Файл: Разработка теоретических и методологических основ адаптации сбалансированной системы показателей к условиям работы современного фармацевтического рынка.pdf

49 система плавающих окладов; система оплаты труда на комиссионной основе
[82,167] .
За рубежом в настоящее время имеется тенденция к индивидуальному установлению оплаты труда, при этом определяют минимальный годовой заработок отдельно для каждого работника, учитывая все выплаты; заработная плата повышается в рамках заданного прироста общего её фонда; персональные надбавки определяют за заслуги работников, а не за их стаж; происходит регламентация процедуры учёта этих заслуг. Представим примеры наиболее распространённых форм оплаты труда за рубежом:
- Система оплаты с учётом заслуг понимает зависимость оплаты труда не только от количества и качества трудовой деятельности, но учитывает профессиональные и личные качества.
-Система Хелси предсталяет заработок из двух частей: первую определяет фиксированная часовая ставка и фактически затраченное рабочее время; вторая определяется сдельным приработком или премией за меньшее количество фактических затрат труда нормативных.
- Система Бедо определяет минуту рабочего времени «точкой».
Работником помимо основной заработной платы положено вознаграждение, исчисляемое произведением 0,75 числа точек, которые выполнены человеком за час, и 1/60 часовой оплаты.
- Система Роуэна характерна установлением определённой нормы времени на выполнение работы и гарантией повременной ставки, даже если работник не выполнил норму. Вознаграждение представляется долей повременной ставки равной доле сэкономленного времени.
- Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранение тарифного заработка, если норма не выполнена. Величину заработной платы определяют произведение тарифной ставки и квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени [32,285].

50
В настоящее время за рубежом используются дифференцированные системы оплаты труда, за основу которых берётся, в зависимости от уровня выполнения норм, нескольких её ставок:
-Система
Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой подразумевает, что при невыполнении нормы ставка составит 0,8; при выполнении и перевыполнении 1,1 -1,3.
- Система Меррика исходит из того, что при выполнении задания до 60% работник может быть уволен; при выработке в размере 61 - 83% задания он получит оплату по ставке; при 81-100% получит оплату 1,1 ставки; более
100% получит 1,2 ставки.
- Система Гантта включает переменную и сдельную оплаты, которые зависят от производительности труда. Если задание выполнено менее 100%, то применяют повременную оплату по низким ставкам; если задание перевыполнено, то применяют сдельную оплату по повышенной расценке.
- Система Раккера отличается выплатой коллективной премии за снижение доли издержек, рассчитываемой средней величиной за последние три-семь лет.
- Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за снижение трудоёмкости [7,32].
Таким образом, сравнительный анализ систем оплаты труда позволил нам проследить в зарубежных странах тенденцию развития системы зарплаты, которую можно назвать «платой за знания». Основополагающим принципом данной системы является вознаграждение за дополнительные навыки и знания, которыми овладевают работники, поэтому высококвалифицированный персонал может получать не меньше, чем их руководители. Зарубежные фирмы стремятся производить, прежде всего, оплату, учитывая не разряд работы, а разряд работника, при этом придавая большое значение квалификации. Если работник овладевает новыми знаниями, то может получить дополнительную оплату. Также в зарубежных странах можно наблюдать

51
«систему платы за компетенцию», которая вместе со знаниями может являться наважнейшим фактором конкурентной борьбы.
В результате изученных нами источников отечественной фармацевтической литературы мы выяснили, что, как правило, система оплаты труда аптечных работников состоит из постоянной и переменной частей: оклада и премий [3,37,181]. Оклад начисляется за выполнение некоторого набора прописанных в должностной инструкции действий и ориентируется на показатели средних зарплат по рынку. Переменная часть материального вознаграждения начисляется за достижение целей, поставленных перед сотрудником руководством аптеки/аптечной сети [66, 187].
Бочаровой Т.Н. разработана система монетарной мотивации работников аптек с использованием трёхмодульного принципа. Первый модуль (на основе конъюнктурного подхода) предполагает формирование конкурентных преимуществ за счет формирования конкурентоспособных цен и т.д.
Основной целью второго модуля является мобилизация трудового коллектива на максимизацию результатов предприятия, что реализуется через решение следующих задач: максимизация выручки, валового дохода и фонда оплаты труда (ФОТ); обеспечение соответствия ФОТ конъюнктурным возможностям предприятия; достижение гарантий безубыточности хозяйственной деятельности.
В рамках третьего модуля предполагается создание многофакторных сквозных шкал, учитывающих обширный объем требований к деятельности работников аптечного предприятия [22].
Неволиной Е.В. предложена форма оплаты труда на основе соотношения оклад/премия + бонус с распределением от 50/50 до 70/30. При этом премия в аптечной организации должна учитывать: стаж работы в компании, (например, до года, от 1 до 3 лет, свыше трех лет); итоги корпоративной аттестации сотрудника; качество выполненных работ (оцениваются выполнение законодательных и нормативно-правовых требований, корпоративных стандартов продаж, трудовая дисциплина, отсутствие жалоб / наличие

