеет нечто общее с теорией мотивации МакГрегори. Дугласом МакГрегори рассматриваются две основные концепции управления совместной деятельностью - традиционная
(теория X) и новаторская (теория Y). Теория X предполагает исключительно контроль извне за поведением человека. Теория Y полагается всецело на самоконтроль и самоуправление [8,32].
Японскими менеджерами, взявшими за основу теорию Дугласа
МакГрегори, предложен свой подход в управлении персоналом. Уильямом
Оучи этот подход назван теорией Z. Для японских предпринимателей

46 характерна коллективная форма принятия решения, постоянный обмен информацией и идеями между менеджерами и работниками. Пока руководители среднего звена управления и работники фирмы не осознают сути проблемы и не дадут свои предложения, высшее руководство не принимает решения по стратегическому развитию предприятия.
Однако многие учёные считают, что всё же «не хлебом единым жив человек». По мнению Л.С. Выготского и К.Альдерфера потребности одного уровня с помощью средств другого удовлетворить нельзя. Если человек удовлетворяет в первую очередь низшие потребности, то срабатывает материальное стимулирование, в таком случае возможна реализация высших потребностей только нематериальным путем. То есть существуют не только физиологические потребности и потребности безопасности, но и принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения
(А.Маслоу), Также считает Дэвид Мак Клелланд, выделяя ещё потребность во власти, в успехе, принадлежности. С этими положениями перекликается теория постановки целей Э.Лока, которая исходит из склонности людей к восприимчивости цели организации как своей собственной и стремлении к её достижению, получив удовлетворение путём выполнения необходимой для этого работы [32,136].
К теории поля некоторые исследователи относят концепции МакГрегори и
У.Оучи. Эта терия была предложена ещё в 20-ые годы прошлого века впервые
Левиным К. Свойство объектов или субъектов притягивать или отталкивать индивида Левин назвал валентностью [7]. Психологическое поле, окружающее человека, вызывает действия в направлении объекта с позитивной валентностью и побуждает избегать объекта с негативной валентностью.
Психические процессы, состояния и свойства личности изучали также К.К.
Платонов, К.Скиннер.
По концепции организационного роста
Литвина
–
Стрингера, разработанной на основе теории МакКлелланда и теории поля Левина,

47 подразумевается сложение организационной культуры, социальной среды обитания индивида из множества взаимосвязанных факторов и в конечном итоге формирование его отношения к людям, производству, потреблению, карьере, творчеству, и т.п.. Теория социального пространства Пьра Бурдье говорит о реальности пространства отношений также, как и географического пространства. Роль такого формирующего пространства при экономическом трудовом поведении индивидуума играет не что иное, как организационная культура предприятия, на котором он работает [116,136].
В научной фармацевтической литературе много публикаций российских учёных в плане оценки мотивационных профилей персонала аптечных организаций (Н.Н.Алова, Т.Н. Бочарова, В.В. Дорофеева, Г.Т. Глембоцкая,
Л.В.Голубкина, А.В. Гришин, И.В. Косова, Е.Е. Лоскутова, Е. С. Лузянина,
Л.В. Мошкова, Т.В. Пак, И.М Раздорская, Л.В. Устинова, Е.Ф. Шарахова и др.)
[2, 63, 135, 290].
В результате анализа источников фармацевтической литературы мы выяснили, что существует множество факторов, влияющих на мотивацию персонала аптечных организаций.
Глембоцкой Г.Т. рассмотрены аспекты формирования мотивации при построении модели управленческой и лидерской компетенции менеджера фарморганизации [45].
Дорофеевой В.В. и Голубкиной Л.В. разработана методика изучения персонала аптечной организации включающая профессионально-личностную характеристику работников аптек; анализ стандартов обслуживания в аптечных организациях; определение удовлетворенности персонала аптечных организаций составляющими трудового процесса и произведена оценка факторов, формирующих систему мотивации фармацевтического персонала
[49,50]. Гришиным А.В., Устиновой Л.В., Бочаровой Т.Н. разработаны подходы к формированию эффективной мотивационной среды аптечного предприятия [61].

48
Анализ изученных источников литературы дал нам основу для разработки инновационной программы оплаты труда фармацевтических специалистов на основе бонусной формы, так как мы выяснили, что материальная мотивация является важнейшим стимулом трудовой деятельности человека, при этом, существует склонность работников сравнивать усилие
, произведённое на выполнение работы с вознаграждениями за работу и с усилием и вознаграждениями коллег на выполнение этой же работы.
В то же время мы выяснили, что для работников также важны потребность в принадлежности и причастности; признания и самоутверждения; самовыражения. Работники получают удовлетворение, воспринимая цель организации как свою собственную и стремясь к её достижению.
Эти положения дают нам основу для разработки методики многокритериальной оценки фармацевтических специалистов при приёме на работу и методики профессиональной и личностной оценки молодых специалистов.
В основе положений некоторых изученных нами теорий мотиваций лежит персональная и командная ответственность, которая позволяет направить усилие работников на достижение стратегической цели предприятия. Это даёт нам возможность разработать концепцию, которая бы увязывала формирование кадров со стратегическими целями аптечной организации на основе ССП.
Чтобы представить современные тенденции в оплате труда мы провели сравнительный анализ имеющихся на сегодня систем оплаты труда в РФ и в других странах [16,29,149].
Россия представлена следующими основными системами оплаты труда: повременная (простая повременная; повременно-премиальная); сдельная
(прямая сдельная; сдельно-прогрессивная; сдельно-премиальная); косвенно- сдельная; бестарифная (модель на основе квалификационного коэффициента и коэффициента трудового участия; модель на основе сводного коэффициента);