Файл: Экономического роста.pdf

168
На форуме, организованном Школой бизнеса и менеджмента
Университета Пеппердайн (Pepperdine University), выдвигалась идея о том, что главный исполнительный руководитель фирмы должен быть и главным должностным лицом по вопросам этики, заботящимся об улучшении ее этической атмосферы и репутации.
«Невозможно делегировать честность… Руководитель должен принять меры к тому, чтобы каждый работник понимал, что буду- щее организации зависит от ее репутации… Каждый работник должен ощущать ответственность и способность влиять на репу- тацию компании…» Руководителям предлагается создавать систе- мы раннего предупреждения, способные вовремя выявлять проблемы и помогать принимать немедленные решения. Топ- менеджмент устанавливает определенный тон, открытость и чест- ность общения (119, с. 310).
Как отмечалось на форуме, этическая характеристика руко- водства воздействует на качество корпоративного управления. Со- веты директоров корпораций способны выполнять важную роль в формировании климата доверия и этического поведения. Им пред- лагается принять более активное участие в решении этой задачи, следить за соблюдением стандартов Нью-Йоркской фондовой биржи и положений Закона Сарбейнса–Оксли. Действующие пра- вовые нормы дают советам директоров средства выполнения сво- их доверительных обязательств перед инвесторами.
В финансовой сфере специалисты, представители банков- ского сообщества обращают на этот аспект самое пристальное внимание. Здесь отсутствие доверия может выражаться в прямой и непосредственной форме в виде банковской паники – массового изъятия вкладов из-за неуверенности в их сохранности, а может иметь и более глубокие последствия, тормозящие развитие всей финансовой системы. Ряд специалистов фактически утверждают, что развитие банковского сектора есть прежде всего развитие до- верия к нему со стороны общества. Общественное доверие, по их мнению, является интегральным элементом новой рыночной эко- номики (108, с. 29).
Отмечается, что на деятельность многих банкиров оказыва- ют влияние мотивы, выходящие за рамки личной выгоды, такие, как, например, забота об интересах кредитного портфеля своего банка. Банкиры, юристы, бухгалтеры, сидящие в наблюдательных советах, заняты обслуживанием особого рода, вытекающим не из требований закона или правил биржевого листинга, а из признания в качестве критерия принятия решений блага, носящего более об-

169
щий характер. Признаются и нефинансовые стимулы в деятельно- сти менеджеров, такие как потребность в росте, внутреннее удов- летворение трудом, трудовая этика.
Роль высшего руководителя важна как отправной момент для создания этической организации, однако ее успех зависит от того, как этические устремления воплощаются в конкретную по- литику и практику. Активные меры в совокупности создают сис- тему, в рамках которой этическое лидерство становится важным фактором организационной эффективности. Так, в фирме
«Raytheon» система оценки при отборе и аттестации управленче- ского персонала включает параметр «честности», критериями ко- торой являются «безусловное соблюдение честности и этических принципов во всех сторонах поведения; приверженность букве и духу политики компании при осуществлении любых изменений; соответствие слова и дела; выполнение принятых обязательств; готовность признавать ошибки; доверие и побуждение других к завоеванию доверия». В фирме «Pfizer» разработан «путь к дости- жению этического поведения» на основе формулирования корпо- ративных ценностей и принципов поведения (119, с. 312).
Модель корпоративного управления, создаваемая в резуль- тате проводимых в этой сфере реформ последнего десятилетия, выдвигает на первый план при принятии решений независимых, внешних директоров, число которых сегодня уже составляет, по всей видимости, большинство советов директоров. Они, как пра- вило, контролируют все ключевые комитеты совета, обладают не- обходимыми стратегическими знаниями, могут осуществлять мо- ниторинг деятельности через функцию аудита, распоряжаться необходимой информацией с помощью своего штата независимых сотрудников. В основе их решений лежит оценка того, что состав- ляет стратегическую выгоду, в том числе источников выгоды, осо- бенно неосязаемых, которые могут быть утеряны в результате не- верного решения, например о слиянии или приобретении (164, с. 50).
Также отмечается, что как менеджеры, так и представители академических кругов, консультационных фирм, неправительст- венных организаций убеждены в том, что в беспрецедентной оза- боченности общественности по поводу этики и честности в бизне- се заключены чрезвычайно благоприятные возможности. В числе возможных стратегий – формирование культуры корпоративной ответственности на различных уровнях менеджмента; достижение лучшей сбалансированности между стремлением к высоким фи-

170
нансовым показателям и установлением кодексов этического по- ведения; внедрение в процесс принятия кадровых решений крите- риев моральных ценностей и ответственности вместо чрезмерного внимания к достижению результатов любой ценой; повышение значимости советов директоров как проводников ответственного корпоративного управления (119, с. 315).
Озабоченность вопросами корпоративного управления воз- никла в ответ на серьезный кризис доверия, всплеск мошенничест- ва и провалы рынка и связана также с проблемой роли корпораций в экономике и обществе. Многочисленные примеры злоупотреб- лений и банкротств в 1990-х и 2000-х годах как в США, так и в
Европе, также послужили толчком к сомнениям относительно действующих принципов и архаичной практики работы советов директоров. Результатом явилась выработка кодексов корпоратив- ного управления, положения которых затем нашли отражение в законодательстве, более строгое определение ответственности
(например, в Законе Сарбейнса–Оксли). За всеми этими эпизодами лежало ощущение моральной угрозы, связанной с сосредоточени- ем у корпораций огромных финансовых ресурсов и власти, с тем, что директора этих корпораций, получившие в свои руки право распоряжаться общественным богатством, оказываются свобод- ными от ответственности и открытыми для коррупции. Помимо вопросов о личной нравственности отдельных руководителей, воз- никли вопросы об этических основах корпоративной системы в целом, в частности о том, открывает ли она возможность для присвоения менеджерами богатства акционеров (как утверждали
А. Берли и Г. Минз), способствует ли созданию общественного богатства (как утверждал Р. Коуз) или наносит ему ущерб в ре- зультате провалов рынка.
Таким образом, при принятии управленческих решений воз- никает вполне практический аспект проблемы этики в экономике.
Как свидетельствует практика, в основе принятия любого реше- ния, стоящего перед руководством корпораций, стоит вопрос о критериях правильности такого решения. Когда речь идет о важ- нейших решениях, касающихся, например, крупных инвестиций, слияний или приобретений, ни закон и его правовые нормы, ни чисто деловые соображения не дают четкого ответа. В то же время проблемы, связанные с подобными основаниями принятия реше- ний, стали столь значительными, что возникает настоятельная потребность в альтернативных подходах. Возникает ситуация, при которой важнейшие решения становятся предметом этики.

