Файл: Инновационный педагогический менеджмент характеризуется как комплекс принципов.odt
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 247
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В такой управленческой системе менеджер должен быть готов к решению задач по интеграции и мобилизации кадров, использованию сложных методов социального управления, к которым относятся и методы формирования иерархии ценностей, смыслов, мотивации и ответственности. Кроме того, управление должно приобрести опережающий характер, а не только основываться на экстраполяции накопленного опыта.
Увеличение масштабов инновационных процессов требует создания новых подходов, методов, средств управления ими на всех уровнях: системном, институциональном, организационном, групповом и личностном. Требуется разработка критериев эффективности управления в инновационной среде. Управление в социальных системах отличается, прежде всего, целеполаганием. Ведущими свойствами субъекта управления выступают умения прогнозировать, выделять приоритетные цели, способствующие функционированию и развитию системы, планировать их достижение. Эффективность управления зависит, в первую очередь, от возможности работать на опережение и предупреждение изменения потребностей, ситуаций, конъюнктуры рынка, производственных и экономических условий. Однако в современном инновационном обществе социальные процессы часто носят противоречивый характер, когда детерминизм субъект-объектных отношений сменяется расширением стохастических явлений, а планирование учитывает нелинейные социальные трансформации.
По нашему мнению, главным фактором пересмотра управленческих теории и практики становится повышение значимости интеллектуальных ресурсов. Если раньше эти ресурсы концентрировались вокруг технологий использования материальных ресурсов и их роль этим ограничивалась, то сегодня они превращаются в главную детерминанту стратегии и методов развития организации. Поэтому поиск подходов к управлению в последние десятилетия определен эффективностью применения интеллектуальных ресурсов.
В результате управленческая система становится субъект-объект-субъектной, в которой и объект управления, и субъект обладают свойством дуальности. Дуальность объекта заключается в интеграции знаний агента экономических отношений и потенциала организационно-управленческой структуры, включая ресурсы и нормы. Дуальность субъекта определяется процессом актуализации знаний, в котором решение о их применении принимают носитель знаний и управленец.
В новой системе субъект-объект-субъектного взаимодействия существенно возрастает
нагрузка на управленческую систему, так как увеличение количества и разнообразия субъектов отношений приводит к большей степени свободы, неопределенности, рисков, а значит, усложнению прогнозирования.
Для снижения нагрузки и достижения устойчивости управления специалисты предлагают два сценария. Первый ориентирован на сокращение функций управления и усиление механизмов самоорганизации. Действуя по этому сценарию, возможно либо повысить автономию структурных единиц, одновременно расширяя свободу среднего управленческого уровня (например, через дивизиональную структуру), либо интегрировать функционально-профессиональные направления вокруг конкретных задач или технологий, сохранив лишь контроль над конечными результатами. Второй сценарий более подходит для матричной структуры. Он состоит в усилении организационной функции управления, повышении консолидации в организации и ориентирован на общность целей и интересов, ускорение процессов обратной связи и упрочение внутриорганизационных связей. Сама же личность как носитель интеллектуального капитала получает больше индивидуальной свободы и возможностей.
Применение обоих сценариев требует решения ряда проблем.
Во-первых, создания мотивации для трансформации интеллектуальных ресурсов в интеллектуальный капитал в рамках общих внутриорганизационных целей.
Во-вторых, выработки критериев текущего (оперативного) и заключительного контроля инновационной продукции в ситуации возрастающей доходности и изменчивости конечных целей.
В-третьих, стабилизации внутренней среды организации после нововведений для дальнейшего целеполагания и прогнозирования развития организации.
В-четвертых, что, возможно, самое сложное, интеграции знаний, усилий, намерений, ролевых наборов в общий организационный процесс поиска единых решений, методов, средств и каналов обеспечения общественных потребностей.
Таким образом, в инновационной среде при возросшей роли интеллектуальных ресурсов возникает необходимость
а) формирования единого информационного пространства, интегрированного с инновационным потенциалом всех членов организации;
б) определения баланса постоянства технологий, аллокативных ресурсов и инновационных решений носителей интеллектуальных ресурсов;
в) консолидации смыслов участия в организации, использования знаний на различных управленческих уровнях.
На личностном уровне в инновационной среде важно сориентировать сотрудников организации на самореализацию через применение знаний в структурированной системе взаимодействий. С одной стороны, формирование смысла самореализации позволяет индивидам определять возможности развития явлений, отделять значимое, постоянное (сущностное) от незначимого, преходящего, с другой – из диапазона возможностей выбирать необходимое, «то единственное, что нужно в данный момент».
