Кроме того, типичными -: аналитические способности, постановка диагноза неблагополучия в компании, достижение результатов, настойчивость, эрудиция, навыки планирования и организации, стратегические способности.

Приведем из другого источника наиболее часто упоминаемые сейчас навыки успешных менеджеров: вербальная коммуникация (включая умение устно и письменно выражать свои мысли и слушать других); управление временем и стрессом; принятие решений; выявление, определение и разрешение проблем; стимулирование и влияние на других лиц; делегирование полномочий; постановка целей и формулировка видения будущего организации; самоанализ; создание команды; управление конфликтами и другие. [56]

Также исследователями - предложено три группы характеристик компетентности менеджера: личная порядочность, целеустремленность и продуктивность и навыки командной работы. Последняя группа характеристик является одни из самых важных, они непосредственно влияют на производительность и эффективность организации. Эта группа включает в себя следующие характеристики:

1) Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

2) Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

3) Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

4) Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. [57]

Из этого следует, что создание команды, навыки командной работы являются на сегодняшний день одними из самых важных компетенций современного менеджера. Простой анализ этого перечня говорит о преобладании в структуре профессионализма навыков управления персоналом, а в составе способов управления персоналом — психологических методов.

Особую актуальность сейчас приобретает проблема формирования компетентности в сфере командообразования, когда речь идет о подготовке будущих специалистов именно в сфере управления персоналом, так как от квалификации HR-менеджера, его деловой активности, умения достигать социально значимых результатов зависят перспективы развития всей компании. Увеличение производительности управленческого труда взаимосвязано с осознанием того факта, что менеджер по управлению персоналом способствует выработке «духа командности», который является мотивирующим фактором для повышения производительности организации в целом.

---

На основе анализа современной литературы Спиваковым В.А. - предложена следующая структура компетенций менеджера по персоналу в области командообразования и работы в команде (Рисунок 7).

Компетентность в области командообразования
Общие компетенции			Специфические компетенции
Психологические	Социально-психологические	Средовые	Профессионально-квалификационные	Контекстуально-специфические
Инструменты:	Инструменты:	Инструменты:	Инструменты:	Инструменты:
методики персонометрии, определения и развития эмоционального интеллекта каждого члена группы, коммуникативного потенциала, других аспектов трудового потенциала	методики социометрии, упражнения, тренинги и др.	методы и методики создания благоприятной среды формирования, функционирования, развития группы и т.д.	методы группового и индивидуального профессионального обучения	адаптационные программы, коммуникации группы, анализ среды и т.д.
Результаты:	Результаты:	Результаты:	Результаты:	Результаты:
осознание качеств и характеристик собственной личности и личностей других, высокий эмоциональный интеллект	благоприятный психологический климат в группе, культура, сплоченность и т.д.	высокий уровень материального обеспечения организации труда, наличие всех видов ресурсов и др.	функциональная компетентность, высокий уровень владения профессиями	общее восприятие организации и окружения как "своих!

---

Рисунок 7 – Компетентность в области командообразования

Состав компетенций, включенных в данную модель, рассматривается как идеальный и, следовательно, не вполне достижимый для одного конкретного менеджера, особенно если речь идет о глубоком владении компетенциями.

Данные компетенции и навыки можно разделить на две группы: общие и специфические. Рассмотрим их более подробно.

В первую группу, к общим, можно отнести следующие компетенции:

1) Психологические - способствуют развитию самоосознания менеджера, лидера, участника команды, пониманию других, вхождению личности в коллектив, успеху в формировании команды и функционировании внутри нее, в том числе в качестве лидера.

2) Социально-психологические - способствуют гармонизации отношений, сотрудничеству в коллективной деятельности и развитию группы вплоть до уровня «команды мечты».

3) Средовые обеспечивающие компетенции — это способности обеспечить команде условия (материально-технические, финансовые, организационно-экономические, информационные, административно-правовые, социально-психологические и культурные) для функционирования и развития.

Вторую группу составляют специфические компетенции:

1) Профессионально-квалификационные - позволяют решать технико-технологические вопросы, отражающие сущность проблемы, ее отраслевую направленность, уровень сложности.

2) Контекстуально-специфические - позволяют команде существовать, функционировать, развиваться в контексте конкретной организации с ее уникальными характеристиками (место расположения, характер бизнеса, материальные, финансовые и кадровые ресурсы, коммуникации внутри и вне организации, положение на рынке, перспективы развития и т.п.).

