Файл: Инновационный педагогический менеджмент характеризуется как комплекс принципов.odt
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 245
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, группу составляют пассивные наблюдатели, они консервативны, менее мобильны, с опасением относятся к изменениям, более подвластны страху за возможные последствия (потерю стабильности, имеющегося статуса и пр.). Третью группу составляют оппоненты. Они либо отвергают изменения, либо критикуют их. Если в эту группу входят творческие и высококвалифицированные специалисты с большим опытом работы, они могут ощутимо повлиять на результативность изменений, так как способны к формированию определенных субкультур и контркультур в организационной культуре библиотеке, могут воздействовать на представителей второй группы, склонять их саботировать изменения.
Для развития инновационной деятельности требуется формирование особой инновационной культуры, создающей «атмосферу» роста инновационной активности, закрепляющей творчество и новаторство в качестве базовых идеалов для сотрудников. Инновационный тип организационной культуры характеризуется значительно более высоким образовательным уровнем персонала; творческой обстановкой и новаторством; постоянным совершенствованием, экспериментаторством и готовностью к риску; динамизмом и мобильностью персонала, его способностью к решению новых задач.
Необходимым условием успешности перемен представляется всесторонняя подготовка педагогов к инновациям (функциональная, психологическая, информационное обеспечение), создание атмосферы творческой самореализации личности педагога – участника изменений. Для этого используются различные педагогические и организационные приемы, способствующие выполнению педагогами различных ролей в инновационном процессе: руководителя, новатора – «генератора идей», члена команды (проектной группы), исполнителя.
Определяющее значение для создания инновационного климата имеет учет организационно-поведенческих факторов, влияющих на осуществление инновационной деятельности, на достижение ее целей. Для эффективного управления изменениями должны быть созданы необходимые условия, при которых активная трудовая деятельность сотрудников становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей личности. Если сам процесс профессиональной деятельности приносит сотруднику удовлетворение, то положительные эмоции сразу же вызывают новые инновационные идеи и действия, направленные на их реализацию. Но чаще, чтобы получить желаемое (инновационную активность сотрудников), необходимо предпринять много промежуточных усилий, осуществить программу действий, направленных на формирование инновационного климата. В эту
программу действий входит:
Условиями создания инновационного климата в организации является «культивирование» у персонала творческого и активного отношения к работе, ответственности за ее результаты. Творчество является одним из компонентов профессии педагога и неотъемлемой частью педагогических инноваций. Привлечение сотрудников к участию в управлении изменениями позволяет минимизировать сопротивление и добиться эффективности инноваций.
Создание инновационного климата предусматривает:
Инновации всегда связаны с риском. Задача управления изменениями заключается в том, чтобы сформировать в сознании сотрудников установку на их способность усилить шансы и компенсировать потери в условиях, когда риск велик, а шансы малы. Привлечение сотрудников к планированию инноваций, поиску инновационных ресурсов, анализу и обсуждению шансов и угроз, просчетов и достижений позволяет устранить препятствия психологического и организационного порядка на пути изменений, достичь ощутимых результатов, сформировать творческое мышление, убежденность каждого в том, что его личный вклад может изменить ситуацию и повлиять на развитие ОУ.
Творческое инновационное мышление проявляется в наличии у персонала определенных навыков рискового поведения:
Учитывая, что инновационная деятельность — поэтапно осуществляемый процесс, попытаемся сгруппировать основные задачи управления персоналом с учетом стадий управления реализацией инновации:
На этапе инициации инноваций это:
На этапе подготовки ОУ к изменениям:
На этапе внедрения новшеств и реализации нововведений в инновации:
Все рассмотренные задачи нацелены на формирование необходимого отношения педагогов к изменениям. Такое отношение усиливает степень участия педагогического персонала ОУ в инициации и внедрении новшеств, способствует самореализации, усиливает их желание не останавливаться на достигнутом, а стремиться за пределы своей компетенции.
19. Методы стимулирования инновационного поведения педагогического персонала
Современное образование становится все более сложной системой, ей приходится действовать в динамично изменяющемся мире, предъявляющем к ней возрастающие требования. «Педагог – ключевая фигура реформирования образования. В стремительно меняющемся открытом мире главным профессиональным качеством, которое педагог должен постоянно демонстрировать своим ученикам, становится умение учиться. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в полной мере относятся и к педагогу».
Сегодня мало дать воспитанникам систематизированные знания, соответствующие умения и навыки, необходимые для их дальнейшего успешного обучения в школе. Не менее важно научить их ставить и достигать цели, действовать нестандартно. А для этого нужен новый педагог, умеющий мыслить креативно, применять в обучении нестандартные подходы, стремительно саморазвиваться, принимать новшества как данность. Его развитие предполагает необратимое, направленное, закономерное изменение мотивации, то есть «совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы, формы, придают ей направленность, ориентированную на достижение определённых целей», а также понимания необходимости качественных изменений в ценностных ориентациях, целях, условиях, содержании, средствах и методах, формах организации учебно- воспитательного, управленческого и др. процессов, социально-психологической структуре, благодаря которым педагог приобретает способность достигать более высоких, чем прежде, результатов образования. Данный процесс реализуется благодаря активному освоению инновационной деятельности.