Поскольку непосредственное воздействие на ценности личности часто невозможно, мы считаем, что для управленца важно определить условия, влияющие на воспроизводство ценностей в организации, контролирующие целостность или изменение структур, детерминирующие формы и содержание интериоризации целей, средств, значимости и возможностей действий. Условиями социального взаимодействия являются «условия, контролирующие целостность или изменение структур, а следовательно, управляющие воспроизводством социальных систем». К таковым, согласно Э. Гидденсу, относятся условия и следствия практик, организующих их в непрерывный последовательный процесс повседневной жизни или, напротив, «разрывающих» поток повседневности, условия и обстоятельства ситуаций взаимодействия (место действия, соприсутствие, дистанция), социальное окружение, социальные и пространственные ограничения, а также когнитивные условия, т. е. «условия, имеющие отношение к валидности заявляемых утверждений, рассматриваемых в качестве знаний».
Один из эффективных механизмов создания таких условий – программы повышения качества трудовой жизни. Имеются в виду программы, формирующие такую «среду обитания» человека на рабочем месте, которая бы наиболее соответствовала его ожиданиям и способствовала росту мотиваций к продуктивной, качественной и успешной работе. К таким программам относятся, например, программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области. Назначение на должность следует осуществлять с учетом перспективы роста, т. е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку; возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом. Экзистенциальным потребностям соответствуют программы, порождающие и поддерживающие чувство уверенности в будущем относительно своей занятости и дохода, что делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации может также обеспечить качество трудовой жизни.
Критериями успешного влияния на личностный уровень ценностей мы считаем рост духовно-нравственного и инновационного потенциала личности сотрудников. Ощущение своей значимости, важности и нужности деятельности для других повышает качество и эффективность работы. Но такое чувство невозможно без наличия и раскрытия духовно-нравственного потенциала личности. Без соответствующих духовно-нравственных качеств невозможно сформировать чувство ответственности работников, их самоидентификацию с коллективом, организацией. Инновационный потенциал заключается в способностях развивать методы, технологию трудовой деятельности, генерировать новый опыт, отбирать и использовать информацию для рефлексирования качества результатов деятельности. С позиций анализа социального управления инновации в сфере социальных взаимодействий не менее важны, чем технологические нововведения. Реализация творческого потенциала позволяет использовать методы социального проектирования, развивать организационную культуру, согласовывать потребности работников с нуждами организации, создавать комфортный социально-психологический климат.
Второй уровень ценностной структуры организации определяет возможности межличностной и групповой интеграции. Формирование таких ценностей разворачивается в субъективно-психологическом и информационном поле. Одна из основных функций любой социальной системы – интеграция своих членов. Поэтому организация заинтересована в предотвращении конфликтных ситуаций, обеспечении условий взаимопонимания сотрудников. Информационный аспект заключается, в первую очередь, в одинаковой интерпретации слов, терминов, общей оценке происходящих событий. Например, причиной рассогласований может стать простая фраза о сроках исполнения вроде «проект будет готов к концу недели», понятая по-разному.
Исполнители не застрахованы от ошибок, неточного понимания своих задач. Однако устойчивая организационная культура, открытая система передачи информации (в том числе через неформальные каналы), положительный психологический климат способствуют доверию среди сотрудников, в том числе доверию действиям руководства.
В ситуации нестабильной внешней среды, инновационного менеджмента гибкость в совместной деятельности, доверительные отношения приобретают особую значимость.
На институциональном, высшем уровне иерархии ценностей следует добиваться единства целей, норм, технологических процедур, которое бы обеспечивало стабильность организационной системы вне зависимости от ротации кадров. Благодаря кристаллизации ценностей в социальных отношениях без ущерба или угрозы для целостности и устойчивости системы повышается ее гибкость и адаптированность к внешней среде, соблюдается преемственность целей в случае переориентирования деятельности организации, смены технологий, норм и процедур. В условиях инновационного менеджмента становится особенно важным наличие устойчивых эталонов (образцов, идеалов), «закодированных» в системе ценностей на высших уровнях, позволяющих определять свои преимущества или опасности изменений, нововведений и таким образом успешно адаптироваться к новым условиям.
Управленцу, конструирующему высший уровень ценностей, важно установить его связь с ценностями более низких иерархических уровней (личностным и организационным), легитимирующими средства, методы и формы действий. Так, выбор сферы профессиональной деятельности человеком опирается на приоритетные для него терминальные ценности: саморазвитие, материальное благополучие, власть и др.
Достижение этих ценностей регулируется, в свою очередь, адекватными им инструментальным ценностями, например пунктуальностью, исполнительностью или предприимчивостью и проч. В данном примере цели актуализации ценностей носят личностный, индивидуальных характер. Если поставленные цели касаются общности, то возникает необходимость их легитимации ценностями более высоких иерархических уровней.
Итак, мы пришли к выводу о том, что социальное управление организацией в инновационной среде включает две взаимосвязанные сферы управленческого воздействия: организационное структурирование и конструирование иерархии ценностей. Целостная, структурированная система организационных ценностей легитимизирует социальные условия воспроизводства социальных практик. Наличие и постоянство такой иерархии (взаимосвязь между тремя уровнями ценностей: личностным, групповым и институциональным) способствует их интеграции, снижает организационные риски, создавая условия для устойчивого развития организации в нестабильной, инновационной среде.