Файл: Экономического роста.pdf

177
инноваций. Социально ответственная политика нередко оказывает воздействие на отношение занятых к своей организации и к труду.
Исследования показывают, что работники склонны предпочитать такие организации, а некоторые даже готовы при этом на менее высокую зарплату. П. Друкер отмечал, что подобная политика мо- жет стать все более значимым средством привлечения лучшей ра- бочей силы (19). Согласно проведенному в 2006 г. обследованию студентов, обучающихся по магистерским программам делового администрирования, 59% респондентов планировали искать рабо- ту, связанную с социальной ответственностью сразу после оконча- ния курса, а 79% намерены сделать это впоследствии. По мнению
П.А. Хеслина и Й.Д. Очоа, эти данные показывают растущее зна- чение, придаваемое новым поколением работников решению со- циальных и экологических задач (129, с. 129).
Рассмотренные явления выдвигают на первый план задачу формирования «сбалансированных лидеров бизнеса», понимаю- щих комплексные взаимосвязи между деловым успехом и соци- альным прогрессом, уделяющих разностороннее внимание раз- личным сторонам деятельности компании. В качестве путей решения этой задачи рассматриваются средства и инициативы, реализуемые на уровне топ-менеджмента компаний, организаци- онные меры, предпринимаемые в сфере бизнес-образования.
Ключевую роль в восстановлении доверия к способности лидеров бизнеса действовать честно, правдиво и с учетом интере- сов всех соучастников может сыграть система подготовки менед- жеров. Высказывается мнение, что управленческое образование не должно ограничиваться профессиональной подготовкой. Специа- листы подчеркивают, что при обучении и подготовке к деловой карьере будущих менеджеров, предпринимателей, руководителей малых предприятий и т.д. наряду с практической профессиональ- ной подготовкой должна осуществляться и нравственно- психологическая ориентация, которая служит условием формиро- вания необходимой социально ответственной культуры предпри- нимательской деятельности. Студентов можно побуждать рас- сматривать свою будущую профессию как возможность вести продуктивный, общественно полезный образ жизни, при котором деловые устремления и духовные обязательства не отделены друг от друга и составляют элементы гармоничной и содержательной жизни.
В США под влиянием крупных правовых и моральных кри- зисов, имевших место в последние годы (в том числе в руководстве

178
компаниями «Enron», «WorldCom», «Arthur Andersen», «Tyco»), проводились эмпирические исследования, посвященные этическим позициям студентов высших учебных заведений, особенно изу- чающих экономику и бизнес, т.е. являющихся потенциально бу- дущими руководителями корпораций. Проведенные обследования однозначно выявили настоятельную потребность в обучении дело- вой этике, высокий и возрастающий уровень заинтересованности самих студентов в вопросах деловой этики. Результаты, как отме- чают обозреватели, заставляют преподавательский состав и адми- нистрацию школ бизнеса учитывать эту потребность при разра- ботке учебных программ, что уже делается во многих университетах США. Все большее число школ бизнеса (согласно оценкам, до 90%) включают предмет этики в учебные программы
(159).
В одном из исследований большинство из 3 тыс. опрошен- ных студентов 58 колледжей и университетов в 32 штатах США согласились с тем, что все студенты школ бизнеса должны прохо- дить курсы обучения деловой этике (83%) и что за последние
10 лет положение в области деловой этики ухудшилось (более
70%). Все участники согласны с тем, что менеджер, нарушающий этические нормы в целях личного обогащения, должен быть уво- лен (90, с. 309).
Не только во многих университетах, но и в крупных фирмах
США вопросам, связанным с этикой, ценностными установками, корпоративной ответственностью, честностью, уделяется все больше внимания в организационных мероприятиях и программах обучения различных уровней. Как отмечалось в материалах упо- мянутого выше форума в Университете Пеппердайн, проблемы этики превратились в повсеместный вызов, беспокоящий исследо- вателей и руководителей в самых широких сферах деятельности – от спорта до политики и, прежде всего, в сфере бизнеса. Такие факторы, как этика, моральные ценности, лидерство и доверие, приобрели огромную важность для руководителей компаний, стремящихся повысить свою эффективность и остановить эпиде- мию неэтичного поведения в корпорациях. Фирма «Боинг» после скандального увольнения двух высших менеджеров за «нарушение норм деловой этики» создала новую структурную единицу для со- ответствующего мониторинга (119, с. 307). В настоящее время хартии деловой этики имеются не только у частных компаний, но и у коммерческих ассоциаций. Например, в 1993 г. такую хартию приняла Французская федерация страховых компаний (188, с. 853).

179
Среди специалистов высказывается мнение о том, что уни- верситеты способны повлиять на позиции учащихся, но это влия- ние реализуется не в процессе формального обучения, а в основ- ном через сигналы (нередко весьма тонкие), посылаемые об уместном и неуместном поведении. Чтобы эффективно решать эту задачу, школы бизнеса должны применять к студентам и препода- вателям собственные кодексы поведения и следить за их соблюде- нием, что многие из них уже делают (90, с. 302).
4.4. Культура и этика в управлении
российскими предприятиями
В России в период перехода к рыночной экономике карди- нальные изменения в политической, социальной и экономической жизни общества отразились на состоянии культуры, обострился резкий дефицит культуры правовых и коммерческих отношений, культуры труда и производства. Проф. И.И. Зарецкая объясняет это явление следующими причинами: «Прежде всего разрыв свя- зей между профессиональной, трудовой культурой и мировоззрен- ческой, нравственной, духовной: представление о том, что эконо- мика несовместима с нравственностью, что ради прибыли бизнесмен не будет считаться с моральными нормами. Вторая причина связана с тем, что развитие – процесс диалектический, связанный с отмиранием одних и возникновением других прояв- лений, не всегда позитивных. Третья причина заключается в том, что с началом перестройки произошла переоценка ценностей, ко- гда разрушаются привычные установки, сложившиеся десятиле- тиями стереотипы, а вместо них возникают новые, подчас прямо противоположные» (32, с. 307). В процессе трансформации про- явилась со всей силой роль культурного фактора в становлении рыночной экономики. Как справедливо отмечали авторы исследо- вания «О духовно-культурных основах модернизации России»,
«без наличия культурных основ рынок может стать источником не обогащения народа, а его нищеты и обогащения уголовников»
(цит. по: 32, с. 307).
Для деловой этики переходного периода стали характерны- ми погоня за сиюминутной прибылью в ущерб долгосрочным перспективам, признание легитимности только собственных инте- ресов, манипулирование партнерами, силовое решение конфлик- тов и другие негативные проявления.