171
Деловая этика подразумевает постоянное присутствие мо- рально-этической компоненты при принятии решений, причем не только при контрактных или рабочих взаимодействиях, отношени- ях с партнерами или сотрудниками, но и по отношению к самому себе. Такая этика служит как бы предохранителем от ошибочных решений и вредных мотиваций. Это хорошо выразил такой вы- дающийся практик менеджмента как К. Мацусита, предупреждая, что «люди часто принимают неправильные решения на основании неверных суждений лишь потому, что позволяют эгоистическим мотивам взять верх над здравым смыслом». Основываясь на соб- ственном богатом опыте предпринимателя, принесшем ему успех и известность, он заключает, что человеку, работнику нужны эти- ческие установки, ценности и принципы, помогающие структури- ровать мысли и направляющие поведение. При этом руководству, менеджерам отводится специфическая роль: они могут способст- вовать личностному росту сотрудников, донося до них философию компании. Для этого «каждая компания, вне зависимости от раз- мера, должна иметь четкие цели, не связанные с получением при- были, цели, оправдывающие ее место в обществе… Если сотруд- ники осознают, что работают не только ради куска хлеба, они будут мотивированы к более упорной совместной работе, направ- ленной на реализацию общих целей. В ходе работы они узнают гораздо больше, чем те люди, у которых единственная цель – зара- боток. Они начнут расти как личности, граждане и профессио- нальные бизнесмены». «Хороший менеджер никогда не должен прибегать к обману или трюкам… Правда обладает своей собст- венной силой, она способна двигать дела вперед, в то время как словесные ухищрения не просто бессмысленны, а разрушитель- ны… Менеджмент силен только тогда, когда опирается на два столпа – правду и доверие» (39, с. 32, 43, 102).
Подчеркивая роль конкуренции как стимула интенсивного труда, Мацусита обращает внимание на ее характер, на то, что не всякая конкуренция играет конструктивную роль. «Крайне важной становится конкуренция, выстроенная на справедливой основе, не на власти или силе отдельных игроков, а на чем-то ином, име- ющем более долгосрочную ценность». И этой основой, по его мнению, является моральный кодекс, или этика, определяющая стандарты поведения и его оценку. Без такой долговременной ценностной основы «влияние на общество зависело бы исключи- тельно от силы – более или менее грубой. Власть сильных не при- водит к процветанию. Напротив – и это подтверждает вся челове-

172
ческая история – сила или власть, над которой нет достаточного контроля, приводит к жестокости» (39, с. 76–77).
Сегодня этический подход вступает в противоречие с тради- ционным подходом, исходящим из максимизации богатства ак- ционеров (shareholder value). На этом фоне сохраняется и усилива- ется противостояние двух основных концептуальных подходов, опирающихся, с одной стороны, на интересы акционеров, и с дру- гой – на интересы широкого круга заинтересованных лиц (стейк- холдеров), которые обладают правами, вытекающими как из контрактных, так и прочих общественных отношений. Важно и то, что традиционная культура бизнеса воспитывает людей, которые стремятся максимизировать прибыль – личную или корпоратив- ную, а управленческая литература посвящена в основном тому, как согласовать личные цели и стимулы с задачами корпорации.
Основные аргументы в пользу стейкхолдерского подхода выходят за узкие рамки правового обоснования и обращаются к соображениям морального порядка. По мнению его сторонников, традиционный взгляд на корпорацию, ставящий в ее центр богат- ство акционеров, ушел в прошлое. Это встречает многочисленные возражения, включая известное высказывание М. Фридмена о том, что социальная ответственность бизнеса состоит в том, чтобы де- лать деньги.
Сегодня в литературе имеется спектр подходов к проблеме корпоративного управления, принятия управленческих решений и контроля над богатством акционеров. С точки зрения этики они отражают два концептуальных подхода, известные в теории как консеквенциальный, согласно которому «правильное» решение может быть основано на оценке получаемых выгод (т.е. на послед- ствиях – consequences), и деонтологический, выводящий решение из соблюдения некоторых общих правил и этических принципов независимо от результатов.
Первый подход наиболее известен в форме утилитаризма, распространенного в XVIII–XIX вв. (Дж.С. Милль) и оказавшего существенное влияние на дальнейшее развитие экономической теории. Сегодня это направление служит основой концепции мак- симизации полезности и теории агентских отношений на уровне корпоративного управления. Согласно этой теории эгоистически мотивированные менеджеры стремятся максимизировать личную выгоду, а роль корпоративного управления состоит в том, чтобы ограничить их действия, не ослабляя при этом их стремления к успеху. Если действия руководителя способствуют максимизации