Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

Владеть:
 навыками определения потребности в кадрах государственного органа.
Учебные вопросы темы:
1.
Ключевые вопросы кадрового планирования.
2.
Оценка потребности государственного органа в кадрах
Вопрос 1. Ключевые вопросы кадрового планирования.
В целях реализации кадровой политики, а также для управления карьерой государственных служащих (работников организации) осуществляется кадровое планирование – система мероприятий, обеспечивающих государственный орган (организацию) таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.
Основной задачей кадрового планирования на государственной службе является обеспечение государственных органов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах государственного органа, так и в интересах его персонала, обеспечивая:
 совершенствование процесса приема на службу;
 организацию использования персонала;
 организацию непрерывного профессионального обучения;
 сокращение издержек на содержание персонала и др.
Кадровое планирование позволяет ответить на ряд вопросов, принципиально важных для формирования и развития кадрового потенциала государственного органа.

Кадровое планирование невозможно без технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются весьма тонкие процедуры отбора, конкурсов, аттестации, создания мотивационной среды и др.
Сколько специалистов, какого профессионального уровня, на какие должности и в какие сроки нам необходимо?
Как наиболее рационально использовать имеющийся у нас персонал?
?
Как привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
Какие мероприятия по профессиональному развитию персонала необходимо предусмотреть?
Какие затраты на запланированные мероприятия могут потребоваться?
Профессиональные: знания, умения, навыки, профессиональный опыт и квалификация
Морально-
психологические: способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость и др.
Критерии
отбора
персонала
Деловые: организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость и др.
Интегральные: авторитет, состояние здоровья, общая культура, культура мышления, речи и др.

Конкретное содержание этих критериев зависит от групп и категорий государственных должностей государственной службы.
Каждая из них может иметь свой набор индикаторов, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от специализации государственных должностей.
Так, например, для должностей государственной гражданской службы категории «руководители» будут иметь значение такие критерии, как способность организовывать работу коллектива, авторитет, инициативность, предприимчивость, справедливость, готовность брать на себя ответственность за принятие решения и т.п.
Данные критерии подчеркивают специфику именно этой категории должностей.
Вопрос 2. Оценка потребности государственного органа в
кадрах.
Потребность организации в кадрах – это установление необходимых количественных и качественных характеристик кадрового состава, соответствующих выбранной стратегии развития организации.
Именно планирование потребности в персонале представляет собой начальную ступень процесса кадрового планирования как на государственной службе, так и в негосударственных организациях. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
Собственно, основная задача кадрового планирования состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Можно выделить следующие причины необходимости планирования персонала. Во-первых, сотрудники с нужными знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении государственного органа. Во-вторых, излишний персонал не может все время эффективно применяться. Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:
 разработку мероприятий по привлечению специалистов необходимой квалификации на государственную службу;
 разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.
Следует выделить четыре категории работников, по которым ведется планирование:
 действующий персонал;

 новички;
 потенциальные сотрудники;
 персонал, покинувший организацию.
В отношении каждой из этих категорий руководство и кадровые подразделения государственного органа должны принимать разные действия.
Примеры управленческих действий по отношению к
различным категориям работников (служащих):
Категории
работников
(служащих)
Управленческие действия
Действующий персонал
Оценка производительности труда. Распределение работников (служащих). Обучение и развитие.
Оплата и мотивация. Управление карьерным ростом
Новички
Процедуры отбора.
Условия заключения договоров (служебных контрактов).
Введение в должность. Процесс адаптации.
Обучение
Потенциальные сотрудники
Определение методов найма. Отработка внешних связей.
Уровень оплаты труда.
Бонусы (надбавки, премии) дня персонала
Персонал, покинувший организацию
Увольнение по инициативе администрации
(представителя нанимателя).
Выход на пенсию (в отставку). Оценка текучести персонала
В данном случае под планированием привлечения и адаптации персонала понимается планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности государственного органа (организации) в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.
Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации. Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневным исполнением должностных обязанностей и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением от исполнения должностных обязанностей.
Планирование
деловой
карьеры
и
служебно-
профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.

Планирование высвобождения или сокращения персонала с целью избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности.
Планирование расходов на персонал включает в себя поиск новых работников (служащих), планирование денежного содержания
(заработной платы) служащих (работников), расходов на социальное страхование, здравоохранение и пр.
Основой планирования набора персонала являются:
 потребности государственного органа (организации) в персонале;
 политика руководства государственного органа
(организации) в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения). При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.
В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела.
1.
Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, использование механизмов целевого обучения в образовательных учреждениях, путем переманивания сотрудников из других организаций и др.), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты. Здесь необходимо обратить внимание на специфику органов государственной власти, поскольку для них установлены более жесткие правила приема персонала на государственную гражданскую службу. Это касается как квалификационных требований к кандидатам на замещение конкретных должностей, так и самих процедур отбора.
2.
Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности. На государственной гражданской службе данные критерии устанавливаются в должностных регламентах.
3.
Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. Например, порядок приема на государственную гражданскую службу регламентируется Законом № 79-ФЗ и Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе

на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
4.
Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграции новых работников в структурных подразделениях государственного органа (организации). Как уже отмечалось, определение потребности в кадрах представляет собой первоначальную стадию кадрового планирования. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение государственного органа (организации).
Основными факторами, влияющими на потребность в кадрах, являются:
 организационная структура государственного органа
(организации);
 содержание целевых программ, за реализацию которых отвечает государственный орган (организация), а также количество таких программ;
 миссия и функции государственного органа (организации);
 специфика процесса деятельности государственного органа (организации).
При определении потребности в кадрах используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала. В явочный состав включаются все сотрудники, явившиеся на службу, а в списочный, помимо явившихся, включаются еще не вышедшие на службу по болезни, находящиеся в различного рода отпусках, занятые выполнением государственных обязанностей и т.п. Как правило, списочная численность превышает явочную на 5—10%. Величина этого превышения устанавливается исходя из имеющихся статистических данных по государственному органу (организации) и зависит, прежде всего, от демографического состава персонала и условий труда. Если в составе персонала преобладают женщины и люди пожилого возраста, а условия труда не являются благоприятными, то разрыв между явочным и списочным составом будет большим, чем в аналогичных организациях с иным демографическим составом. Величина, с помощью которой устанавливается соотношение между явочной и списочной численностью персонала, называется коэффициентом пересчета
явочной численности в списочную.
В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа.
Первый этап – анализ стратегического плана организации. Какие цели встанут перед организацией в будущем? Какие цели в сфере производительности, качества, обслуживания потребителей организация планирует достигнуть в следующие полгода, год, два, пять

лет? Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.
Второй этап кадрового планирования — прогнозирование потребности организации в персонале. Какие подразделения
(департаменты, управления, отделы) возникнут в результате реализации стратегии? Какие специальности потребуются? Сколько человек? Какие должностные позиции больше не будут нужны? Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале?
На этом этапе необходимо сопоставить потребности государственного органа (организации) и имеющиеся человеческие ресурсы. Нет ли разрыва между тем, что нам нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Какие должностные позиции являются ключевыми для достижения поставленных целей? Кто в данный момент готов к тому, чтобы занять эти ключевые позиции? Готова ли организация к необходимым кадровым изменениям? Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. Одним из подходов к оценке потребности государственного органа в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить ключевые факторы, вызывающие это движение.
Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы:
 метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения отдельных управленческих функций или задач;
 расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
 метод расчета по нормам обслуживания;
 метод расчета по нормативам численности;
 статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с трудоемкостью работ;
 методы экспертных оценок: простая экспертная оценка
(когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).
Качественная потребность в кадрах – это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации.