Расширение перечня компетенций специалистов в области тимбилдинга связано с тем, что менеджеры на одних и тех же должностях не всегда выполняют одинаковые функции. Исходя из сложности и важности решений, принимаемых специалистом, степени их влияния на все кадровые процессы в компании, определяется набор знаний, умений и навыков.

От владения перечисленными компетенциями зависит востребованность специалиста на рынке труда, поэтому в образовательном процессе будущих менеджеров по персоналу необходимо уделять особое внимание развитию навыков командной работы.

Насколько эффективны и полезны для результата всей организации данные компетенции HR-менеджера руководитель может определить при изучении его KPI. Более детально рассмотрим ключевые показатели для менеджера по персоналу при организации процесса командообразования в организации, всего их шесть.

1. 
   Соблюдение бюджета на персонал
   

Этот показатель демонстрирует, соблюдает ли специалист бюджетную дисциплину, удается ли ему правильно прогнозировать расходы на персонал (включая ФОТ) и затем придерживаться их, умеет ли он экономить средства. Как видно из диаграммы (см. ниже), данный показатель является самым популярным и рассчитывается он по следующей формуле:

Сб = Зф / Зп x 100 (%), (1)

где Сб – показатель соблюдения бюджета;

Зф – фактические затраты на персонал;

Зп – плановые затраты на персонал (согласно бюджету).

2. 
   Эффективность инвестиций в персонал
   

Данный показатель используется, для понимания эффективно ли используется бюджет на персонал и получает ли компания ту финансовую отдачу, на которую рассчитывает, оплачивая труд своих сотрудников.

Эи = Оп / Зф, (2)

где Эи – показатель эффективности инвестиций в персонал;

Оп – объем производства (в денежном выражении);

Зф – фактические затраты на персонал.

Чем выше этот показатель, тем лучше, но значения могут серьезно различаться в зависимости от специфики деятельности.

3. 
   Производительность труда
   

С помощью данного показателя можно выявить, сколько продукции приходится на одного сотрудника и чем выше этот показатель, тем лучше, то есть сотрудники правильно подобраны, обучены и мотивированы. Также, данный показатель стимулирует HR-специалиста постоянно контролировать численность персонала. Производительность труда рассчитывается следующим образом:

---

Пт = Оп / Тз, (3)

где Пт – показатель производительности труда;

Оп – объем производства (в денежном либо товарном выражении);

Тз – трудозатраты или среднесписочная численность персонала, если предположить, что все сотрудники отработали в компании приблизительно одинаковое количество человеко-дней в рассматриваемый период (в человеко-часах либо человеко-днях).

4. 
   Текучесть кадров
   

Так как желание сотрудников покидать организацию взаимосвязано со множеством самых разных факторов, которые связанны с управлением персоналом, то данный показатель характеризует качество всей кадровой работы специалиста.

Тк = Су / Со x 100 (%), (4)

где Тк – показатель текучести кадров;

Су – число уволенных сотрудников;

Со – общее среднесписочное число сотрудников.

5. 
   Уровень абсентеизма среди персонала
   

Абсентеизм – это отсутствие сотрудников на своих местах в рабочее время. Высокое значение этого показателя свидетельствует о том, что персонал не стремится выполнять свои обязанности и постоянно ищет поводы, чтобы не появляться на рабочем месте. Скорее всего, в коллективе сложилась неблагоприятная атмосфера, возникают проблемы с другими факторами труда или же неэффективно работает система мотивации и т.п.

Ап = Дор / До x 100 (%), (5)

где Ап – показатель абсентеизма среди персонала;

Дор – количество человеко-дней отсутствия на работе;

До – общее количество человеко-дней в рассматриваемом периоде. [46]

6. 
   Лояльность персонала
   

Определить лояльность персонала можно при помощи опроса. Проводить его нужно не чаще одного раза в год, так как мнение сотрудников об организации не меняется быстро. Этот показатель может быть годовым либо рассчитан на несколько лет.

