Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

персонала на государственную гражданскую службу, прежде всего, решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных и профессиональных качеств.
В соответствии с Законом № 79-ФЗ поступление кандидата на гражданскую службу для замещения должности осуществляется по результатам конкурса, цель которого заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы.
Пролонгированный отбор проводится в процессе служебного продвижения и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, ротации, формировании резерва кадров, сокращении штатов и в других случаях прохождения государственной гражданской службы, и о нем речь пойдет несколько ниже.
Конституционное право на равный доступ к государственной гражданской службе обеспечивает конкурс на замещение должностей государственной гражданской службы. Конкурс представляет собой мероприятие, заключающееся в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.
При этом действующее законодательство о государственной гражданской службе предполагает ряд основания для внеконкурсного назначения. при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и
«помощники (советники)» при назначении на должности гражданской службы категории
«руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются
Президентом РФ или
Правительством РФ
Основания для
внеконкурсного назначения на
должности государственной
гражданской службы
при назначении гражданского служащего на иную должность в порядке перевода (при сокращении штатов или при неспособности государственного гражданского служащего замещать свою должность по состоянию здоровья) при заключении срочного служебного контракта при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего
(гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе

Конкурс также может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ. Кроме того, по решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.
Несмотря на то, что данный список теоретически является
«открытым», в большинстве случаев действует общее правило: поступление на гражданскую службу, замещение вакантной должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.
Предусматривается также конкурсный порядок формирования кадрового резерва на гражданской службе.
В соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и Типовой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов, утвержденной
Постановлением
Правительства РФ от 31 марта 2018 г. № 397 (далее – Типовая методика), конкурс проводится в два этапа.
Первый (подготовительный) этап предполагает проведение следующих мероприятий:
1. публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном печатном издании, а также в
Интернете, на официальных сайтах государственного органа и федеральной государственной информационной системы "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации";
2. прием документов отделом по вопросам государственной гражданской службы и кадров (в течение 21 дня), а также проверка представленных сведений;
3. назначение даты конкурса
(актом представителя нанимателя), о чем кандидаты оповещаются за 15 дней;
4. формирование конкурсной комиссии (тем же актом) в составе:
 представителя нанимателя или его уполномоченного;
 юриста (как правило, руководителя нормативно-правового подразделения);
 сотрудника (чаще всего руководителя) подразделения по государственной службе и кадрам, который, как правило, одновременно является секретарем комиссии;

 представителя органа государственной власти
(соответственно, федерального либо субъекта РФ) по управлению государственной службой;
 независимых экспертов – не менее одной четверти от общего состава конкурсной комиссии;
 представителей общественного совета при государственном органе.
Второй этап представляет собой собственно проведение конкурса и проводится при наличии не менее двух кандидатов.
Вопрос 2. Технологии отбора претендентов на должности
государственной гражданской и муниципальной службы.
В ходе конкурсных процедур Типовая методика предусматривает такие методы оценки профессионального уровня кандидатов и их соответствия квалификационным требованиям такие методы, как индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата и иных письменных работ и тестирование. Применение того или иного метода оценки обусловливается группой и категорией должностей, на которую объявлен конкурс.
Методы оценки профессиональных и личностных качеств
претендентов
на
замещение
вакантных
должностей
государственной гражданской службы (утв. Постановлением
Правительства РФ от 31 марта 2018 г. № 397).
Категории
должностей
Группы
должностей
Основные
должностные
обязанности
Методы оценки
Руководители
Высшая
Главная
Ведущая планирование и организация деятельности государственного органа, его структурного подразделения (определение целей, задач, направлений деятельности), организация служебного времени подчиненных, распределение обязанностей между подчиненными, создание эффективной системы коммуникации, а также благоприятного психологического климата, контроль за профессиональной деятельностью подчиненных
Тестирование
Индивидуальное собеседование
Подготовка проекта документа
Написание реферата
Анкетирование
Проведение групповых дискуссий

