1. ефективності, результативності, продуктивності;

2. результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей;

3. працездатності, терплячості, надійності;

4. загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.

28.Суб'єктом атестації є:

1. працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством.

2. особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника.

3. результати праці прафівника;

4. соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.

29. Який період часу молодий спеціаліст в організації не підлягає черговій атестації?

1. п’ять років;

2. три роки;

3. чотири роки;

4. один рік.

30. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються увигляді таких формулювань:

1. "відмінно", "добре", "задовільно", "незадовільно"

2. "добре", "задовільно", "незадовільно";

3. "відповідає посаді", "частково відповідає посаді", "не відповідає посаді";

4. "підвищити посадовий оклад", "понизити посадовий оклад", "здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу".

Викладач _________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри __________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 15

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел майбутніх потреб у персоналі

2. Опрацювати тести:

1. Частина населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоров’я, освіту культуру, здібності, кваліфікацію, професійні знання, для роботи в сфері суспільно-корисної діяльності це - :

1. трудові ресурси;

2. персонал;

3. людські ресурси;

4. робоча сила.

2. Основними ознаками персоналу є:

1. наявність його трудових взаємин з роботодавцем, що оформляються трудовим договором (контрактом). Однак на практиці в окремих випадках відсутнє формальне юридичне оформлення наймання, що приводить персонал до позбавлення гарантій дотримання стосовно нього норм трудового законодавства. Працюючі власники і співвласники організації включаються до складу персоналу, якщо вони крім належної їм частини доходів одержують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації;

2. володіння визначеними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю й ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній чи посаді робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робітників;

3. цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їхньої ефективної реалізації.

4. всі відповіді вірні;

3. Науковою основою якої концепції була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалась через формальну роль – посаду, а управління здійснювалось через адміністративні механізми (повноваження, методи, принципи, функції):

1. використання трудових ресурсів ;

2. управління людиною;

3. управління людськими ресурсами;

4. управління персоналом.

4. Що означає в управлінні персоналом поняття "група"?

1. сукупність осіб, які працюють разом для досягнення загальновизнаних цілей;

2. всі працівники організації, які виконують управлінські та виробничі функції;

3. спільність людей, які взаємодіють таким чином, що кожен впливає на інших і сам перебуває під їх впливом;

4. складова частина колективу, що виникає за бажанням працюючих на основі взаємних симпатій та дружніх стосунків.

5. Пріоритетний вплив певної особи на членів організації, заснований на її керівному становищ і- це:

1. неформальне лідерство;

2. групова динаміка;

3. формальне лідерство;

4. стиль керівництва.

6. Яким ознакам повинен відповідати група, щоб стати колективом?

1. наявність загальної мети як спільної;

2. позитивна думка членів групи один про одного;

3. рівність соціального статусу і походження;

4. високий рівень кваліфікації працівників.

7. Що таке управлінська команда?

1. невелика кількість працівників, що поділяють спільні цілі та цінності, беруть на себе відповідальність за кінцеві результати;

2. група спеціалістів, які належать до різних сфер діяльності та працюють спільно над вирішенням певних питань;

3. будь-яка мала соціальна група, якій притаманна ознака психологічної сумісності її членів;

4. спільність людей, які взаємодіють таким чином, що кожен впливає на інших.

8. Відповідно до якого документа здійснюється поділ персоналу організації на категорії посад?

1. Кодексу Законів про працю України;

2. Положення про структурний підрозділ організації;

3. Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців;

4. статуту підприємства.

9. Комплекс спеціальних знань і навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній сфері-це:

1. професія;

2. спеціальність;

3. кваліфікація;

4. посада.

10. Процес взаємодії членів групи на основі взаємозалежності з метою задоволення особистих та групових інтересів і потреб – це:

1. формальне керівництво;

2. неформальне лідерство;

3. групова динаміка;

4. конформізм.

11. З якою метою формується професійно-кваліфікаційна структура колективу?