180
В распространенных сегодня в молодом российском бизнесе случаях мошенничества, обмана, рэкета и т.п. проявляется сфор- мировавшаяся отрицательная мотивация, установка на мошенни- чество и другие противоправные действия ради достижения узко- корыстных, по преимуществу ложных целей. Отрицательная этическая установка может направить творческий, предпринима- тельский импульс человека по ложному пути, например, превра- тить его из стража порядка в «оборотня в погонах». Такая уста- новка, как пишет А.Н. Тарасов, «является для представителей незаконного бизнеса смыслообразующей психологической, соци- ально-психологической конструкцией… Мотивационная система взаимосвязана с мышлением, чувствами, мировосприятием, харак- тером, способностями и темпераментом участников бизнес- процессов. Презрение к другим людям, отсутствие стыда за свою ложь и за ее разрушительные последствия… готовность к игнори- рованию любых моральных устоев, неукротимая жажда наживы и многое другое побуждают некомпетентных в организации закон- ного и этичного бизнеса предпринимателей на мошенничество»
(73, с. 120). Таким образом, здесь имеет место отсутствие ценно- стей культуры, этической установки, которые могли бы по край- ней мере блокировать подобную мотивацию.
Среди культурных особенностей и влияний отмечаются и такие взаимосвязанные характеристики, как склонность к не- соблюдению и обходу законов и норм регулирования, низкий уро- вень доверия в сделках вне рамок личных отношений, опора при решении проблем на личностные взаимосвязи. Например,
Д. Маккарти и Ш. Паффер указывают на давние исторические корни несоблюдения законов, низкого доверия, сокрытия инфор- мации в России и формирование этих установок в сложных и дес- потических условиях. Приводятся различные примеры – от утаи- вания продукции крепостными крестьянами до двойной бухгалтерии и теневой экономики (154, с. 637).
Здесь уместно вернуться к наследию общинной психологии.
Дело в том, что община служила способом обеспечения опреде- ленной социальной защищенности, и очевидно, что эта ее соци- ально-психологическая функция перешла в психологию трудовых коллективов советского периода и далее. От иностранного наблю- дателя не ускользает то обстоятельство, что, несмотря на внешнее сходство российской модели управления с западной, есть сущест- венное отличие, состоящее в неконкурентных методах работы и отношениях в коллективах. По мнению А. Моруа, «неконкурент-

181
ные отношения внутри русской компании настолько сложны и сильны, что впору говорить о существовании здесь некоей общи- ны – образования со своей системой ценностей, взаимоотношений и даже процессом принятия решений… Обычно “община” проти- востоит топ-менеджменту компании и гораздо реже с ним сотруд- ничает. В заводских коллективах и сейчас витают коммунистиче- ские идеи как своеобразный “привет из прошлого”». Община формирует отношения с руководством, исходя из общей выгоды,
«а внутри самого коллектива идет активное перераспределение полномочий с учетом возможностей каждого. И, главное, постоян- но стимулируются неконкурентные отношения». И в этом кроется одна из причин управленческих неудач в русском бизнесе (цит. по:
33, с.
397).
Это существующее и сегодня противоречие, состоящее в придании высокой ценностной оценки одновременно жесткости отношений вертикали власти и равенства отношений горизонтали,
Н.М. Лебедева и А.Н. Татарко назвали «крупнейшей националь- ной ловушкой». «Община нередко выполняла и выполняет до сих пор роль “тормоза” при попытках реформирования, внедрения ин- новаций, показывая чудеса сопротивления любым изменениям…
Чем “дурнее” руководство, тем больше работы у “общины”. И тем меньше шансов у инноваций» (33, с. 398–399).
Согласно выводам исследовательского проекта «Global
Leadership and Organization Behavior Effectiveness», в рамках кото- рого проводилось изучение воздействия культуры на бизнес в 62 странах, Россия характеризуется «непропорционально значитель- ным количеством недостатков», среди которых отмечены не- склонность менеджеров вознаграждать за достигнутые результаты, инвестировать в будущее развитие производства, внедрять методы управления, снижающие степень неопределенности (123, с. 28).
Среди положительных черт российской деловой культуры указы- ваются, прежде всего, склонность к коллективному труду и сотрудничеству, а также способность к обучению, творческому подходу и действиям в условиях нестабильности среды.
Наблюдатели, как правило, характеризуют исторически сложившийся в России стиль лидерства как силовой, ориентиро- ванный на контроль «сверху вниз», создающий зависимость под- чиненных и в то же время не склонный к переменам. Длительное существование такого силового стиля лидерства привело к сопро- тивлениям организационным переменам и продолжает препятст- вовать адаптации многих российских фирм к рыночной экономи-