52 благодарностей со стороны потребителей и др.) и включать надбавки: за категорийность аптеки; за работу с наркотическими, психотропными, сильнодействующими веществами и др. А бонус предлагается устанавливать за допродажи к основному товару (например, за продажу пробиотиков (в т. ч.
БАД) при отпуске антибиотиков, антибактериальных салфеток и средств для обработки рук при продаже противогриппозных или желудочно-кишечных средств и т. п.) [162].
Шараховой Е.В. результаты проведенных исследований позволили разработать факторно-критериальную модель оценки должностей работников аптечных организаций на основе системы коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят оценочные характеристики выполняемой работы (должности), обобщает которые, в нашем случае, итоговый базовый коэффициент (Кбаз), ему соответствует основная часть базовой заработной платы (70-80%) - базовый должностной оклад. Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики профессионализма работника, степени решения стоящих перед ним задач и др. и формирует персональные надбавки к базовому должностному окладу (коэффициент квалификационного уровня; коэффициент стажа работы и др.) [290].
Однако в научной литературе не представлена форма оплаты труда фармацевтических специалистов на основе Сбалансированной Системы
Показателей, которая бы позволила с помощью индикаторов трудовой деятельности специалистов количественно оценить участие каждого сотрудника в каждом процессе аптечной организации, установить взаимосвязь результатов труда с финансовыми показателями аптеки, степенью удовлетворения клиентов, внутренними процессами, квалификацией персонала. Это даёт нам возможность для разработки бонусной формы оплаты труда аптечных работников на основе Сбалансированной Системы
Показателей.

53
Заключение по главе 1
Анализ изученных источников отечественной и зарубежной литературы позволил выделить преимущества Сбалансированной Системы Показателей в стратегическом управлении предприятием:
- С её помощью можно вести учёт не только финансовых показателей деятельности организации, но и нематериальных активов.
Система руководствуется причинно-следственными связями между стратегическими целями, которые отражаются их параметрами и факторами, которые получены в результате планирования;

54
R/3, BAAN , RUP компании Rational и др.) дал нам основу для разработки собственной методологии построения моделей управления процессами аптечных организаций, более простой в применении и адаптированной к ежедневной практической деятельности фармацевтических специалистов.
Анализ отечественной литературы о продуктивном взаимодействии аптечных организаций с клиентами выявил отсутствие научных публикаций об использовании в клиентоориентированном подходе аптечных организаций методов и принципов Сбалансированной Системы Показателей.
В соответствии с ФГОС ВПО по направлению подготовки (специальности)
060301 Фармация и Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования по специальности 33.08.02 Управление и экономика фармации (уровень подготовки кадров высшей квалификации) у выпускника должны быть сформированы универсальные, профессиональные и профессионально-специализированные (при наличии) компетенции.
Учёными в области фармации
(В.В.Дорофеевой,
И.В.Косовой,
Т.П.Лагуткиной,
Е.Е.Лоскутовой,
И.М.Раздорской,
Р.Сафаровым,
А.В.Солонининой и др.) разработаны методические основы компетентностного подхода в образовательной деятельности и в управлении персоналом
Изученные источники литературы дают нам основу для разработки блока компетенций, необходимых в реализации процессов аптечной организации на основе Сбалансированной Системы Показателей.
Проведённый сравнительный анализ теорий мотиваций и систем оплаты труда в России и за рубежом вместе с системой профессиональных компетенций, предложенной автором, даёт основу для разработки бонусной формы оплаты труда аптечных работников на основе Сбалансированной
Системы Показателей.

55
Глава 2. Методология исследования
2.1. Концепция, рабочие гипотезы и программа исследования
Методология представляет собой тип рационально-рефлексивного сознания, способствующий изучению, совершенствованию и конструированию методов в различных сферах духовной и практической деятельности.
Методология включает методологические представления и концепции, разработанные и конструктивные в разной степени, учитывая различные уровни и широту охвата (методология на уровне философской рефлексии, общенаучная методология и методология науки междисциплинарного уровня, методология частных наук) [231].
На основании принципов научного познания нами сформирована методология исследования по адаптации Сбалансированной Системы
Показателей к условиям работы современного фармацевтического рынка с целью улучшения системы управления внутренними процессами аптечной организации.
Разработанная методология содержит следующие элементы:
1.Концепция использования ССП для совершенствования системы управления процессами аптечной организации.
2.Рабочие гипотезы исследования.
3. Программа научного исследования.
4.Средства и методы исследования.
5. Понятийный аппарат.
Разработанная нами концепция использования Сбалансированной Системы
Показателей для совершенствования системы управления процессами аптечной организации представлена на рисунке 1.

56
Рис.1. Концепция использования ССП для совершенствования системы управления процессами аптечной организации

57
Согласно данной концепции при формировании Сбалансированной
Системы
Показателей стратегической целью является построение организационного поведения аптечных организаций на основе ССП с использованием методов многокритериального анализа.
Для управления процессами аптечной организации необходимо проведение многокритериального анализа конкурентоспособности аптечной организации.
Затем формируются ключевые аспекты
Сбалансированной
Системы
Показателей (финансы, процессы, клиентская база, персонал) которые претворяются в жизнь с помощью комплекса различных продуктов (методов, методик, программ и т.д.). Результатами являются: улучшение финансовых показателей, развитие внутренних процессов, расширение клиентской базы, удовлетворённые и эффективные работники.
Методология представляет собой совокупность методов в какой – либо конкретной области научного познания, включает цели, подходы, ориентиры, приоритеты, средства познания [121, 171]. Используя систему принципов методологии, исследователем определяются объект и предмет исследования; последовательность их решения. Нами выделены два уровня научного исследования: эмпирический и теоретический.
Объектами нашего исследования являются: аптечные организации
Центрального Федерального округа (Орловская, Брянская, Тульская, Курская области); медицинские организации Орловской области; фармацевтические учебные заведения.
Предмет исследования: экономические и социальные отношения в системе аптечных организаций, взаимосвязь их элементов как возможность совершенствования управленческих решений в области стратегического управления фармацевтическими организациями.
Изученные отечественные и зарубежные источники литературы позволили нам сформулировать следующие гипотезы: