Файл: Инновационный педагогический менеджмент характеризуется как комплекс принципов.odt
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 246
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Несовершенство существующих поощрений педагогического персонала проявляется в отсутствии в большинстве ОУ чётко выстроенной системы оценки педагогической деятельности и критериев для определения вида поощрения педагогов за работу, направленную на собственное профессиональное развитие, работу в инновационном режиме. И поэтому, в настоящее время, достаточно остро встала проблема создания системы стимулирования педагогов ОУ к инновационной деятельности. В развивающемся ОУ дополнительным мотивационным фактором могут стать гибкие механизмы вознаграждения. В этом случае понятие «вознаграждение» рассматривается шире, чем оплата труда, а именно как стимулирование моральное и материальное. В рамках инновационной стратегии учебного заведения существенно возрастает роль педагога как непосредственного участника всех преобразований.
Его инновационная деятельность становится обязательным компонентом личной педагогической системы и приобретает исследовательский характер. Это предполагает переоценку педагогом своего профессионального труда, выход за пределы традиционной исполнительской деятельности и смену ее на проблемно – поисковую, рефлексивно – аналитическую, отвечающую запросам общества и создающую условия для самосовершенствования личности. В педагогическом коллективе возрастает потребность в новом педагогическом знании, изменении образовательных и социальных функций педагога.
Инновационная деятельность инициирует и обеспечивает модернизацию образовательного процесса, осуществляемого педагогическим коллективом. Активное внедрение инноваций способно изменить профессиональный облик педагога, вооружить его новыми педагогическими технологиями, способами и средствами, призванными заинтересовать ребёнка, сделать его субъектом собственного развития, а ОУ – полноценным социально-педагогическим институтом социума. Для повышения этой активности необходимо найти механизмы стимулирования педагогов, т.е. повысить их мотивацию к обновлению системы образования детей через включение педагога в инновационную деятельность.
При определении вида вознаграждения, прежде всего, предлагается учитывать вклад работника в общие результаты деятельности организации. Необходимо, чтобы все работники были вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников и учреждения, позволяют сформировать высокопрофессиональную команду как условие развития ОУ и его конкурентного преимущества на рынке образовательных услуг. Для стимулирования профессионального развития педагогов предлагается выявлять и учитывать индивидуальную мотивацию, поскольку «для одного педагога наиболее значимым стимулом является публичное признание заслуг и возможность презентации опыта, а для другого – предоставление особых условий.
Система поощрений, основанная на гибких механизмах вознаграждения, является не альтернативой, а возможным дополнением к фонду стимулирования и существующим надбавкам, предусмотренным коллективным договором, и для большинства педагогов может стать значимым фактором, влияющим на стремление к деятельности, развивающей профессиональную компетентность, потребность работать в инновационном режиме»
Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает у работников повышение результатов своего труда. Функция стимулирования используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда.
Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.
Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению). Цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулирование – косвенный способ мотивации, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение.
По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние.
К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами.
Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами. Таким образом, стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего учреждения. Нововведения, или инновации, характерны для любой профессиональной деятельности человека и поэтому естественно становятся предметом изучения, анализа и внедрения.
Инновации сами по себе не возникают, они являются результатом научных поисков, передового педагогического опыта отдельных педагогов и целых коллективов. Этот процесс не может быть стихийным, он нуждается в управлении. В контексте инновационной стратегии целостного педагогического процесса существенно возрастает роль руководителя, учителей как непосредственных носителей новаторских процессов. При всем многообразии технологий обучения: дидактических, компьютерных, проблемных, модульных и других – реализация ведущих педагогических функций остается за педагогом.
С внедрением в учебно-воспитательный процесс современных технологий учитель все более осваивают функции консультанта. Это требует от него специальной психолого-педагогической подготовки, так как в профессиональной деятельности учителя реализуются не только предметные знания, но и современные знания в области педагогики и психологии, технологии обучения и воспитания. На этой базе формируется готовность к восприятию, оценке и реализации педагогических инноваций. Понятие «инновация» означает новшество, новизну, изменение; инновация как средство и процесс предполагает введение чего-либо нового, это сложный процесс, представляющих собой цепь взаимосвязанных и сознательно инициируемых изменений. Инновационная деятельность - это деятельность, направленная на поиск и реализацию инноваций. Применительно к педагогическому процессу инновация означает введение нового в цели, содержание, методы и формы обучения и воспитания, организацию совместной деятельности педагога и ребёнка.
В основе инновационных процессов в образовании лежат две важнейшие проблемы педагогики – проблема изучения, обобщения и распространения передового педагогического опыта и проблема внедрения достижений психолого-педагогической науки в практику. Управление этим процессом обеспечивает целенаправленный отбор, оценку и применение в своей деятельности опыта коллег или предлагаемых наукой новых идей и методик. Под готовностью к инновационной деятельности понимается совокупность качеств педагога, определяющих его направленность на развитие собственной педагогической деятельности и деятельности всего коллектива учреждения, а также его способности выявлять актуальные проблемы образования воспитанников, находить и реализовать эффективные способы их решения. Основным критерием инновации выступает новизна, имеющая равное отношение как к оценке научных педагогических исследований, так и передового педагогического опыта.
Поэтому для педагога, желающего включиться в инновационный процесс, очень важно определить, в чем состоит новизна, и каков её смысл.
Для одного - это может быть действительно новое, для другого оно таким может не являться. В этой связи необходимо подходить к включению педагогов в инновационную деятельность с учетом добровольности, особенностей личностных, индивидуальных психологических характеристик. Руководителю образовательного учреждения необходимо выстроить весь процесс так, чтобы педагоги, закончив внедрение одной инновации и переведя её в повседневную рутинную работу, стремились к новой. И не менее важным является готовность самого руководителя к инновационной деятельности. Требования к современному образованию и социальный заказ ставят ОУ перед необходимостью работать не только в режиме функционирования, но и развития. Развитие образовательных учреждений предусматривает качественные позитивные изменения. Такие изменения возможны в том случае, когда управляемая и управляющая системы испытывают потребность и работают в инновационном режиме. Инновационную деятельность ОУ можно определить как целенаправленное преобразование его коллективом педагогической системы с целью улучшения ее способности достигать качественно более высоких результатов образования. Введение инновационных процессов может быть стихийным, эпизодическим, а может быть планомерным и систематическим. Разумеется, при комплексной работе по освоению новшеств можно достичь больших результатов. Это приводит к усложнению задач управления учреждением и порождает потребность в новых, научно-обоснованных способах их решения. Ведь при комплексном, системном развитии ОУ необходима высокая инновационная активность педагогического коллектива. Однако, как показывает практика, педагоги не всегда охотно участвуют в инновационном процессе, чаще демонстрируя сопротивление при внедрении новшества. Общая цель инновационной деятельности в ОУ – улучшение способности педагогической системы достигать качественно более высоких результатов образования.
Для организации инновационной деятельности в ОУ необходимо:
1. Сделать предварительный проблемный анализ организации воспитания и образования детей через анкетирование родителей и педагогов (выявить потребность в инновациях);
2. Изучить опыт по внедрению инноваций в других ОУ, для определения направления, характера, масштаба и проблематики наших нововведений;
3. Определить направления, по которым может быть организована инновационная деятельность;
4. Определить конкретные мероприятия в рамках инновационной деятельности учреждения;
5. Разработать и внедрить систему стимулирования педагогов;
6. Реализовать план инновационных мероприятий;
7. Оценить эффективность их реализации;
8. Перевести в повседневную деятельность наиболее эффективные инновации
Таким образом, можно сделать вывод о значимости каждого этапа в организации инновационной деятельности в ОУ. На этапе теоретического исследования происходит накопление материала, на этапе практического исследования – совершенствование приёмов воспитательно-образовательного процесса.
Анализ существующих методов управления показал необходимость целенаправленного стимулирования деятельности педагогов ОУ для перехода на инновационный режим работы. Стимулирование педагогов – это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и учреждения в целом. Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Следовательно, административной команде образовательного учреждения необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме.
20. Инновационный потенциал руководителя образовательной организации, механизмы и условия его развития
Когда Россия взяла курс на инновационные преображение, первоочередной задачей всех уровней образования стала подготовка специалистов, отвечающих новым требованиям социально-экономического развития страны. Отметим некоторые аспекты этой задачи. Прежде всего, в связи с тем что в современном обществе ведущая роль отводится интеллектуальным ресурсам, возникла нужда в менеджерах нового типа на всех уровнях управления, которое все больше направлено не на непосредственное воздействие на объект, а на создание условий, при которых возможны разные сценарии развития и необходима наиболее полная актуализация интеллектуальных ресурсов.