Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 276
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
158
банковского сообщества. В 2002 г. на XII съезде Ассоциации рос- сийских банков (АРБ) был одобрен проект Кодекса банковской этики. Центральный банк РФ призвал все кредитные организации присоединиться к принципам профессиональной этики, принятым банковскими объединениями.
В Кодексе предусмотрены нормы и правила ведения профес- сиональной деятельности кредитных организаций, обязательства банков по обеспечению конфиденциальности и защищенности клиентов, нормы общения банкиров с акционерами, не допускаю- щие ущемления их прав и законных интересов, а также важнейшие требования к обеспечению прозрачности и предоставления ин- формации. Кодекс служит «актом саморегулирования деятельно- сти банковского сообщества» и каждой организации в отдельно- сти. Меры ответственности, которые предусмотрены Кодексом (от порицания до рекомендаций об исключении из АРБ и воздержания от сотрудничества с организацией, виновной в нарушении поло- жений Кодекса), рассматриваются как существенные рычаги для повышения конкурентоспособности и эффективного развития бан- ковской системы России (43, с. 98–99).
Для определения критериев и оценки состояния деловой этики в той или иной стране и проведения межстрановых сопос- тавлений используются такие понятия, как национальный этиче- ский капитал (предложенное М.С. Шварцем и Дж. Вебером) (178) и национальное этическое богатство (предложенное Т. Доналдсо- ном) (107).
М.С. Шварц и Дж. Вебер предложили методику расчета «на- ционального индекса деловой этики» для определения масштабов деятельности и степени внимания, уделяемого этой проблеме в той или иной стране. Индекс рассчитывается на базе оценки различ- ных видов деятельности, имеющих отношение к деловой этике, которые за последнее время получили широкое развитие во всем мире. В эту сферу они включают преподавание деловой этики, ис- следовательскую работу, публикации, проведение научных и практических конференций, этические инициативы бизнеса, консультационную деятельность по вопросам деловой этики, осу- ществление инвестиций социальной или этической направлен- ности.
В качестве компонентов такой комплексной оценки предла- гаются следующие критерии.
1. Активность бизнеса в области деловой этики: доля пред- приятий, осуществляющих соответствующее обучение, имеющих
159
формальные этические кодексы, практику разрешения конфликтов в различных формах, ответственных должностных лиц, масштабы консультационной деятельности в данной сфере и т.д. Исследова- ния на основе подобных критериев уже проводились во многих странах, в том числе в Австралии, Бельгии, Великобритании, Гер- мании, Индии, Канаде, США, Франции, Южной Африке, Японии.
2. Количество и масштабы деятельности неприбыльных ор- ганизаций в сфере деловой этики по проведению конференций, публикации материалов, присуждению премий и т.д.
3. Активность сферы науки и образования в области деловой этики: масштабы преподавания данной дисциплины в учебных заведениях и на курсах различного типа, количество исследова- тельских центров, публикаций, ассоциаций, конференций и т.п.
4. Активность и количество общественных групп, связанных с интересами занятых, потребителей, акционеров и экологов, чис- ло их членов, расходуемые средства и др.
5. Правительственная политика, масштабы деятельности в области разработки и применения законодательства, связанного с деловой этикой, а также в области социальной ответственности корпораций. В настоящее время в ряде стран приняты законы, по- ощряющие корпоративные программы деловой этики, и различные другие меры.
6. Масштабы освещения проблем деловой этики в средствах информации, количество соответствующих периодических изда- ний, место в них и характер публикаций и т.д.
7. Масштабы инвестиционной деятельности, удовлетворяю- щей социальным и этическим критериям: количество фондов, раз- мер средств, наличие рыночного индекса подобных инвестиций, национальной организации и т.д.
4.2. Этические конфликты и их разрешение
Практически все компании, которые работают на зарубеж- ных рынках, сталкиваются с проблемами культурных, ценностных, социальных различий и с этическими конфликтами, возникающи- ми на этой почве. Межкультурные этические конфликты возника- ют из-за различий в ценностях, традициях, типах поведения и предполагают решение проблем деловой этики. Подобные конфликты затрагивают не только организационные принципы и отношения в трудовом коллективе, но и такие проблемы, как, на- пример, взяточничество и вымогательство, непотизм на предпри-
160
ятиях, использование детского труда, проблема прав человека, от- ветственность за охрану окружающей среды и другие.
