Файл: Экономического роста.pdf

120
ям. Никто не сомневается в том, что важнейшей задачей делового предприятия является приложение всех усилий к тому, чтобы с помощью рационального экономического поведения в течение длительного времени получать высокие прибыли на предостав- ленные инвестором ресурсы, создавать долговременные рабочие места и производить продукты и услуги, удовлетворяющие спрос.
Т. Веблен отмечал: «Природа мотивации бизнесмена связана с фи- нансовыми соображениями, и стимулом для него служит денеж- ный доход, извлекаемый лично им или деловым предприятием, с которым он себя отождествляет. Цель его деятельности заключа- ется не только в том, чтобы сформировать оптимальную, с точки зрения интересов производства, концентрацию промышленности, но и в том, чтобы реализовать ее в такой конфигурации прав соб- ственности, которые предоставят ему контроль над мощными си- лами бизнеса или принесут ему максимально возможную прибыль.
Конечная цель, к которой он стремится, – укрепление своих прав собственности…» (6, с. 35).
Однако оказывается, что этим мотивация бизнесмена не ис- черпывается. Т. Веблен следующим образом развивает свою пози- цию, подчеркивая, что любые действия бизнесмена могут как спо- собствовать, так и тормозить рост эффективности: «Как и другие люди, бизнесмен движим идеалами, призывающими приносить пользу и облегчать жизнь ближним, и обладает чем-то вроде инстинкта качественной работы». Чтобы не быть голословным он приводит различные примеры – от бизнесменов, отдающих «пред- почтение чему-либо менее сомнительному, чем перегонка виски или продажа вредоносных домашних лечебных средств» и избе- гающих «использования вредных примесей, даже если таковые допускаются законом», до железнодорожных компаний, стремя- щихся «избегать крушений и человеческих жертв, даже если выбор более гуманного образа действий не приносит денежной выгоды». «…Наиболее процветающие компании получают удов- летворение и прилагают максимум усилий, чтобы сделать обслу- живание дорог или продукцию своих заводов настолько эффек- тивной, насколько это позволяют их финансовые возможности, не только ради денежной выгоды». «…Чувство справедливости, ориентированность на честность взаимных соглашений, общест- венные интересы, профессионализм пронизывают все деловые от- ношения между людьми, а выигрыш, достигнутый ценой чрезмер- ных издержек, которые несут другие лица, не получающие при этом ощутимой компенсации, в той или иной степени вызывает

121
осуждение». Мотивация такого рода ослабляет эффективность бизнеса, добавляет Веблен, имея в виду данный, индивидуальный бизнес, но при этом выигрывает общество. «Во многих случаях стратег бизнеса, зараженный такой человеческой слабостью, пой- дет на соглашение с конкурентами и руководителями смежных предприятий, невзирая на потери от уступок, наперекор безжало- стной стратегии бизнеса. Вероятным результатом будет ускорен- ное формирование и более гладкое функционирование крупного объединения, чем это имело бы место в случае жесткого диктата принципов бизнеса» (6, с. 39–40).
Таким образом, очевидно, что моральный фактор действует в широком спектре экономических явлений, причем является глу- бинным, базовым. Возьмем, к примеру, проблему корпоративного управления и эффективного собственника. Эта проблема часто сводится к проблеме нахождения заинтересованного собственника, который осуществляет контроль, повышающий эффективность.
При этом утверждается неэффективность государственной собст- венности и эффективность частной (или определенных ее форм).
Представляется, что какая бы то ни было форма собственности сама по себе играет в этой цепочке факторов подчиненную роль.
Достаточно представить надлежащим образом мотивированного на эффективность (т.е. конечный результат) менеджера – «эффек- тивного» менеджера. Его эффективность зависит только от эф- фективности и целенаправленности его мотивации. Возражением может служить то обстоятельство, что собственность и есть глав- ный фактор мотивации такого рода. Это верно, но лишь в опреде- ленных обстоятельствах – когда мотивация связана с обогаще- нием. Но и в данном случае фактор собственности служит лишь передаточным механизмом от мотивации к эффективному управ- лению. Распространенность такого варианта еще не означает его исключительность. Иначе говоря, мотивация может быть иной, например, общественное благо. Это, видимо, и объясняет тот факт, что экономический успех несет не только жажда наживы, но и то, что было принято называть «трудовым энтузиазмом».
Как отмечает итальянский исследователь Г. Корацциари, речь идет о том, что «экономический выбор зависит от целого ряда мотиваций, несомненно включающих собственный интерес, одна- ко не делающих его единственным фактором выбора. Развивая по- зиции тех, кто полагает, что в понятии “собственный интерес” вступает также в игру уважение чужих интересов (которые, буду- чи задетыми, могут повернуться вспять и нанести вред тому, кто

