Файл: Экономического роста.pdf

98
приобретение не только нужных навыков и квалификаций, но и менталитета работников, признающего ценности результативно- сти, ответственности и признания достижений (184).
Вопрос об этнокультурных различиях в мотивации и отно- шении к труду достаточно спорен. Важно, однако, то значение, которое повсеместно придается сегодня этому фактору. При этом, видимо, следует различать вопрос о культурных и этнокультурных
(включая религиозные) влияниях. Во многих случаях фиксиру- емые различия свидетельствуют скорее об этапах развития, чем об устойчивых стереотипах. Культуре свойственна определенная ди- намика, национальному характеру – более значительная устойчи- вость.
Эмпирические данные не дают однозначного ответа. Такие исследователи, как Г. Хофстед (130), Ф. Тромпенаарс и С. Хэмп- ден-Тернер (189) и другие, используя разработанные ими методы оценки, указывали на наличие национальных мотивационных тен- денций и значительных различий в отношении к работе. Напротив,
Ш. Ричи и П. Мартин, проведя масштабное исследование, отмеча- ют, что таковых различий не обнаружили. По их данным, различия между индивидуумами в пределах какой-либо группы или в пре- делах какой-либо страны были весьма разительными; межгруппо- вые же различия, так же как и межнациональные, практически не просматривались (61, с. 9).
Примеры показывают, что культурный аспект «имеет значе- ние», поскольку предполагает связь с мотивацией, опытом, зна- ниями, эмоциональным состоянием и другими внутренними фак- торами принятия решений и действий. Имеются свидетельства того, что внимание, оказываемое менеджментом этическому кли- мату в организации, приносит конкретные финансовые выгоды.
Как показало одно из обследований, 65% опрошенных руководи- телей заявили, что будут усиленно проводить в жизнь рекоменда- ции, направленные на улучшение этического климата и трудовой атмосферы, чтобы повысить эффективность и конкурентные пре- имущества своих компаний (177, с. 174). Программы, сочетающие создание неформального трудового климата и соблюдение фор- мальных этических норм, воздействуют на хозяйственные и орга- низационные решения руководства, коммуникации, систему под- готовки кадров в организации и т.д., и все это способно обеспечить этическое поведение и улучшить экономические результаты.
Таким образом, культура труда, будучи элементом органи- зационной культуры, отражает восприятие работником трудовой

99
атмосферы и его отношение к ней. Как отмечают специалисты, именно восприятие политики и практики организации в отноше- нии трудового поведения определяют его стимулы и действия на рабочем месте.
Исследования показывают, что нравственные основы куль- туры труда оказывают существенное воздействие на поведение работников, их позиции, установки, степень удовлетворенности трудом, обязательность и, следовательно, на трудовую дисципли- ну, текучесть, отношения с клиентурой и результаты работы всей организации. Согласование культуры труда со стратегией фирмы дает мощное средство завоевания конкурентного преимущества.
Поскольку организации имеют сложную структуру, в них могут сосуществовать различные типы трудового климата, отра- жающие соответствующие организационные задачи и методы их достижения. Они могут различаться по структурным подразделе- ниям, решающим задачи, например, внедрения инноваций, обеспечения безопасности или качества обслуживания. Так, в за- водском производстве доминируют проблемы производительности и безопасности труда, в исследовательских и конструкторских подразделениях главная забота – инновационный климат, для пер- сонала, осуществляющего непосредственные связи с клиентурой, на первом плане атмосфера обслуживания (177, с. 175).
В основе культуры труда лежат социопсихологические фак- торы. Согласно теории, на этическое, нравственно мотивирован- ное отношение к труду воздействует комплекс факторов, состоя- щий из следующих компонентов.
1. Нравственная чувствительность отражает восприимчи- вость индивидов к этическим проблемам и влиянию собственных действий на других, способность определять альтернативные дей- ствия и их последствия и включает две грани – осознание проблем морали и заинтересованное, сочувственное отношение к другим, включая коллег, клиентов, окружающих.
2. Нравственное суждение вступает в действие при наличии нравственной чувствительности и заключается в необходимости вынести нравственную оценку альтернативным действиям на ос- нове тех или иных этических принципов и выбрать из них наибо- лее приемлемое.
3. Нравственная мотивация означает придание определен- ной значимости тем или иным ценностям, лежащим в основе пове- дения, в сравнении с другими, например, более высокой приори- тетности справедливости, честности, уважению по сравнению с