Лп = Сл / Со x 100 (%), (6)

где Лп – показатель лояльности персонала;

Сл – количество лояльных сотрудников (по итогам опроса);

Со – общее количество опрошенных сотрудников.

В соответствии с этими данными исследования, проводимые AXES Monitor, показали, что приоритетным для отечественных предприятий остается экономическое обоснование реализуемых программ (Диаграмма 3). [47]



Диаграмма 3 – Показатели эффективности, используемые российскими компаниями для руководителей и сотрудников HR-служб (согласно исследованию AXES Monitor)

Конечно, перечень данных показателей не конечен и он не может полностью показать эффективность деятельность современного эйчара, поэтому сотрудники информационного центра HR Perfomance разработали примерную модель ключевых показателей эффективности деятельности менеджера по персоналу в области тимбилдинга (Приложение А). [48]

---

Данные показатели напрямую соотносятся с компетенциями, отраженными в отечественных и международных стандартах профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

На самом первом, оперативном уровне развития знаний, умений и навыков специалист по управлению персоналом должен уметь устанавливать контакты с коллегами, считаться с их мнением, работать в команде, обладать навыками сотрудничества и стремиться помогать другим для достижения общего результата и так далее. Все это включает в себя командообразование, но менеджеру по персоналу надо не просто знать это, а уметь развивать и учить этому других сотрудниках. Без этого деятельность организации не возможна или, по крайней мере, будет малоэффективна.

Доказать это легко, можно представить предприятие в котором работают супер-специалисты, но они не могут или не хотят взаимодействовать – следовательно достигнуть результата будет очень непросто. Без налаженной системы коммуникаций необходимая информация на этапе прохождения от руководителя к исполнителям или же между ними будет искажаться, что опять приведет к неудаче. - доказано, что без нормального психологического климата, атмосферы доверия и сотрудничества эффект от трудовой деятельности стремится к нулю.

От эффективной работы HR-менеджера зависит эффективность любой организации. Менеджер по персоналу должен быть профессионалом своего дела, поэтому на сегодняшний день, назрела необходимость в изменении системы и методов образования будущих специалистов в данной сфере. Выпускник специальности «Управление персоналом», в условиях высокой конкуренции, сложившейся на рынке труда, должен во время обучения получить и владеть всеми необходимыми компетенциями, знаниями и навыками. Исходя из рассмотрения тенденций в области HR-менеджмента этими знаниями и навыками является тимбилдинг.

3 Формирование компетенций командообразования в образовательной программе менеджеров по персоналу

3.1 Требования к формированию компетенций командообразования

во ФГОС

В настоящее время российское профессиональное образование активно перестраивается. Для обеспечения конкурентоспособности выпускников, сближения критериев и требований системы образования со стандартами Европейских систем высшего образования, к которым в последние годы присоединилась Россия, концептуальной основой преобразования выступает компетентностный подход. Данный подход расширяет содержание подготовки квалифицированных специалистов,

---

способствует формированию компетенций, востребованных реальными условиями профессиональной деятельности. В 2004 году состоялся Форум менеджеров России, на котором президент Европейской школы менеджмента и технологий Д.Ф. Абель отметил, что «…для того, чтобы Россия могла воспользоваться преимуществами своего огромного потенциала, потребуются большие преобразования на макро-, микро- и индивидуальном уровнях.» [49]

В последнее время исследователи говорят о постепенном отказе от квалификационной модели образования. «Цель профессионального образования – указывает в своей работе В.Д. Шадриков – состоит не только в том, чтобы научить человека что-то делать, приобрести профессиональную квалификацию, но и в том, чтобы дать ему возможность справляться с различными деловыми и жизненными ситуациями и работать в группе» [50].

Таким образом, компетентностный подход в образовании связан не только с приобретением знаний, обучением выполнению конкретных функций, с помощью данного подхода у выпускника формируются способности, необходимые для успешной профессиональной деятельности. [51]

В рамках нового стандарта термин «компетентность» обозначает категории результата образования – интегрированных характеристик качества подготовки выпускника. В этом значении данное понятие отражает основу новой парадигмы профессионального образования, существенно отличающуюся от дисциплинарной.