Сложность мотивированного перехода школьного образовательного учреждения в режим развития связана с наличием ряда противоречий, в частности, между осознанием значимости педагогического персонала как самого важного ресурса ОУ и недостатком мотивационных факторов, содействующих повышению профессиональной компетентности и позволяющих эффективно реализовывать потенциал каждого педагога.
Для развития инновационной деятельности требуется формирование особой инновационной культуры, создающей «атмосферу» роста инновационной активности, закрепляющей творчество и новаторство в качестве базовых идеалов для сотрудников. Инновационный тип организационной культуры характеризуется значительно более высоким образовательным уровнем персонала; творческой обстановкой и новаторством; постоянным совершенствованием, экспериментаторством и готовностью к риску; динамизмом и мобильностью персонала, его способностью к решению новых задач.
Необходимым условием успешности перемен представляется всесторонняя подготовка педагогов к инновациям (функциональная, психологическая, информационное обеспечение), создание атмосферы творческой самореализации личности педагога – участника изменений. Для этого используются различные педагогические и организационные приемы, способствующие выполнению педагогами различных ролей в инновационном процессе: руководителя, новатора – «генератора идей», члена команды (проектной группы), исполнителя.
Определяющее значение для создания инновационного климата имеет учет организационно-поведенческих факторов, влияющих на осуществление инновационной деятельности, на достижение ее целей. Для эффективного управления изменениями должны быть созданы необходимые условия, при которых активная трудовая деятельность сотрудников становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей личности. Если сам процесс профессиональной деятельности приносит сотруднику удовлетворение, то положительные эмоции сразу же вызывают новые инновационные идеи и действия, направленные на их реализацию. Но чаще, чтобы получить желаемое (инновационную активность сотрудников), необходимо предпринять много промежуточных усилий, осуществить программу действий, направленных на формирование инновационного климата. В эту
программу действий входит:
-
разработка концепции изменений, установление их связи с ценностями и миссией ОУ; -
поиск сотрудников, способных к инициированию инновационных идей, их разработке и внедрению в практику; -
широкое распространение информации об изменениях внутри ОУ, преодоление сопротивления изменениям; -
осуществление конкурса проектов изменений и -
временного коллектива (команды), который пойдет в авангарде перемен, выступит «ускорителем» этого процесса; -
обеспечение «поддержки творчества», то есть создание определенных условий, благоприятно влияющих на достижение стратегических целей развития ОУ (обучение и переобучение персонала инновационным методикам, применение социальных льгот и статусных отличий для авторов инновационных идей; поощрение инициатив; анализ препятствий и способов их преодоления; гибкое распределение обязанностей); -
оценка деятельности сотрудников с учетом вклада в преобразования; -
публичное признание и стимулирование новаторов; вознаграждение за достижения; -
информирование общества (размещение на сайте ОУ) о ходе перемен и достижениях.
Условиями создания инновационного климата в организации является «культивирование» у персонала творческого и активного отношения к работе, ответственности за ее результаты. Творчество является одним из компонентов профессии педагога и неотъемлемой частью педагогических инноваций. Привлечение сотрудников к участию в управлении изменениями позволяет минимизировать сопротивление и добиться эффективности инноваций.
Создание инновационного климата предусматривает:
-
развитие у сотрудников ОУ навыков рискового инновационного поведения; -
создание «банка идей»; -
проведение конкурсов проектов, коллегиального обсуждения («мозговые штурмы» и пр.), разнообразных форм внутриорганизационных мероприятий, сплачивающих персонал, позволяющих выявить резервы; -
использование методов материального и нематериального стимулирования творческой активности персонала.
Инновации всегда связаны с риском. Задача управления изменениями заключается в том, чтобы сформировать в сознании сотрудников установку на их способность усилить шансы и компенсировать потери в условиях, когда риск велик, а шансы малы. Привлечение сотрудников к планированию инноваций, поиску инновационных ресурсов, анализу и обсуждению шансов и угроз, просчетов и достижений позволяет устранить препятствия психологического и организационного порядка на пути изменений, достичь ощутимых результатов, сформировать творческое мышление, убежденность каждого в том, что его личный вклад может изменить ситуацию и повлиять на развитие ОУ.
