20. Якими є форми навчання персоналу?

1. групове та індивідуального навчання;

2. навчання на робочому місці та поза робочим місцем;

3. заочне навчання та без відриву від виробництва;

4. первинна підготовка кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

21 Що означає поняття "соціальне партнерство"?

1. соціальні стосунки між трьома суб'єктами ринкової економіки: державою, найманими працівниками, роботодавцями;

2. відносини між найманими працівниками і власниками підприємства (роботодавцями);

3. соціальні стосунки державою та роботодавцями;

4. форма існування різних суб'єктів суспільних відносин;

22. Які функції виконує соціальне партнерство в управлінні персоналом?

1. контролюючу, стимулюючу, організаційну;

2. захисну, контролюючу, прогностичну;

3. «миротворчу», захисну, контролюючу;

4. захисну, організаційну, «миротворчу».

23. На підставі укладання якого документа відбувається на підприємстві соціальне партнерство?

1. трудового договору;

2. статуту;

3. нормативного акта;

4. колективного договору

24. Що таке професійна спілка працівників?

1. громадська організація, що створюється трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав;

2. формальна організація, що функціонує як окремий підрозділ в межах відомчої організації;

3. сукупність працівників різних віросповідань, переконань та різного віку, що об'єднані одним колективом працівників;

4. наймасовіше об'єднання трудящих, доступне лише для кваліфікованих осіб зі стійкими переконаннями та інтересами.

25. Що є основним критерієм вступу до профспілки?

1. вік та освіта працівника;

2. професія працівника (у т.ч. робітника);

3. ціннісні орієнтири особи;

4. рівень інтелекту особи.

26. Прямі витрати підприємства, що пов’язані з вивільненням персоналу це - :

1. витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;

2. витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами;

3. витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;

4. витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати, що зв’язані з перебудовою робочого процесу, перегрупуванням співробітників.

27. У чому зміст процесу управління плинністю кадрів?

1. намаганні керівників максимально задовольнити потреби та інтереси працівників;

2. зведені до мінімуму кількості незадоволених умовами праці працівників;

3. зведенні до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення;

4. пошуку причин та встановленні мотивів плинності кадрів і шляхів їх подолання.

28. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

29. Ділове оцінювання персоналу - це:

1. процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця;

2. порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибір найбільш придатного до неї;

3. оцінювання професійних можливостей персоналу;

4. пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимально точно відповідають вимогам до даної посади.

30. .Що не відносять до ділових якостей працівника?

1. старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо.

2. працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

3. виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції;

4. наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

Викладач_________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри__________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 21

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності

2. Опрацювати тести:

1. До адміністративних методів управління персоналом належать:

1. формування структури органів управління: затвердження адміністративних норм і нормативів; видання наказів і розпоряджень; підбір і розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організацій;

2. створення нормального психологічного клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи і відповідальності;

3. техніко-економічне обґрунтування; планування; техніко-економічний аналіз; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи;

4. соціальний аналіз в колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників, формування груп, створення нормального психологічного клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи і відповідальності.

2. Організаційно-економічний аспект управління персоналом:

1. стосується питань пов’язаних з плануванням чисельності , складом працівників, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу;

2. відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використання в ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.;

3. включає питання дотримання діючого трудового законодавства в роботі з персоналом;

4. відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціальних і психологічних процедур в практичну роботу;

3. Сукупність людей, ролі і статус яких засновані на поділі праці, об’єднаних загальною метою та програмою трудової діяльності – це:

1. організація;

2. трудовий колектив;

3. управлінська команда;

4. мала соціальна група.

4. Яким ознакам повинна відповідати група, щоб стати колективом?

1. позитивна думка членів групи один про одного;

2. наявність загальної мети як спільної;

3. рівність соціального статусу і походження;

4. високий рівень кваліфікації працівників.

5. З яких етапів складається процес формування трудового колективу?

1. зародження, бурління, нормалізації, стабілізації, реорганізації;

2. формування (зародження) колективу, становлення, зрілість, старіння колективу.

3. формування номінальної групи, формування активного ядра, виникнення ідейного співробітництва, досягнення зрілості;

4. знайомство учасників, етап згуртованості, конфліктності; нормалізації стосунків, ідейного співробітництва.

6. На які рівні поділяється соціальна структура колективу?

1. номінальна група, асоціація, кооперація;

2. групи керівників, робоча група, комітет;

3. основний колектив, вторинний колектив, первинний колектив;

4. первинний, вторинний, вищий.

