Файл: Командообразование как фактор повышения эффективности управления персоналом организации.doc
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 325
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
часть работников нуждается в защите своих интересов и потребностей, что возможно лишь при совмещении усилий в условиях организации, включении индивида в социальные институты, которые осуществляют свои функции также через деятельность организаций;
индивидам необходим контроль за основными нормами поведения, так как у них существует потребность в порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;
у всех индивидов имеется потребность в общении и проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только в пределах социальной группы – команды. [11]
В настоящее время многие компании стремятся, чтобы эти два вида организации работы персонала совпадали, руководители понимают, что для достижения максимального результата необходимо совпадение целей сотрудников с целями предприятия, но для их достижения необходима четкая организация действий каждого.
В рамках искусственных объединений людей команды подразделяются на проектные и матричные структуры. Проектные – это временные объединения сотрудников, для решения определенно задачи в обозначенные сроки. Особенностью данных команд является непродолжительность существования, в связи с чем, основным ее преимуществом является концентрация всех усилий для решения одной конкретной задачи. Недостатком проектных команд может стать неслаженность действий ее членов, нехваткой ресурсов будь то время, сырье или люди. [12]
В связи с этим более эффективными считаются команды, построенные по системе матрицы. Матричная структура команды представляет собой усовершенствованный вариант проектных команд, она построена на принципе двойного контроля и подчинения - руководителя функциональной службы и непосредственному руководителю проекта, что позволяет им быть максимально гибкими и адаптивными к меняющимся условиям внешней и внутренне среды.
Изучение данного вида команд является достаточно популярным на сегодняшний день, так как с каждым днем увеличивается количество фрилансеров, заработок которых складывается в результате участия в проектных коллективах и выполнения различных заданий.
Современные подходы к командообразованию также можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как естественное социально-психологическое развитие команды, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы. Во-вторых, как специально организованные социально-психологические технологии формирования коллективного субъекта деятельности – команды. [13]
В своих работах зарубежные авторы (Е. Келли) выделяют пять стадий развития команды:
Данное развитие происходит по спирали, то есть на пятой стадии обычно происходит регресс к более ранней стадии (члены команды могут приходить и уходить, появляются новые цели и задачи и т.п.).
Отечественные исследователи, а в частности Т. Ю. Базаров, использует иные этапы командного развития:
Т. Ю. Базаров считает, что любая команда проходит эти стадии в процессе своего развития, но последовательность этих стадий зависит от ее субкультуры. В таблице 4 приведено описание этих типов субкультур.
Таблица 4 – Виды командных субкультур
Продолжение таблицы 4
Составлено автором по материалам [14]
По аналогии с данными исследования, в зарубежной литературе существуют теоретические концепции и технологии проведения командообразования. В своей работе Ричард Гуззо и Маркус Диксон выделили три уровня анализа развития и структуры команды:
Данные теории имеют общие черты и характеризуют и отражают поэтапное развитие команды.
Подводя итоги можно сделать вывод, что если первоначальные направления изучения командообразования носили прикладной характер и имели своей целью рационализацию организационной и управленческой деятельности, то в современные подходы изучают, как на практике тимбилдинг повышает организационную эффективность, посредством формирования оптимальной групповой структуры, отношениями сплоченности-конфликтности, групповыми нормами и отношениями лидерства.
1.3 Управленческие основы тимбилдинга
В результате изучения подходов к тимбилдингу ученые пришли к пониманию того, что командообразование в современных организациях является важным элементом развития системы управления персоналом. Как подчеркивает А.Е.Микушко, основой современной управленческой практики становится команда как временная, организованная официально, чаще всего, открытая малая группа людей, проявившая способность и собственное стремление к достижению высокого уровня группового развития, при этом получившая адекватную административную поддержку такому поведению в процессе результативной работы над реализацией срочных и сложных, в основном нетипичных задач, являющихся важными для компании.