100
честолюбием, властью или самореализацией. Неполноценность нравственной мотивации ведет к аморальному поведению, по- скольку ориентация на нравственные ценности уступает ориента- ции на власть, честолюбие или личную безопасность.
4. Нравственная личность как компонент психологии при- нятия решения означает принятие и осуществление образа дейст- вий, который включает такие качества, как способность к само- контролю и саморегулированию при достижении желаемого результата, настойчивость, уверенность в себе, смелость и органи- зованность.
Исследования показали, что указанными характеристиками описывается не только индивидуальный процесс выбора этическо- го образа действий, но и организационный этический климат. Ис- ходя из этих положений, М. Шминке и его коллеги предложили аналогичную схему для организационного климата, также состоя- щую из четырех элементов, каждый из которых раскрывает соот- ветствующие коллективные нормы и формирует соответствующий этический климат: коллективная чувствительность, коллективное суждение, коллективная мотивация и характер коллектива. Полу- ченные эмпирические данные указывают на мощное воздействие этих элементов на организацию в виде уменьшения проявлений неэтичного и политически ангажированного поведения и отклоне- ний от норм, развитие «корпоративной гражданственности» заня- тых, улучшение реализации программ и результатов деятельности
(177, с. 177–178).
Осуществление подобного подхода требует активных дейст- вий со стороны менеджмента, включающих проведение оценки реального положения дел и меры по соответствующей подготовке персонала и развитию необходимых компонентов этического тру- дового климата.
Диагностика такого климата представляет значительные трудности, исследователи не располагают надежными методами, позволяющими провести всестороннюю оценку. Тем не менее специалисты, имеющие практический опыт, утверждают, что эти- ческий климат, его компоненты могут быть количественно изме- рены с определенной достоверностью и соотнесены с ключевыми показателями функционирования организации. Задача состоит в том, чтобы провести диагностику всех компонентов этического климата и определить его сильные и слабые стороны и направле- ния совершенствования с помощью разработки соответствующих программ. В качестве одного из таких методов предлагается не-

101
давно разработанный индекс (Ethical Climate Index, ECI), рассчи- тываемый по 36 показателям (177, с. 179).
Имея представление о сложившемся в организации этиче- ском климате, можно составить программу тренинга в соответст- вии с выявленными потребностями. Такая программа может со- стоять из следующих элементов.
– Развитие нравственной чувствительности работников. Ме- тоды – объяснение сути аморального поведения, доведение содер- жания кодексов этического поведения и других элементов полити- ки фирмы, разбор сценариев, содержащих этические проблемы, интерактивные ролевые игры и др.
– Развитие у работников способности нравственного сужде- ния. Как показывают исследования, эта задача может быть решена с помощью таких методов, как интерактивные обсуждения мо- ральных проблем, ролевые игры, анализ сценариев, с помощью которых участники практикуются в решении проблем, обсуждая аргументы и выводы – собственные и других участников.
– Развитие нравственной мотивации. Поскольку индивиду- альные ценности сосуществуют и соотносятся с организационны- ми (коллективными, групповыми), тренинг нравственной мотива- ции состоит не только в поощрении и развитии честности, справедливости, обязательности, но также в социализации инди- видов, их приобщении к ценностям организации, в том числе с помощью неформальных процессов. Это можно осуществить по двум направлениям – через личностный пример лидеров и через взаимодействие работников друг с другом.
– Помощь в формировании сильной нравственной личности.
С этой целью программа должна включать приемы, способствую- щие развитию у работников уверенности в себе, чувства ответст- венности и собственного достоинства. Постановка моральных проблем в интерактивной среде с участием коллег и лидеров дос- тигается с помощью методов, подобных ролевым играм и модели- рованию поведения с последующим обсуждением и анализом (177, с. 180–181). Огромное значение придается при этом качеству ли- дерства. Руководители служат для всех работников моделью пове- дения, своим примером формируют этический климат в организа- ции.

103
летворения материальных потребностей, опирающиеся на строгий экономический расчет, обеспечат положительный баланс. Кризисы последних десятилетий породили сомнения в правильности такого подхода, а проблема экономической этики заняла прочные пози- ции в научных исследованиях.
Экономика и этика следовали каждая своим путем до тех пор, пока благодаря работам Дж. Кейнса, М. Вебера, А. Сена и других экономистов ХХ в. не утвердилось понимание того, что «в отдельности они бесплодны и экономика не несет урожай, если не будет оплодотворена этикой», что этические ценности могут стать импульсом либо препятствием к развитию экономики, что «теория обратной связи между этическими ценностями и экономическим развитием наиболее соответствует истине» (28, с. 18, 20). Важ- нейший вклад Кейнса в экономическую науку состоит в признании ее этической направленности и разработке концепции, указываю- щей путь к повышению уровня благосостояния людей (37, с. 22).
Согласно Ф. Хайеку, положение представителей рационали- стической концепции о том, что человек способен координировать свои действия за счет полного знания всех имеющихся условий и всеохватывающей оценки последствий альтернативных действий, является не только колоссальным преувеличением его интеллекту- альных способностей, но и абсолютно неверным представлением о мире, в котором он живет. Р. Хайнер выдвинул развернутую аргу- ментацию, доказывающую, почему «несовершенные» агенты, от- личающиеся от «неоклассического рационального человека», спо- собны получать выгоду, следуя нормам поведения, а не пытаясь придерживаться стратегии максимизаци (190, с. 612, 622).
Американские исследователи Д. Хаусман и М. Макферсон, проделав фундаментальный анализ теоретических положений, из- ложенных в экономической литературе ХХ в., пришли к выводу о безусловной значимости этического подхода как в позитивной, так и в нормативной экономической науке. По их мнению, моральные принципы важны не только при проведении оценок и осуществле- нии политики, но и для самой экономической науки и доказатель- ности ее выводов (127, с. 671).
Значимость этики для экономики определяется, по мнению
Д. Хаусмана и М. Макферсона, следующими четырьмя причинами.
1. Нравственность экономических агентов влияет на их по- ведение и, следовательно, на экономические результаты. Кроме того, собственные этические взгляды экономистов могут влиять на нравственность и поведение других как преднамеренным, так и