Исследователи указывали, что значение культуры вытекает из различий в индивидуальных ценностях и предпочтениях, в том числе в отношении проблем менеджмента, и связи этих различий с культурными корнями. Национальная культура влияет на индиви- дуальные восприятия, поведение, установки и т.д. Культурные особенности определяют характер взаимоотношений как между людьми, так и между людьми и их окружением. Существует также мнение о том, что различия в культуре компенсируются другими условиями и факторами, среди которых личностные свойства ин- дивида, сильное лидерство, единообразие и согласованность при- меняемых методов и процедур (132; 138; 152).
Проведенное Г. Хофстедом и другими исследователями изу- чение влияния культуры на деловую среду помогает устранить негативные ситуации, связанные с культурными различиями, обеспечить разработку целенаправленных программ подготовки персонала, снизив тем самым определенные издержки. С точки зрения глобальной бизнес-среды важно предположение, согласно которому культурные различия в глобальной бизнес-среде подав- ляются в той мере, в какой нормы и ценности индивидов, входя- щих в бизнес-сообщество, становятся более единообразными.
Культурные различия могут быть смягчены и изменены в резуль- тате «подвижности менталитета» и под влиянием должного «си- туационного воздействия». В рамках социальной психологии при- знано, что сила ситуационного воздействия во многом определяет поведение и позволяет его прогнозировать, поэтому ответ на вопрос о том, влияет ли культура и каким образом, во многом за- висит от самой ситуации. Ситуация может быть «сильной», если она подавляет выражение индивидуальных различий, когда все воспринимают обстоятельства одинаковым образом, что ведет к идентичным ожиданиям относительно адекватной реакции. Она может быть «слабой», т.е. характеризоваться высокой степенью неопределенности восприятия и поведенческой реакции, отсутст- вием значительных ограничений поведения и возможностей его идентичного прогнозирования, что открывает простор для прояв- ления индивидуальных, в том числе культурных различий (149;
162).
К условиям, ослабляющим влияние межкультурных разли- чий, исследователи относят предшествующий опыт поведения под воздействием факторов культуры и опыт работы в иностранной
161
языковой среде. Как отмечают А.К. Найер и А.В. Харцинг, пред- шествующий опыт поведения в условиях, определяемых фактора- ми культуры, способствует выработке деликатности, внимательно- сти друг к другу и других норм, которые смягчают конфликтные ситуации, возникающие на основе культурных различий. Отсюда следует вывод, что индивиды, которые уже имели опыт поведения в специфической культурной среде, способны определить реле- вантные характеристики культуры и пути адаптации к ним. Прове- денное ими обследование показало, что успеха с точки зрения по- ведения в условиях межкультурных взаимодействий достигали те индивиды, которые не ждали от других поведения, вытекающего из их собственных культурных особенностей. Опытные в культур- ном отношении индивиды, способные к адаптации, сознательно анализировали ситуацию и выбирали надлежащее поведение, ве- дущее к наилучшим результатам в процессе взаимодействия. Та- ким образом, предшествующий опыт поведения под воздействием факторов культуры позволяет преодолеть собственные предубеж- дения и стереотипы, создать ситуацию, способствующую сглажи- ванию и преодолению различий, он снижает вероятность возник- новения конфликта, способствует выработке взаимного уважения и других норм, благоприятных для взаимодействия, что имеет ре- шающее значение, поскольку нормы служат важным инструмен- том управления человеческим поведением (162, с. 325).
Опыт работы с иностранным языком помогает сотрудникам выявить черты поведения друг друга, определяемые факторами культуры, и, таким образом, приспособиться к специфическим чертам иностранной культуры. Известно, что языковые различия являются существенной проблемой управления в МНК, поскольку затрагивают все аспекты функционирования бизнеса. Третий вы- вод состоит в том, что указанный опыт помогает индивидам иден- тифицировать надлежащее поведение и тем самым адаптироваться к специфическим характеристикам иностранной культуры. Обсле- дование подтвердило также выводы других исследований, соглас- но которым индивиды, изучающие иностранный язык, испытыва- ют подсознательное воздействие культуры, заложенной в этом языке, и приобретают некоторые ее черты (162, с. 330). Такой опыт ведет к познанию и учету индивидуальных культурных раз- личий и, следовательно, к снижению вероятности конфликтов.
В своей практике компании придерживаются в основном ли- бо релятивистского подхода, т.е. приспосабливаются к местным этическим нормам и культуре, либо абсолютистского подхода, т.е.