122
ими пренебрегает), нужно ввести новую категорию, то есть поня- тие самой настоящей неэгоистической доброжелательности» (28, с. 22). Различия во взглядах здесь касаются лишь степени значи- мости этических факторов и их соотношения с «побудительными мотивами», встроенными в рыночную экономику. Как подчерки- вает профессор Университета штата Мериленд (США) М. Олсон,
«здоровая система стимулов с необходимостью (обусловленной личной выгодой) заставляет индивидов вести себя таким образом, чтобы положительно влиять на функционирование общества и ка- чество жизни. Другими словами, нравственность и побудительные мотивы не антагонистичны друг другу, а скорее являются равно- правными “партнерами”, “совместная работа” которых необходи- ма, если мы хотим иметь здоровую общественную систему» (48, с. 28).
В этической философии принято в качестве факторов моти- вации человеческого поведения выделять сочувствие и долг. Так- же поступают и экономисты (например, А. Сен), когда рассматри- вают стимулы поведения экономических субъектов и этические основания принятия экономических решений (в дополнение к «ра- циональному выбору»). Следует, однако, отметить, что между этими двумя этическими категориями, когда они относятся к об- ласти человеческих мотивов, нет четкой грани, особенно если они не персонифицированы. Так, и сочувствие и долг могут одновре- менно проявлять себя по отношению к группе, сообществу, со- циуму.
Вместе с тем долг можно трактовать более широко и как долженствование (обязанность), и как обязательство (обязатель- ность). Применительно к труду это может означать также добро- совестность, добросовестное отношение, усердие. Можно также отметить, что добросовестность относится особенно к качеству труда. Трудовую мотивацию, таким образом, целесообразно рас- сматривать, следуя этим принципиальным положениям. Примени- тельно к справедливости также можно видеть гипотетическое рас- падение на две составляющие – правосудие (законность) и нравственность
22 22
Интересно, что в русском языке существует единое понятие «справед- ливость», которому в английском языке соответствуют несколько понятий
(«justice», «equity» и «fairness»). Это русское слово, как и английское «justice», семантически связано с однокоренными «право», «правосудие» и т.д., но одно- временно вбирает в себя и другие аспекты. Поэтому, на наш взгляд, если понятие

123
Для эффективной экономики нужны в качестве необходи- мых условий желание и умение трудиться (мотивация + профес- сионализм) участников хозяйственных процессов. По словам
А. Смита, благосостояние народа определяется «искусством, уме- нием и сообразительностью, с какими, в общем и целом, применя- ется его труд» (64, с. 17). Сегодня нетрудно перечислить еще мно- жество факторов и условий, но в конечном счете они по-прежнему сводятся к свойствам человека, конечно, оснащенного огромным арсеналом материальных и неосязаемых факторов производства, но умеющего и стремящегося к достижению цели.
Трудовое и в целом экономическое поведение человека определяется далеко не только сегодняшней мотивацией, а, воз- можно, в еще большей степени сложившимися установками, тра- диционными представлениями, общей культурой
23
. Значит, в со- ревновании за эффективность выигрывает та культура, которая содержит элементы положительной обратной связи между произ- водительным трудом, его качественными, профессиональными (в том числе этическими и эстетическими) характеристиками, с од- ной стороны, и не только материальным вознаграждением, но и личным удовлетворением от труда и его общественным признани- ем – с другой.
Значит, мотивация к труду заключена в самом труде, при ус- ловии, что в нем присутствуют элементы, способные служить фак- торами мотивации, и отсутствуют элементы, деструктивные по отношению к мотивации. Для работника такими факторами моти- вации к труду являются: во-первых, желание приобрести опреде- ленный набор благ, соответствующий сложившимся на данный
«justice» может быть более точно передано как «правовая справедливость»,
«справедливость согласно принципам права», а «equity» как равенство в отноше- нии прав собственности, то понятию «fairness» соответствуют «моральная спра- ведливость», «справедливость согласно принципам морали» или «честность».
В некотором смысле аналогичные соображения могут быть отнесены и к понятию
«свобода» (liberty, freedom).
23
Вот свидетельство наблюдательнейшего человека, тончайшего психоло- га. Ф.М. Достоевский, заключая свои впечатления о Германии, ее курортах, гос- тиницах и т.п., всем том, что мы теперь назвали бы сферой услуг, пишет: «Нет, у нас так не работают; у нас ни одна служанка не пойдет на такую каторгу, даже за какую угодно плату… Но труд все-таки прельщает, труд установившийся, веками сложившийся, с обозначившимся методом и приемом, достающимися каждому чуть не со дня рождения, а потому каждый умеет подойти к своему делу и
овладеть им вполне» (17, с. 279). Достоевский, таким образом, видит стимул к труду – в самом труде, в освоении мастерства.