Творческое инновационное мышление проявляется в наличии у персонала определенных навыков рискового поведения:
-
доминировать и брать на себя ответственность; -
быстро входить в новую область деятельности; -
учитывать субъективные и объективные обстоятельства, обладать способностью воздействовать на них, уметь анализировать плюсы и минусы в работе, рассматривать их как шансы и угрозы для позитивных изменений, уметь разрабатывать способы предупреждения возможных угроз, использования потенциальных шансов; -
действовать в нужном темпе, концентрировать внимание на одних сторонах дела и игнорировать другие (выстраивание «дерева целей», ранжирование целей, определение приоритетов, шансов и угроз возможных при реализации приоритетов); -
находить и распределять ресурсы для реализации инноваций.
Учитывая, что инновационная деятельность — поэтапно осуществляемый процесс, попытаемся сгруппировать основные задачи управления персоналом с учетом стадий управления реализацией инновации:
На этапе инициации инноваций это:
-
изучение особенностей личностного и профессионального развития педагогов, существующих взаимоотношений для оценки инновационного потенциала в сложившихся условиях (инновационной ситуации); -
формирование инновационных установок и инновационного сознания в коллективе; разработка факторов, потенциально усиливающих инновационную активность сотрудников. -
На этапе принятия решения о необходимости изменений и подготовки базы осуществления инноваций:
-
создание социальной инфраструктуры изменений (психологическая подготовка коллектива к нововведениям; разработка комплекса мер, обеспечивающих вовлеченность персонала в управление изменениями; широкое информирование сотрудников о задачах, ходе и результатах изменений; стимулирование инновационной активности педагогов; формирование ответственности за осуществление инновации); -
формирование кадрового корпуса руководителей — лидеров инновационных изменений; -
формирование норм инновационного поведения, выявления творческой индивидуальности и инициативы; -
определение комплекса мер стимулирования творческой активности сотрудников (премий, льгот, новых возможностей для обучения, повышения квалификации, карьерного роста, авторских гарантий и приоритетов); -
создание среды для творческого развития личности педагога; -
определение стимулов, обеспечивающих заинтересованность руководителей структурных подразделений библиотеки в развитии творческого потенциала коллектива.
На этапе подготовки ОУ к изменениям:
-
формирование у педагогов умения анализировать инновационную ситуацию, реальный и потенциальный спрос на новшества; разрабатывать и внедрять проекты и программы, использовать средства и методы осуществления инновационных отношений и коммуникаций; -
обучение методикам инновационной деятельности и навыкам рискового поведения; -
определение роли, ответственности и функций каждого сотрудника в реализации инноваций.
На этапе внедрения новшеств и реализации нововведений в инновации:
-
учет и своевременное определение позитивных и негативных, прямых и опосредованных, ожидаемых и неожидаемых последствий влияния инновационных изменений на деятельность персонала; -
изучение комплекса объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к инновационному процессу; изучение психологических барьеров и причин сопротивления библиотекарей изменениям; -
преодоление сопротивления инновационным изменениям и корректировка установок персонала с целью дальнейшего инновационного роста, и распространения инноваций в профессиональной среде.
Все рассмотренные задачи нацелены на формирование необходимого отношения педагогов к изменениям. Такое отношение усиливает степень участия педагогического персонала ОУ в инициации и внедрении новшеств, способствует самореализации, усиливает их желание не останавливаться на достигнутом, а стремиться за пределы своей компетенции.
19. Методы стимулирования инновационного поведения педагогического персонала
Современное образование становится все более сложной системой, ей приходится действовать в динамично изменяющемся мире, предъявляющем к ней возрастающие требования. «Педагог – ключевая фигура реформирования образования. В стремительно меняющемся открытом мире главным профессиональным качеством, которое педагог должен постоянно демонстрировать своим ученикам, становится умение учиться. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в полной мере относятся и к педагогу».
Сегодня мало дать воспитанникам систематизированные знания, соответствующие умения и навыки, необходимые для их дальнейшего успешного обучения в школе. Не менее важно научить их ставить и достигать цели, действовать нестандартно. А для этого нужен новый педагог, умеющий мыслить креативно, применять в обучении нестандартные подходы, стремительно саморазвиваться, принимать новшества как данность. Его развитие предполагает необратимое, направленное, закономерное изменение мотивации, то есть «совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы, формы, придают ей направленность, ориентированную на достижение определённых целей», а также понимания необходимости качественных изменений в ценностных ориентациях, целях, условиях, содержании, средствах и методах, формах организации учебно- воспитательного, управленческого и др. процессов, социально-психологической структуре, благодаря которым педагог приобретает способность достигать более высоких, чем прежде, результатов образования. Данный процесс реализуется благодаря активному освоению инновационной деятельности.
Сложность мотивированного перехода школьного образовательного учреждения в режим развития связана с наличием ряда противоречий, в частности, между осознанием значимости педагогического персонала как самого важного ресурса ОУ и недостатком мотивационных факторов, содействующих повышению профессиональной компетентности и позволяющих эффективно реализовывать потенциал каждого педагога.