162
применяют свои «домашние» этические ценности в других странах и настаивают на универсальности моральных принципов. Некото- рым компаниям также удается иногда разрешить межкультурную этическую ситуацию благодаря творческой фантазии. Многие компании имеют этические программы и кодексы поведения.
П.Ф. Баллер, Дж.Дж. Колс и К.С. Андерсон выделяют шесть базовых стратегий поведения в условиях конфликта, которые не являются изолированными, а представляют собой набор возмож- ных стратегий: уклонение от разрешения конфликта, принуждение к принятию этических взглядов другой стороны, обучение, пере- говоры, согласование и сотрудничество в выработке взаимоприем- лемого решения. Наиболее адекватный подход будет зависеть от конкретной этической ситуации и специфических факторов, влияющих на выбор стратегии. Тремя такими факторами, которые характеризуют конфликтную ситуацию и могут помочь менедже- рам в выборе стратегий, являются: важность или значение мораль- ных ценностей, т.е. наличие ценностей, которые являются основополагающими для личности, компании или общества и раз- деляются большинством; сила, которая подразумевает уровень влияния менеджера на исход конфликта; срочность, т.е. необходи- мость немедленного решения конфликта. Таким образом, менед- жерам при выборе правильного направления действий при разре- шении конфликта необходимо ответить на три основных вопроса: насколько ситуация адекватна в моральном аспекте, насколько вы- сок уровень влияния на исход конфликтной ситуации, насколько срочно надо разрешить ситуацию.
Выбор стратегий и влияние на них тех или иных факторов связаны с определенными прагматическими и этическими сообра- жениями. Например, такие стратегии, как сотрудничество и обу- чение, требуют времени на их осуществление и, как правило, не могут применяться при срочных ситуациях. Стратегии принужде- ния и переговоров в основном применимы в ситуациях высокой срочности и при наличии силы для их претворения. В ситуациях ограниченных сил эти стратегии, а также стратегия сотрудничест- ва, могут быть невыполнимы. Чем больше моральное значение затрагиваемых ценностей, тем более обоснованным будет выбор стратегий, связанных с оказанием давления, в противном случае более оправданным будет достижение компромисса или перегово- ры. Уклонение, принуждение и согласование обычно являются краткосрочными и слабосильными решениями. Стратегия прину- ждения опасна, так как она разрушительна для взаимоотношений,
банковского сообщества. В 2002 г. на XII съезде Ассоциации рос- сийских банков (АРБ) был одобрен проект Кодекса банковской этики. Центральный банк РФ призвал все кредитные организации присоединиться к принципам профессиональной этики, принятым банковскими объединениями.
В Кодексе предусмотрены нормы и правила ведения профес- сиональной деятельности кредитных организаций, обязательства банков по обеспечению конфиденциальности и защищенности клиентов, нормы общения банкиров с акционерами, не допускаю- щие ущемления их прав и законных интересов, а также важнейшие требования к обеспечению прозрачности и предоставления ин- формации. Кодекс служит «актом саморегулирования деятельно- сти банковского сообщества» и каждой организации в отдельно- сти. Меры ответственности, которые предусмотрены Кодексом (от порицания до рекомендаций об исключении из АРБ и воздержания от сотрудничества с организацией, виновной в нарушении поло- жений Кодекса), рассматриваются как существенные рычаги для повышения конкурентоспособности и эффективного развития бан- ковской системы России (43, с. 98–99).
Для определения критериев и оценки состояния деловой этики в той или иной стране и проведения межстрановых сопос- тавлений используются такие понятия, как национальный этиче- ский капитал (предложенное М.С. Шварцем и Дж. Вебером) (178) и национальное этическое богатство (предложенное Т. Доналдсо- ном) (107).
М.С. Шварц и Дж. Вебер предложили методику расчета «на- ционального индекса деловой этики» для определения масштабов деятельности и степени внимания, уделяемого этой проблеме в той или иной стране. Индекс рассчитывается на базе оценки различ- ных видов деятельности, имеющих отношение к деловой этике, которые за последнее время получили широкое развитие во всем мире. В эту сферу они включают преподавание деловой этики, ис- следовательскую работу, публикации, проведение научных и практических конференций, этические инициативы бизнеса, консультационную деятельность по вопросам деловой этики, осу- ществление инвестиций социальной или этической направлен- ности.
В качестве компонентов такой комплексной оценки предла- гаются следующие критерии.