Многие методы и инструменты, упомянутые в данной модели, являются по своей направленности комплексными: например, они одновременно способствуют гармонизации отношений в группе (социально-психологическая функция) и формируют условия ее функционирования (средовые, обеспечивающие функции). В комплексном подходе всякое воздействие на любой элемент системы должно рассматриваться как воздействие именно на систему в целом и исследоваться всесторонне с учетом наличия связей между элементами и высокой вероятности последствий воздействия одновременно на многие или все элементы системы. [58]

---

Внедрение государственных образовательных стандартов третьего поколения ставит перед высшей школой ряд задач, одна из которых – формирование ключевых компетенций, определяющих успешность профессиональной деятельности выпускника. Под ключевыми компетенциями мы понимаем целостную систему универсальных (надпредметных) знаний, умений, навыков. Компетенции менеджера по персоналу все в большей степени определяются его готовностью ориентироваться в том конкретном, специфическом контексте, который сформирован конкретной формой организации его профессиональной деятельности. [59]

Однако сегодня на практике выпускники вузов нередко ощущают в компаниях межличностную конкуренцию, что может приводить к скрытой и явной конфронтации. Формирование навыков работы в команде, навыков командообразования приобрело особое значение в становлении их профессиональной компетенции, и таким образом стало одной из ключевых задач профессионального образования в современных вузах. [60]

Формирование навыков командообразования имеет особое значение в становлении профессиональной компетенции менеджера по персоналу. Увеличение производительности управленческого труда зависит от осознания того факта, что HR-менеджер способствует выработке «духа командности», который имеет огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом. Признание самого существования командного подхода связано с представлениями организации как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами в связи с исследованиями в области организационного менеджмента.

Изучение федерального государственного образовательного стандарта по направлению подготовки «Управление персоналом» позволяет определить, что профессиональная область менеджера по персоналу включает не только организационно-управленческую, экономическую, информационно-аналитическую, социально-психологическую деятельность, но и организационное проектирование. Соответственно выпускник должен быть готов к работе в команде и в результате обучения обладать следующими компетенциями тимбилдинга, которые по аналогии с профессиональным стандартом можно разделить на три уровня:

1. 
   оперативный уровень:
   

• 
  способен отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения (ОК-7);
  
• 
  способен проявлять готовность к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, обладать навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОК-8);
  
• 
  стремиться к личностному и профессиональному саморазвитию, учится расставлять приоритеты, ставить личные цели, становится способен учиться на собственном опыте и опыте других (ОК-11);
  
• 
  критически оценивает личные достоинства и недостатки, конструктивно реагировать на критику в свой адрес (ОК-12);
  
• 
  осуществляет деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловая переписка, электронные коммуникации и т.д. (ОК-20);
  
• 
  привержен этическим ценностям: уважение человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость (ОК-24).
  

---

2. 
   тактический уровень:
   

• 
  умеет эффективно организовывать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-11);
  
• 
  знает основы возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов в кол-лективе и умеет применять их на практике (ПК-39);
  
• 
  способен и готов оказывать консультации по формированию слаженного, наце-ленного на результат трудового коллектива (взаимоотношения, морально-психологический климат) (ПК-66).
  

3. 
   стратегический уровень:
   

• 
  умеет применять инструменты прикладной социологии в формировании и воспи-тании трудового коллектива (ПК-67);
  
• 
  учится обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений в организации (ПК-69);
  
• 
  овладевает навыками диагностики, управления конфликтами и стрессами (ПК-70);
  
• 
  овладевает навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готов транслировать их своим коллегам (ПК-72). [61]
  

Данные компетенции, в соответствии с ФГОС-3, должны формироваться в рамках следующих дисциплин: Социология, Психология, Культура речи и деловое общение, Организационное поведение, Основы организации труда, Экономика и социология труда, Психофизиология профессиональной деятельности, Конфликтология, Этика деловых отношений, Инновационный менеджмент в управлении персоналом.

Формируемые в процессе обучения компетенции командообразования нашли свое отражение в стандарте профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента в п. 4 «Знания, умения, навыки специалиста в области кадрового менеджмента» в категории «Сотрудничество». Но недостаточное внимание уделяется компетенциям на стратегическом уровне, таким как «Умение создавать саморазвивающиеся коллективы» и Умение работать на достижение стратегических целей».

Формирование HR-специалиста, обладающего профессиональной компетентностью, невозможно в процессе традиционного преподавания на предметно-содержательном уровне. Необходим поиск новых форм и методов организации учебной деятельности. Перечисленные дисциплины, безусловно, влияют на формирование соответствующих компетенций, но не приводят к развитию компетентности как целостной способности.

3.2 Методы и технологии формирования компетенций командообразования у будущих менеджеров по персоналу
Каждый учебный цикл образовательного процесса имеет базовую (обязательную) часть и вариативную (профильную), устанавливаемую вузом. Вариативная (профильная) часть дает возможность расширения и (или) углублении я знаний, умений и навыков, определяемых содержанием базовых (обязательных) дисциплин (модулей), позволяет обучающемуся получить углубленные знания и навыки для успешной профессиональной деятельности и (или) для продолжения профессионального образования в магистратуре. [61]

---

Смотрите также файлы

• Цель работы Разработка в среде программирования Visual prolog экспертной системы, которая, на основе алгоритма нечёткого вывода Мамдани, решает задачу из Лабораторной работы 2. Теоретические сведения.docx

• Решение администрации исправительного центра неправомерно в силу ч. 11 ст. 12 Уик рф.docx

• Выпускная квалификационная работа бакалавра.pdf

• История развития медицинского страхования в Великобритании Медицинское страхование в странах Западной Европы.docx

• Для размышления. Но попытаюсь примерить на себя эту роль Что бы я сделал, будучи ректором учебного заведения, в котором хотел бы продолжить своё образование и получить будущую профессию.docx