Не углубляясь в анализ всех взглядов, носящих иногда субъективный характер, в рамках данной работы остановимся на понимании компетентности как разносторонних способностях человека, своего рода интеграции профессиональных знаний, умений, навыков, интеллектуальных, коммуникативных, личностных качеств, позволяющих успешно осуществлять деятельность в широком социальном, экономическом и культурном контекстах. [52]

В новом поколении Федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) данные компетенции разбиты общекультурные (универсальные, непредметные) и профессиональные (предметно-специфические, предметно-специализированные). Первые являются переносимыми и менее жестко привязанными к объекту и предмету труда. Вторые отражают профессиональную квалификацию.

Общекультурная компетентность (ОК) – это совокупность всех знаний, навыков, элементов культурного опыта. С их помощью специалист будет легко ориентироваться в культурном и социальном окружении. ОК состоит из набора компетенций (общенаучных, экономических, организационно-управленческих и социально-личностных), которые позволят будущему выпускнику быстрее адаптироваться к условиям современной жизни.

---

Профессиональная компетентность (ПК) – по мнению Е.А. Могилёвкина, – включает знания и эрудицию, позволяющие человеку квалифицированно судить о вопросах сферы профессиональной деятельности, быть сведущим в определенной области, а также качества личности, дающие возможность индивиду действовать ответственно и самостоятельно. Профессиональная компетентность выражается в успешном решении определенного класса профессиональных задач [53].

Эти компетенции позволят выпускнику решать задачи применительно к конкретной области своей профессиональной деятельности. Разработчики образовательных стандартов отмечают, что компетентностный подход это целостный опыт решения проблем в будущей профессии, выполнения ключевых функций, а компетенции и компетентность – результат обучения и средство описания знаний, умений и навыков выпускников. [54]

Одной из задач развития компетенций у современного менеджера является определение заказчика этих компетенций. Если в его качестве рассматривать субъекта студента, то в этом случае образовательный результат самим заказчиком расценивается скорее как собственный потенциал, которым можно распорядиться по своему усмотрению. В том случае, если заказчиком результата рассматривается работодатель, этот результат расценивается как ресурс, на который работодатель рассчитывает вполне определенным образом. Таким образом, заказчик, не всегда совпадает с держателем результата, что создает сложности не только при организации применения компетенций, развитых в процессе обучения, но и при самом процессе их развития. [55]

Дополнительной сложностью выступает изменение среды применения компетенций. Традиционно образовательная система как социальный институт готовила специалистов, которые должны - пополнить ряды сотрудников организаций, предприятий, учреждений. В этом смысле система образования могла опираться на саму себя как на организацию, имеющую определенную структуру, культуру, историю и результативность.
Еще в 1996 г. журнал Competency («Компетентность») сообщил, что в результате исследований 126 организаций - выявлено десять направлений деятельности менеджера:

• 
  коммуникации;
  
• 
  ориентация на достижение/результат;
  
• 
  концентрация на потребителе;
  
• 
  работа в команде;
  
• 
  лидерство;
  
• 
  планирование и организация;
  
• 
  коммерческая/деловая осведомленность;
  
• 
  гибкость/адаптивность;
  
• 
  развитие других и себя;
  
• 
  решение проблем.
  

---

Смотрите также файлы

• Цель работы Разработка в среде программирования Visual prolog экспертной системы, которая, на основе алгоритма нечёткого вывода Мамдани, решает задачу из Лабораторной работы 2. Теоретические сведения.docx

• Решение администрации исправительного центра неправомерно в силу ч. 11 ст. 12 Уик рф.docx

• Выпускная квалификационная работа бакалавра.pdf

• История развития медицинского страхования в Великобритании Медицинское страхование в странах Западной Европы.docx

• Для размышления. Но попытаюсь примерить на себя эту роль Что бы я сделал, будучи ректором учебного заведения, в котором хотел бы продолжить своё образование и получить будущую профессию.docx