124
момент и в данной культурной среде представлениям и установ- кам; во-вторых, статус, положение в обществе, обеспечивающее определенный уровень престижа и уважительного отношения со стороны других членов общества; в-третьих, стремление к реали- зации собственного потенциала (в этом последнем пункте сходст- во с предпринимателем). Без этих факторов мотивации труд не может быть эффективным.
Здесь, кроме того, необходимо обратить внимание также на культурный элемент мотивации, поскольку именно он опреде- ляет исторически сложившийся целевой набор благ, а точнее, представления о них, запросы потребителя, ту «планку», к которой направлены стимулы экономического агента.
Значение морального состояния и мотивации работника воз- росло и продолжает еще более возрастать в связи с изменениями структуры занятости, увеличением доли специалистов, работников умственного труда. Современным работникам, как пишет
П. Друкер, «требуется такой стиль руководства, как если бы они работали добровольно… В современных условиях взаимоотноше- ния “начальника” и “подчиненных” больше напоминают взаимо- отношения дирижера оркестра и музыканта, а не традиционную схему “я начальник, ты дурак”» (18, с. 38). Последние 50 лет со всей определенностью показали, что деньги не являются единст- венным стимулом к труду. Напоминая, что еще 40 лет назад
Ф. Герцберг в исследовании, посвященном проблемам мотивации, сказал, что достойный уровень оплаты может считаться лишь
«фактором гигиены», П. Друкер продолжает: «Что же стимулирует работников, в особенности специалистов высокого класса? Оказы- вается, то же самое, что стимулирует добровольцев… Прежде все- го им нужно видеть задачу, проблему, требующую решения. Они должны знать миссию организации и верить в нее. Им необходимо постоянное повышение квалификации. Они должны видеть ре- зультат» (18, с. 39).
С точки зрения хозяйственной этики в реальной деловой жизни, в отличие от абстрактных моделей, решения не являются чисто экономическими, а зависят также от моральных принципов, систем ценностей (как личных, так и принятых в организации).
Это связано с возможностью постановки различных целей или вы- работки различной приоритетности целей, а также с возможно- стью достижения одной и той же цели (например, получения при- были) различными путями. П. Друкер приводит по этому поводу пример, связанный с выбором ориентации на ближайшие и отда-

125
ленные интересы компании. При любом противоречии между ними одни компании принимают решение в пользу первых, а дру- гие – в пользу вторых. И дело здесь не в экономике, считает
П. Друкер, а в фундаментальном противоречии разных систем ценностей и разных взглядов на роль бизнеса и ответственность руководства. Так, решение фармацевтической компании относи- тельно того, как она намеревается добиваться результата – посто- янным улучшением уже существующих препаратов или реализа- цией дорогостоящих и рискованных проектов для достижения
«прорыва» и создания принципиально новых лекарственных средств, не является исключительно экономическим. «Результаты реализации обеих стратегий, – пишет П. Друкер, – могут в конеч- ном итоге привести к совершенно одинаковому финалу. Но в дан- ном случае мы имеем дело с противоположными системами цен- ностей: при одной системе ценностей компания видит свой долг в оказании содействия преуспевающим врачам в уже применяемых ими методах лечения, при другой – деятельность компании ориен- тирована на “науку”» (18, с. 236). Таким образом, заключает
П. Друкер, организация обязана иметь систему ценностей, как лю- ди – моральные принципы. При этом чтобы служащий эффективно работал в организации, его моральные принципы должны соответ- ствовать системе ценностей организации. Кроме того, необходимо также соответствие между моральными принципами работника и его способностями. В любом случае «система ценностей есть и всегда должна быть решающим тестом» (18, с. 239).
Еще одно необходимое следствие рассматриваемых принци- пов – связь эффективности с отношениями между людьми, необ- ходимость учета моральных принципов и способностей каждого работника в процессе функционирования организаций, что и со- ставляет, в сущности, внутриорганизационную проблему доверия
(которая присутствует и на макроуровне). Только зная моральные принципы, стремления к самореализации, возможности и умения друг друга, можно добиться эффективной работы коллектива сотрудников. Сегодня работа организации должна строиться не на принуждении, а на взаимопонимании и доверии, означающим, что
«все могут положиться друг на друга. Поэтому абсолютно необхо- димо, чтобы каждый работник осознавал свою ответственность за налаживание взаимоотношений с коллегами, подчиненными и ру- ководством» (18, с. 250).