Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы, среди которых основными являются следующие:
 профессионально-квалификационное деление работ на основе нормативной документации (на государственной гражданской службе – на основе административных и должностных регламентов);
 анализ положения о государственном органе
(организации), структурных подразделениях и т.п.;
 штатное расписание;
 анализ документации, определяющей профессионально- квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных должностных обязанностей;
 при определении потребности в кадрах часто решающее значение придается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.
Потребность и готовность государственного органа к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности осуществляемой деятельности. Происходят изменения содержания труда служащих, а также технологий. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к сотрудникам, которые необходимо учитывать при отборе.
Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимым кадровым составом и определением связанных с этим издержек.
Третий этап кадрового планирования — оценка состояния внутренних кадровых ресурсов государственного органа
(организации). Каковы возможности персонала в свете целей, поставленных стратегическим планом? Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает персонал, чтобы реализовать разработанную стратегию?
Необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работы персонала (аттестаций, квалификационных экзаменов), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое.
Так как собственные возможности государственного органа
(организации) по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточными, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки

внешних источников рабочей силы. Работников с какими знаниями, навыками и опытом легко найти на внешнем рынке? Людей с какими характеристиками найти трудно? С какими учреждениями (учебными заведениями, ассоциациями, агентствами) следует установить контакты, чтобы облегчить поиск необходимого персонала?
Обычно кадровые ресурсы государственного органа
(организации) оцениваются в следующих направлениях:
 оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, эффективность и результативность, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);
 оценка внешних источников
(работники других организаций, выпускники учебных заведений, учащиеся);
 оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов);
 оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.
Четвертый этап кадрового планирования — подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами.
Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.
При кадровом планировании, кроме определения потребности в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию). Кроме того, в рамках кадрового планирования нередко приходится планировать сокращение персонала. Особенно это актуально для государственной службы в условиях нынешнего этапа административных преобразований, направленных на оптимизацию численности государственных служащих.
Известны следующие пути сокращения общего числа государственных служащих:
 организационно-штатные мероприятия, т.е. сокращение должностей;
 истечение срока действия срочного служебного контракта;
 увольнение по результатам аттестации;
 побуждение к раннему уходу в отставку;
 побуждение к добровольному уходу с должности.

Исходными данными для определения необходимой численности сотрудников, их профессионального и квалификационного состава являются годовой план мероприятий государственного органа
(организации), нормы трудозатрат, планируемый рост повышения эффективности и результативности, структура работ.
При укрупненных расчетах общая потребность государственного органа
(организации) в кадрах (Ч) определяется отношением объема работ
(Ор) к запланированному объем трудозатрат на одного служащего (В):
Ч = Ор / В.
Более точные расчеты численности нужно проводить раздельно по категориям персонала с учетом типовых норм и штатных расписаний.
Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в
кадрах, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в специалистах определяют на плановый год по количеству вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам и частичной замены практиков.
Общая потребность в специалистах определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний.
Возрастание в нынешних условиях роли системы высшего образования вызывает необходимость повышения уровня планирования подготовки специалистов и повышения эффективности их использования. Общая
потребность в специалистах (А) представляет собой сумму:
А = Чс + Д, где Чс — численность специалистов в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода; Д — дополнительная потребность в специалистах.
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:
 развитие отрасли, т.е. научно обоснованное определение необходимой потребности в приросте должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ;
 частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием;
 возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность на прирост должностей (Дп)
(развитие отрасли, региона, предприятия) представляет собой разность общих потребностей в специалистах для планируемого (Aпл) и базового (Аб) периодов и определяется по формуле
Дп = Aпл – Аб.
Дополнительная потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в высших учебных заведениях без отрыва от производства. Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов и практиков определяется на основе анализа закономерностей их выбытия. Как показывает практика, размеры естественного выбытия специалистов и практиков, замещающих должности специалистов, не превышает в год
2—4% их общей численности. Дополнительная потребность на
возмещение
естественного
выбытия
специалистов
(Дв) рассчитывается путем умножения общей потребности в специалистах в плановом периоде (Aпл) на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков (Кв):
Дв = Aпл * Кв.
По периоду планирования различают текущую и перспективную потребность в специалистах. Текущая дополнительная потребность — это необходимая численность специалистов в базисном году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности. Перспективная потребность определяется на 10 и более лет. Приведем существующие в настоящее время методы расчета перспективной потребности в специалистах.
При определении потребности в специалистах на срок до пяти лет используется штатно-номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. Штатно-номенклатурный метод при наличии плановых показателей позволяет определить как количественную сторону потребности в специалистах (на основе штатных расписаний), так и качественную (на основе номенклатуры должностей, определяющей уровень квалификации и профиль подготовки специалиста). Типовые номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием, а также типовые штатные расписания разрабатываются и утверждаются министерствами и ведомствами. Типовые номенклатуры содержат наименования функций управления, структурных подразделений, должностей, а также наименования специальностей высшего образования, наличие которых необходимо для кандидатов на замещение указанных должностей.