7.В списковий склад працівників відносяться :

1. працівники, що з’явилися на роботу, знаходяться в відпустці, у відрядженні, не з’явилися по хворобі, зайняті виконанням державних обов’язків і т. п.;

2. всі працівники, що з’явилися на роботу;

3. всі працівники, що не з’явилися на роботу;

4. працівники, що поступили на роботу без вказання терміну та з’явилися на роботу, знаходяться в відпустці, у відрядженні, не з’явилися по хворобі, зайняті

8.Стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності і схильності людини, тип нервової системи й ін. це - :

1. психофізіологічна складова трудового потенціалу працівника;

2. кваліфікаційна складова ;

3. соціально-демографічна складова трудового потенціалу працівника;

4. особистісна складова трудового потенціалу працівника;

9. З яких факторів складається соціальне середовище організації?

1. соціальна інфраструктура, умови та охорона праці, соціальний захист працівників;

2. соціально-психологічний клімат колективу, використання дозвілля, матеріальна винагорода трудового внеску;

3. потенціал організації, поза робочий час та використання дозвілля;

4. всі наведені тут фактори.

10. Які засоби застосовуються для задоволення соціальних потреб працівників трудового колективу?

1. соціальне прогнозування та соціальне планування;

2. соціальне регулювання та соціальне нормування;

3. соціальне прогнозування та соціальне планування, а також соціальне регулювання та соціальне нормування;

4. жоден із зазначених засобів.

11. Який показник розраховується з метою визначення здатності групи зберігати свою структуру як єдине ціле?

1. частковий коефіцієнт плинності кадрів;

2. коефіцієнт стабільності кадрів;

3. індекс згуртованості;

4. індекс інтеграції.

12.. Що таке кадрова політика організації в широкому розумінні?

1. сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;

2. дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;

3. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

4. аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

13. Яка з ознак притаманна реалізації пасивної кадрової політики?

1. керівництво здійснює контроль за причинами негативного стану в роботі з персоналом;

2. керівництво має обґрунтований кадровий прогноз;

3. кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків;

4. розроблені середньострокові плани роботи з персоналом.

14. Яка з ознак притаманна реалізації відкритої кадрової політики?

1. перевага надається питанням мотивації (задоволенню потреб у стабільності, безпеці);

2. використовується як стимулювання, так і мотивування праці персоналу;

3. набір кадрів здійснюється як на низові посади так і на посади вищого рівня, перевага надається питанням стимулювання персоналу (зовнішній мотивації);

4. набір кадрів здійснюється лише на низові посади.

15. Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом це:

1. сукупність документів організаційно-методичного, організаційного, організаційно-технічного характеру;

2. сукупність документів нормативно-технічного, техніко-економічного, економічного, технічного характеру;

3. довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, методи, що враховуються при вирішенні задач організації, праці і управління персоналом;

4. всі відповіді вірні.

16. Які кадрові документи належать до облікових?

1. особова справа, анкети працівників, трудовий договір, книга обліку бланків та руху трудових книжок;

2. особова картка, бланки проведення співбесіди, особова справа, табелі обліку використання робочого часу;

3. особова картка, особова справа, табелі обліку використання робочого часу, книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;

4. трудові книжки, трудові договори, особова картка, автобіографія, книга обліку бланків та руху трудових книжок.

17. Від яких факторів залежить кількість і назва підрозділів кадрової служби?

1. розміру підприємства, специфіки його діяльності та усталених традицій в колективі;

2. стилю керівництва, методів управління та застосування інновацій у кадровій роботі;

3. економічних, технологічних, ринкових, міжнародних;

4. стану трудових ресурсів, законів ринку, споживачів та клієнтів.

18. Якою є нормативна частка чисельності працівників кадрової служби в розрахунку на 100 працівників вітчизняних організації?

1. 2,0-2,7%;

2. 1,0-1,5%;

3. 3,0-5,0%;

4. рекомендацій немає.

19.Працівники спостерігають приклад реалізованих можливостей сусіда по роботі, кращі можливості вивчення працездатності претендента, відомі переваги і недоліки працівника, скорочення витрат на найм:

1. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

2. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

3. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

4. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.

20.Загроза нагромадження складних особистих взаємовідносин працівників, “сімейщина”, що приводить до застою винахідницької думки, погане відношення до людини з боку його бувших колег це - :

1. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

2. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

3. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

4. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.

21.Аналіз змісту роботи це -:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

2. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника.

3. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.