В общем смысле термин «управление» включает в себя три главных аспекта:
Решением проблем в рамках данных аспектов выступает командный менеджмент, то есть управление, осуществляемое через создание и функционирование управленческих команд, главными системными свойствами которой выступают акмеологические свойства. Эти свойства представляют собой связанность (принцип общей судьбы, солидарность, отношения взаимной ответственной — «мы не должны проиграть»), чувство причастности к команде, командный дух, путь к командному акме. [16]
Акмеологическая модель команды состоит из следующих подсистем:
Все эти элементы скрепляет «акмеологический комплекс поддержки и развития команды», а миссия команды делает команду союзом единомышленников, сплачивает вокруг личности лидера-руководителя.
Руководитель, стратегический лидер – это человек, способный мыслить «на будущее», он является носителем акмеологической составляющей. На сегодняшний день существует понятие «акмеологическая компетентность», именно эта компетенция придает лидеру «объемность», способность «видеть», контролировать развитие и деятельность всей команды.
Очевидно, что в одиночку руководитель не может контролировать и направлять работу всего коллектива, для это существует «управленческая команда» или команда руководителя. Она состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей, руководителей ведущих служб и производства), также в нее могут входить советники, знаковые специалисты, кадровые опытные работники, которые могут помочь решить руководителю определенные вопросы.
На основании изложенного можно дать следующее определение управленческой команде - это группа ведущих руководителей организации, аналитиков и советников, сплоченных вокруг стратегического лидера-руководителя, ориентированная на решение организационных задач, идеи, замысла проекта и взявшая на себя ответственность за достижение общей цели, за эффективность работы организации в целом.
Можно выделить два вида управленческих команд:
При рассмотрении первого типа, очевидно, что иерархические отношения практически всегда являются частью трудового взаимодействия на отечественных предприятиях. В патерналистской модели, основной на российских предприятиях, команда концентрируется вокруг руководителя, первого лица. Это означает, что сотрудники поощряются принимать определенные решения без консультаций со своим руководством на том уровне, на котором сосредоточивается вся информация, релевантная для данного решения.
Второй тип управленческой команды появляется тогда, когда возникает командная ответственность и командная подотчетность. В этом случае при принятии решений отсутствует фактор иерархии, все равны при обсуждении сложных вопросов, и принятие решения невозможно без участия каждого. В этом случае командная работа строится на управлении изнутри - на командном взаимодействии. Второй тип управленческих команд крайне редко можно встретить в России из-за сложности в управлении. [17]
Стоит учесть, что управленческая команда – это не универсальный инструмент управленческой системы, но именно этот способ организации имеет ряд преимуществ (Таблица 5) и недостатков (Таблица 6). [8]
Таблица 5 - «Плюсы» организации команды
индивидам необходим контроль за основными нормами поведения, так как у них существует потребность в порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;
у всех индивидов имеется потребность в общении и проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только в пределах социальной группы – команды. [11]
В настоящее время многие компании стремятся, чтобы эти два вида организации работы персонала совпадали, руководители понимают, что для достижения максимального результата необходимо совпадение целей сотрудников с целями предприятия, но для их достижения необходима четкая организация действий каждого.
В рамках искусственных объединений людей команды подразделяются на проектные и матричные структуры. Проектные – это временные объединения сотрудников, для решения определенно задачи в обозначенные сроки. Особенностью данных команд является непродолжительность существования, в связи с чем, основным ее преимуществом является концентрация всех усилий для решения одной конкретной задачи. Недостатком проектных команд может стать неслаженность действий ее членов, нехваткой ресурсов будь то время, сырье или люди. [12]
В связи с этим более эффективными считаются команды, построенные по системе матрицы. Матричная структура команды представляет собой усовершенствованный вариант проектных команд, она построена на принципе двойного контроля и подчинения - руководителя функциональной службы и непосредственному руководителю проекта, что позволяет им быть максимально гибкими и адаптивными к меняющимся условиям внешней и внутренне среды.
Изучение данного вида команд является достаточно популярным на сегодняшний день, так как с каждым днем увеличивается количество фрилансеров, заработок которых складывается в результате участия в проектных коллективах и выполнения различных заданий.