1. Активность бизнеса в области деловой этики: доля пред- приятий, осуществляющих соответствующее обучение, имеющих
159
формальные этические кодексы, практику разрешения конфликтов в различных формах, ответственных должностных лиц, масштабы консультационной деятельности в данной сфере и т.д. Исследова- ния на основе подобных критериев уже проводились во многих странах, в том числе в Австралии, Бельгии, Великобритании, Гер- мании, Индии, Канаде, США, Франции, Южной Африке, Японии.
2. Количество и масштабы деятельности неприбыльных ор- ганизаций в сфере деловой этики по проведению конференций, публикации материалов, присуждению премий и т.д.
3. Активность сферы науки и образования в области деловой этики: масштабы преподавания данной дисциплины в учебных заведениях и на курсах различного типа, количество исследова- тельских центров, публикаций, ассоциаций, конференций и т.п.
4. Активность и количество общественных групп, связанных с интересами занятых, потребителей, акционеров и экологов, чис- ло их членов, расходуемые средства и др.
5. Правительственная политика, масштабы деятельности в области разработки и применения законодательства, связанного с деловой этикой, а также в области социальной ответственности корпораций. В настоящее время в ряде стран приняты законы, по- ощряющие корпоративные программы деловой этики, и различные другие меры.
6. Масштабы освещения проблем деловой этики в средствах информации, количество соответствующих периодических изда- ний, место в них и характер публикаций и т.д.
7. Масштабы инвестиционной деятельности, удовлетворяю- щей социальным и этическим критериям: количество фондов, раз- мер средств, наличие рыночного индекса подобных инвестиций, национальной организации и т.д.
4.2. Этические конфликты и их разрешение
Практически все компании, которые работают на зарубеж- ных рынках, сталкиваются с проблемами культурных, ценностных, социальных различий и с этическими конфликтами, возникающи- ми на этой почве. Межкультурные этические конфликты возника- ют из-за различий в ценностях, традициях, типах поведения и предполагают решение проблем деловой этики. Подобные конфликты затрагивают не только организационные принципы и отношения в трудовом коллективе, но и такие проблемы, как, на- пример, взяточничество и вымогательство, непотизм на предпри-
160
ятиях, использование детского труда, проблема прав человека, от- ветственность за охрану окружающей среды и другие.
Исследователи указывали, что значение культуры вытекает из различий в индивидуальных ценностях и предпочтениях, в том числе в отношении проблем менеджмента, и связи этих различий с культурными корнями. Национальная культура влияет на индиви- дуальные восприятия, поведение, установки и т.д. Культурные особенности определяют характер взаимоотношений как между людьми, так и между людьми и их окружением. Существует также мнение о том, что различия в культуре компенсируются другими условиями и факторами, среди которых личностные свойства ин- дивида, сильное лидерство, единообразие и согласованность при- меняемых методов и процедур (132; 138; 152).
Проведенное Г. Хофстедом и другими исследователями изу- чение влияния культуры на деловую среду помогает устранить негативные ситуации, связанные с культурными различиями, обеспечить разработку целенаправленных программ подготовки персонала, снизив тем самым определенные издержки. С точки зрения глобальной бизнес-среды важно предположение, согласно которому культурные различия в глобальной бизнес-среде подав- ляются в той мере, в какой нормы и ценности индивидов, входя- щих в бизнес-сообщество, становятся более единообразными.
Культурные различия могут быть смягчены и изменены в резуль- тате «подвижности менталитета» и под влиянием должного «си- туационного воздействия». В рамках социальной психологии при- знано, что сила ситуационного воздействия во многом определяет поведение и позволяет его прогнозировать, поэтому ответ на вопрос о том, влияет ли культура и каким образом, во многом за- висит от самой ситуации. Ситуация может быть «сильной», если она подавляет выражение индивидуальных различий, когда все воспринимают обстоятельства одинаковым образом, что ведет к идентичным ожиданиям относительно адекватной реакции. Она может быть «слабой», т.е. характеризоваться высокой степенью неопределенности восприятия и поведенческой реакции, отсутст- вием значительных ограничений поведения и возможностей его идентичного прогнозирования, что открывает простор для прояв- ления индивидуальных, в том числе культурных различий (149;
162).