1. для визначення обсягу виконуваних робіт в межах повноважень працівників;

2. для розробки системи ефективного мотивування та матеріальної винагороди;

3. для встановлення специфічних вимог до працівника і системи пільг, наданих кожній категорії;

4. для покращання житлових умов працівників та підвищення якості трудового життя.

12. Що означає поняття кадрова політика у конкретному трактуванні?

1. набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаємовідносинах людей та організації;

2. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

3. система цілей та завдань, що стоять перед кадровою службою організації;

4. аргументована система уявлень про напрями розвитку і майбутній стан персоналу організації.

13 На які типи поділяється кадрова політика за ознакою орієнтації керівників на власний чи зовнішній персонал при наборі кадрів?

1. превентивна та реактивна;

2. активна та пасивна;

3. внутрішня та зовнішня;

4. закрита та відкрита.

14. Що означає процес моніторингу персоналу?

1. постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.;

2. вивчення процесу плинності кадрів;

3. відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування;

4. аналіз ринку робочої сили.

15. Який фактор впливу на кадрову політику належить до зовнішньої сфери підприємства?

1. якісні характеристики трудового колективу;

2. цілі підприємства;

3. технологія виробництва;

4. джерела комплектування штату персоналу.

16.Який з варіантів структурного розміщення кадрової служби в організації є типовим для досить розвинутих підприємств:

1. організаційне включення служби управління персоналом в керівництво організацією;

2. структурне підпорядкування кадрової служби керівнику з адміністрування;

3. загальному керівництву організації;

4. структурне підпорядкування кадрової служби в якості штабного відділу вищому керівництву організації.

17. Які документи регламентують діяльність сучасних кадрових служб?

1. статут підприємства, положення про структурний підрозділ, посадова інструкція, професіограма;

2. особова картка, особова справа, трудова книжка, посадова інструкція;

3. штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, посадова інструкція;

4. трудовий договір, описання посади, посадова інструкція, штатний розпис.

18. Що є основною метою кадрового планування?

1. визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;

2. скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;

3. забезпечення організації робочою силою та визначення сукупності обов’язкових витрат;

4. створення оптимальних умов праці та підвищення рівня мотивування персоналу на підприємстві.

19. Під нормою часу обслуговування розуміють:

1. суспільно-необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним працівником чи групою працівників відповідної кваліфікації;

2. кількість одиниць обладнання, виробничих площ, число робочих місць чи інших об’єктів, що обслуговуються одним працівником;

3. суспільно-необхідні витрати часу на обслуговування виробничих площ та інших об’єктів на протязі певного періоду часу

4. суспільно-необхідні витрати часу на обслуговування одиниці обладнання, виробничих площ, робочого місця чи інших об’єктів, що обслуговуються одним працівником.

20. Вибір з більшого числа претендентів, поява нових ідей і навичок роботи, менша загроза виникнення інтриг в межах підприємства це - :

1. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

2. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

3. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

4. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.

21. Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці це - :

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

22. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

1. організаційний аспект адаптації.

2. психофізіологічний аспект адаптації;

3. соціально-психологічний аспект адаптації;

4. професійний аспект адаптації;

23. Аналіз змісту роботи це -:

1. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

2. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

3. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.

24. Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?

1. анкетування;

2. співбесіда;

3. тестування;

4. експертиза почерку.

25. Що таке атестування персоналу?

1. традиційний метод оцінювання персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;

2. процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;

3. визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації;

4. діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

26. Як часто проводиться засідання атестаційної комісії в державних організаціях?

1. 1 раз на рік;

2. не менше двох разів на рік;

3. 1 раз на 3-5 років;

4. за необхідності.

27. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:

1. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів.

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку.

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

28. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці керівника організації можна включити:

1. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага бракованих виробів, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

29. Ділове оцінювання персоналу - це:

1. процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця;

2. порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибірнайбільш придатного до неї;

3. оцінювання професійних можливостей персоналу;

4. пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимальноточно відповідають вимогам до даної посади.