Номенклатура
должностей,
подлежащих
замещению
специалистами с высшим образованием:
Наименование должностей специалистов, служащих и руководителей
Из них подлежат замещению специалистами с высшим образованием
Номер и наименование специальности высшего образования
Количество должностей
1 2
3
Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления — от государственного учреждения до министерства, Аппарата Правительства РФ или Администрации
Президента РФ — и служит исходной базой для разработки нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей. Итоговая строка номенклатуры должностей представляет нормативную численность специалистов с высшим образованием, поэтому от качества разработки номенклатур зависит достоверность расчетов потребности, на основе которых формируются планы подготовки специалистов высокой и средней квалификации. В разработке номенклатур наряду с работниками кадровых служб принимают участие сотрудники технических, планово-экономических, производственных и других подразделений, осуществляющих функции текущего и перспективного планирования.
При определении потребности в специалистах на долгосрочную перспективу и при отсутствии подробных плановых показателей применяют метод расчета коэффициента насыщенности, который исчисляется из отношения числа специалистов на 1000 работников.
Потребность в специалистах с высшим образованием (А) по данному методу рассчитывается по формуле:
А = Чр * Кн, где Чр – среднесписочная численность работающих; Кн –
нормативный коэффициент насыщенности специалистами: рассчитывается как отношение нормативной численности специалистов (итоговая строка номенклатуры должностей) к среднесписочной численности, работающих в году, соответствующем разработке номенклатуры должностей.
Универсальным и наиболее надежным методом расчета потребности в кадрах управления является нормативный метод, который предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное число специалистов для каждой

отрасли, организации, предприятия с учетом организационно- технических условий конкретного производства. Данный метод основан на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специалистов. Так, нормативы нагрузки и обслуживания могут применяться в отраслях непроизводственной сферы (например, в здравоохранении, образовании, бытовом обслуживании и др.).
Использование в расчетах потребности нормативов численности предполагает установление зависимости между количественными и качественными показателями кадров специалистов и основными технико-экономическими показателями деятельности предприятия
(объем выпускаемой продукции, производительность труда, стоимость основных средств и др.):
Нч = Чc / I, где Нч — норматив численности специалистов с высшим образованием; Чc — численность специалистов; I — значение выбранного технико-экономического показателя деятельности государственного органа.
Характер и содержание управленческой деятельности руководителей и сотрудников подразделений органов государственной власти предопределяет невозможность использования традиционных подходов для точного нормирования трудозатрат при прогнозной оценке потребности в кадрах определенного квалификационного уровня. В связи с этим на государственной гражданской службе целесообразно использование экспертного подхода к анализу результатов управления в рамках структурного подразделения по направлению деятельности (группе должностей).
Для успешного применения экспертного метода при определении потребности государственного органа в кадрах необходимо соблюдение следующих условий (допущений):
 в государственном органе определены цели развития государственной службы;
 в государственном органе разработан план дальнейшего проведения административной реформы;
 в государственном органе действует утвержденный административный регламент;
 определены и утверждены организационная структура и штатное расписание государственного органа;
 в государственном органе разработаны и утверждены должностные регламенты;
 в государственном органе определены и утверждены нормативные квалификационные требования к кандидатам на замещение должностей в соответствии со штатным расписанием;

 функционирует кадровая служба (управление или отдел государственной гражданской службы и кадров);
 желательно, чтобы в государственном органе были разработаны порядок и критерии регулярной аттестации руководителей и сотрудников;
 желательно, чтобы в государственном органе велась электронная база данных кадрового учета и планирования.
Необходимо также, чтобы в распоряжении кадровой службы имелась следующая информация, характеризующая предметную область исследования:
 состав показателей оценки профессионального уровня кадров;
 шкала оценки показателей профессионального уровня кадров;
 методика оценки профессионального уровня государственных гражданских служащих;
 состав показателей оценки компетентностного уровня кадров;
 методика оценки компетентностного уровня;
 шкала оценки показателей компетентностного уровня;
 весовые коэффициенты преобразования для показателей оценки квалификационного уровня сотрудников и полноты выполнения ими должностных функций.
При проведении расчетов используются следующие данные:
 положения о подразделениях;
 должностные регламенты;
 штатное расписание;
 набор показателей профессионального уровня;
 набор показателей компетенций;
 набор показателей реализации функций в рамках конкретных должностей;
 нормативные требования должности к профессиональному уровню и компетенциям работника;
 персональные данные сотрудников, характеризующие их профессиональный уровень и компетенции.
Вопросы для самопроверки:
1.
Какие вопросы решаются в рамках кадрового планирования?
2.
В чем различие между качественной и количественной потребностью в кадрах?
3.
Какие факторы влияют на потребность государственного органа в кадрах?

4.
Какими методами может быть определена потребность в кадрах на государственной службе?
5.
Чем, по вашему мнению, обусловлено активное использование экспертных методов определения потребности в кадрах на государственной службе?