К условиям, ослабляющим влияние межкультурных разли- чий, исследователи относят предшествующий опыт поведения под воздействием факторов культуры и опыт работы в иностранной
161
языковой среде. Как отмечают А.К. Найер и А.В. Харцинг, пред- шествующий опыт поведения в условиях, определяемых фактора- ми культуры, способствует выработке деликатности, внимательно- сти друг к другу и других норм, которые смягчают конфликтные ситуации, возникающие на основе культурных различий. Отсюда следует вывод, что индивиды, которые уже имели опыт поведения в специфической культурной среде, способны определить реле- вантные характеристики культуры и пути адаптации к ним. Прове- денное ими обследование показало, что успеха с точки зрения по- ведения в условиях межкультурных взаимодействий достигали те индивиды, которые не ждали от других поведения, вытекающего из их собственных культурных особенностей. Опытные в культур- ном отношении индивиды, способные к адаптации, сознательно анализировали ситуацию и выбирали надлежащее поведение, ве- дущее к наилучшим результатам в процессе взаимодействия. Та- ким образом, предшествующий опыт поведения под воздействием факторов культуры позволяет преодолеть собственные предубеж- дения и стереотипы, создать ситуацию, способствующую сглажи- ванию и преодолению различий, он снижает вероятность возник- новения конфликта, способствует выработке взаимного уважения и других норм, благоприятных для взаимодействия, что имеет ре- шающее значение, поскольку нормы служат важным инструмен- том управления человеческим поведением (162, с. 325).
Опыт работы с иностранным языком помогает сотрудникам выявить черты поведения друг друга, определяемые факторами культуры, и, таким образом, приспособиться к специфическим чертам иностранной культуры. Известно, что языковые различия являются существенной проблемой управления в МНК, поскольку затрагивают все аспекты функционирования бизнеса. Третий вы- вод состоит в том, что указанный опыт помогает индивидам иден- тифицировать надлежащее поведение и тем самым адаптироваться к специфическим характеристикам иностранной культуры. Обсле- дование подтвердило также выводы других исследований, соглас- но которым индивиды, изучающие иностранный язык, испытыва- ют подсознательное воздействие культуры, заложенной в этом языке, и приобретают некоторые ее черты (162, с. 330). Такой опыт ведет к познанию и учету индивидуальных культурных раз- личий и, следовательно, к снижению вероятности конфликтов.
В своей практике компании придерживаются в основном ли- бо релятивистского подхода, т.е. приспосабливаются к местным этическим нормам и культуре, либо абсолютистского подхода, т.е.
162
применяют свои «домашние» этические ценности в других странах и настаивают на универсальности моральных принципов. Некото- рым компаниям также удается иногда разрешить межкультурную этическую ситуацию благодаря творческой фантазии. Многие компании имеют этические программы и кодексы поведения.
П.Ф. Баллер, Дж.Дж. Колс и К.С. Андерсон выделяют шесть базовых стратегий поведения в условиях конфликта, которые не являются изолированными, а представляют собой набор возмож- ных стратегий: уклонение от разрешения конфликта, принуждение к принятию этических взглядов другой стороны, обучение, пере- говоры, согласование и сотрудничество в выработке взаимоприем- лемого решения. Наиболее адекватный подход будет зависеть от конкретной этической ситуации и специфических факторов, влияющих на выбор стратегии. Тремя такими факторами, которые характеризуют конфликтную ситуацию и могут помочь менедже- рам в выборе стратегий, являются: важность или значение мораль- ных ценностей, т.е. наличие ценностей, которые являются основополагающими для личности, компании или общества и раз- деляются большинством; сила, которая подразумевает уровень влияния менеджера на исход конфликта; срочность, т.е. необходи- мость немедленного решения конфликта. Таким образом, менед- жерам при выборе правильного направления действий при разре- шении конфликта необходимо ответить на три основных вопроса: насколько ситуация адекватна в моральном аспекте, насколько вы- сок уровень влияния на исход конфликтной ситуации, насколько срочно надо разрешить ситуацию.
Выбор стратегий и влияние на них тех или иных факторов связаны с определенными прагматическими и этическими сообра- жениями. Например, такие стратегии, как сотрудничество и обу- чение, требуют времени на их осуществление и, как правило, не могут применяться при срочных ситуациях. Стратегии принужде- ния и переговоров в основном применимы в ситуациях высокой срочности и при наличии силы для их претворения. В ситуациях ограниченных сил эти стратегии, а также стратегия сотрудничест- ва, могут быть невыполнимы. Чем больше моральное значение затрагиваемых ценностей, тем более обоснованным будет выбор стратегий, связанных с оказанием давления, в противном случае более оправданным будет достижение компромисса или перегово- ры. Уклонение, принуждение и согласование обычно являются краткосрочными и слабосильными решениями. Стратегия прину- ждения опасна, так как она разрушительна для взаимоотношений,