Современные подходы к командообразованию также можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как естественное социально-психологическое развитие команды, развернутое во времени и включенное в более широкий процесс жизни группы. Во-вторых, как специально организованные социально-психологические технологии формирования коллективного субъекта деятельности – команды. [13]
В своих работах зарубежные авторы (Е. Келли) выделяют пять стадий развития команды:
-
стадия первоначальной ориентации; -
стадия конфликта и сопротивления; -
стадия консолидации вокруг задачи; -
стадия командой работы и решения задачи; -
стадия перехода к решению другой задачи.
Данное развитие происходит по спирали, то есть на пятой стадии обычно происходит регресс к более ранней стадии (члены команды могут приходить и уходить, появляются новые цели и задачи и т.п.).
Отечественные исследователи, а в частности Т. Ю. Базаров, использует иные этапы командного развития:
-
адаптация - этап взаимного информирования и анализа задач; -
группирование - этап создания объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. -
кооперация – этап осознания желания работать над решением задачи. -
нормирование деятельности – этап разработки принципов группового взаимодействия. -
функционирование – этап принятия решений, характеризующующийся конструктивными попытками успешного решения задачи.
Т. Ю. Базаров считает, что любая команда проходит эти стадии в процессе своего развития, но последовательность этих стадий зависит от ее субкультуры. В таблице 4 приведено описание этих типов субкультур.
Таблица 4 – Виды командных субкультур
| Субкультура | Основные положения | Последовательность стадий развития |
| Субкультура «клика» | Основывается на эмоциональных отношениях между участниками команды, благоприятном психологическом климате, решение поставленных задач второстепенно | Адаптация Группирование Кооперация Нормирование деятельности Функционирование |
| Субкультура «комбинат» | Основывается на беспрекословном подчинении членов команды своему руководителю, соблюдении традиционной иерархии | Адаптация Нормирование деятельности Функционирование Группирование Кооперация |
| Субкультура «кружок» | Основывается на строгом распределении полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степени формализации и стандартизации, взаимодействие регулируются правилами и процедурами, которые редко меняются | Адаптация Функционирование = Нормирование деятельности Группирование Кооперация |
Продолжение таблицы 4
| Субкультура | Основные положения | Последовательность стадий развития |
| Субкультура «команда» | Основывается на открытом обсуждении проблем, налаженной системой коммуникаций, принципами взаимозависимости и взаимодополняемости, вся деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. | Адаптация Группирование Нормирование деятельности Кооперация Функционирование |
Составлено автором по материалам [14]
По аналогии с данными исследования, в зарубежной литературе существуют теоретические концепции и технологии проведения командообразования. В своей работе Ричард Гуззо и Маркус Диксон выделили три уровня анализа развития и структуры команды:
-
уровень конкретного члена команды - улучшение и развитие навыков, важных в командной работе; -
уровень Trust fall (англ. «доверяющее падение») - сыгровка команды; -
уровень организации – непосредственного функционирования команды. [15].
Данные теории имеют общие черты и характеризуют и отражают поэтапное развитие команды.
Подводя итоги можно сделать вывод, что если первоначальные направления изучения командообразования носили прикладной характер и имели своей целью рационализацию организационной и управленческой деятельности, то в современные подходы изучают, как на практике тимбилдинг повышает организационную эффективность, посредством формирования оптимальной групповой структуры, отношениями сплоченности-конфликтности, групповыми нормами и отношениями лидерства.
1.3 Управленческие основы тимбилдинга
В результате изучения подходов к тимбилдингу ученые пришли к пониманию того, что командообразование в современных организациях является важным элементом развития системы управления персоналом. Как подчеркивает А.Е.Микушко, основой современной управленческой практики становится команда как временная, организованная официально, чаще всего, открытая малая группа людей, проявившая способность и собственное стремление к достижению высокого уровня группового развития, при этом получившая адекватную административную поддержку такому поведению в процессе результативной работы над реализацией срочных и сложных, в основном нетипичных задач, являющихся важными для компании.
В общем смысле термин «управление» включает в себя три главных аспекта:
-
институциональный аспект - «кто» и «кем» управляет; -
функциональный аспект - «как» осуществляется управление и «как» оно влияет на управляемых; -
инструментальный аспект - «посредством чего, чем» осуществляется управление.
Решением проблем в рамках данных аспектов выступает командный менеджмент, то есть управление, осуществляемое через создание и функционирование управленческих команд, главными системными свойствами которой выступают акмеологические свойства. Эти свойства представляют собой связанность (принцип общей судьбы, солидарность, отношения взаимной ответственной — «мы не должны проиграть»), чувство причастности к команде, командный дух, путь к командному акме. [16]
Акмеологическая модель команды состоит из следующих подсистем:
-
подсистема управления, -
подсистему деятельности, -
подсистему делового и межличностного общения, -
подсистему командной (корпоративной) культуры.
Все эти элементы скрепляет «акмеологический комплекс поддержки и развития команды», а миссия команды делает команду союзом единомышленников, сплачивает вокруг личности лидера-руководителя.
Руководитель, стратегический лидер – это человек, способный мыслить «на будущее», он является носителем акмеологической составляющей. На сегодняшний день существует понятие «акмеологическая компетентность», именно эта компетенция придает лидеру «объемность», способность «видеть», контролировать развитие и деятельность всей команды.
Очевидно, что в одиночку руководитель не может контролировать и направлять работу всего коллектива, для это существует «управленческая команда» или команда руководителя. Она состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей, руководителей ведущих служб и производства), также в нее могут входить советники, знаковые специалисты, кадровые опытные работники, которые могут помочь решить руководителю определенные вопросы.
На основании изложенного можно дать следующее определение управленческой команде - это группа ведущих руководителей организации, аналитиков и советников, сплоченных вокруг стратегического лидера-руководителя, ориентированная на решение организационных задач, идеи, замысла проекта и взявшая на себя ответственность за достижение общей цели, за эффективность работы организации в целом.
Можно выделить два вида управленческих команд:
-
команда для помощи первому лицу в принятии и реализации решений; -
команда для принятия решений.
При рассмотрении первого типа, очевидно, что иерархические отношения практически всегда являются частью трудового взаимодействия на отечественных предприятиях. В патерналистской модели, основной на российских предприятиях, команда концентрируется вокруг руководителя, первого лица. Это означает, что сотрудники поощряются принимать определенные решения без консультаций со своим руководством на том уровне, на котором сосредоточивается вся информация, релевантная для данного решения.
Второй тип управленческой команды появляется тогда, когда возникает командная ответственность и командная подотчетность. В этом случае при принятии решений отсутствует фактор иерархии, все равны при обсуждении сложных вопросов, и принятие решения невозможно без участия каждого. В этом случае командная работа строится на управлении изнутри - на командном взаимодействии. Второй тип управленческих команд крайне редко можно встретить в России из-за сложности в управлении. [17]
Стоит учесть, что управленческая команда – это не универсальный инструмент управленческой системы, но именно этот способ организации имеет ряд преимуществ (Таблица 5) и недостатков (Таблица 6). [8]
Таблица 5 - «Плюсы» организации команды
| «Плюс» | Показатель | Содержание |
| Профессиональный | Время | Команда способна быстро и эффективно справиться с задачей, на решение которой обычно уходит значительное время |
| Креативность | Команда способна генерировать нестандартные решения, создавать «копилку решений» | |
| Качество | Кодекс чести профессионала не позволит делать работу некачественно | |
| Коммуникативный | Стиль | В команде нарабатывается опыт сотрудничества и взаимной поддержки |
| Координация | Каждый член команды посильно участвует в координации работ | |
| Социальный | Имидж | Наличие команды создает фирме выгодный имидж, вызывающий доверие клиентов |
| Перспектива | При наличии команды фирма имеет преимущества в получении выгодных заказов | |
| Духовный | Ценности | Работа в команде формирует созидательную систему ценностей у каждого члена команды |
| Рост | Работа в команде всегда содействует личностному и профессиональному росту членов команды, а значит, повышает эффективность команды в целом |