Специалисты
Высшая
Главная
Ведущая
Самостоятельная деятельность по профессиональному обеспечению выполнения государственными органами установленных задач и функций
Тестирование
Индивидуальное собеседование
Подготовка проекта документа
Написание реферата
Анкетирование
Старшая
Тестирование
Индивидуальное собеседование
Подготовка проекта документа
Обеспечивающие специалисты
Главная
Выполнение организационного, информационного, документационного, финансово- экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов
Тестирование
Индивидуальное собеседование
Подготовка проекта документа
Написание реферата
Ведущая
Старшая
Младшая
Тестирование
Индивидуальное собеседование
Одним из наиболее простых методов оценки претендентов на вакантные должности является тестирование, цель которого состоит в проверке уровня владения русским языком, знаний основ Конституции
Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной службе и о противодействии коррупции, знаний и умений в сфере информационно-коммуникационных технологий, а также знаниями и умениями в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, установленными должностным регламентом.
Уровень сложности тестовых заданий напрямую зависит от предполагаемой должности: чем выше категория и группа должностей гражданской службы, тем больший объем знаний и умений требуется для их прохождения. Объем теста составляет не менее 40 и не более 60 вопросов (тестирование считается пройденным, если кандидат правильно ответил на 70 и более процентов заданных вопросов).
Несколько более сложным вариантом письменной оценки соответствия претендентов предполагаемой должности выступает анкетирование по вопросам, составленным исходя из соответствующих должностных обязанностей. В анкету также включаются вопросы о выполняемых должностных обязанностях по должностям, замещаемым в рамках ранее осуществляемой профессиональной

деятельности, профессиональных достижениях, мероприятиях
(проектах, форумах, семинарах и др.), в которых кандидат принимал участие, его публикациях в печатных изданиях, увлечениях, а также о рекомендациях и (или) рекомендательных письмах, которые могут быть предоставлены кандидатом.
Должностные обязанности также служат основой при составлении перечня тем для написания рефератов и иных письменных работ
(например, эссе).
Конкретная тема определяется непосредственным руководителем подразделения, в котором образована вакансия, и согласовывается с председателем конкурсной комиссии. Реферат должен соответствовать следующим требованиям: а) объем - от 7 до 10 страниц (за исключением титульного листа и списка использованной литературы); б) шрифт - Times New Roman, размер 14, через одинарный интервал; в) наличие ссылок на использованные источники.
Письменное заключение на реферат дается руководителем структурного подразделения, в котором образована вакансия.
При этом в целях проведения объективной оценки должна быть обеспечена анонимность подготовленного реферата.
На основе данного заключения выставляется итоговая оценка по критериям:
1. соответствие установленным требованиям оформления;
2. раскрытие темы;
3. аналитические способности, логичность мышления;
4. обоснованность и практическая реализуемость представленных предложений по заданной теме.
К числу наиболее сложных методов оценки претендентов на замещение вакантных должностей гражданской службы следует отнести групповые дискуссии. Тема такой дискуссии, как и тема реферата, определяется непосредственным руководителем подразделения, в котором образована вакансия, и согласовывается с председателем конкурсной комиссии. В целях проведения групповой дискуссии кандидатам предлагается конкретная ситуация, которую необходимо обсудить и найти решение поставленных в ней проблем. В течение установленного времени кандидатом готовится устный или письменный ответ. Ответы кандидатов изучаются лицами, организовавшими групповую дискуссию, после чего проводится собственно дискуссия с участием указанных лиц.
Не менее сложен такой метод, как подготовка претендентом проекта документа, позволяющая на практике оценить знания и умения, необходимые для непосредственного исполнения им должностных обязанностей.
Как правило, претенденте предлагается подготовить проект ответа на обращение гражданина либо проект нормативного правового акта (с прилагаемым проектом пояснительной записки) или иной

документ, разработка которого входит в число должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы. При этом претенденту предоставляется инструкция по делопроизводству и иные документы, необходимые для надлежащей подготовки проекта документа. Оценка подготовленного проекта документа может осуществляться руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором образована вакансия.
Результаты оценки проекта документа оформляются в виде краткой справки.
Итоговая оценка выставляется по следующим критериям:
1. соответствие установленным требованиям оформления;
2. понимание сути вопроса, выявление кандидатом ключевых фактов и проблем, послуживших основанием для разработки проекта документа;
3. отражение путей решения проблем, послуживших основанием для разработки проекта документа, с учетом правильного применения норм законодательства Российской Федерации;
4. обоснованность подходов к решению проблем, послуживших основанием для разработки проекта документа;
5. аналитические способности, логичность мышления;
6. правовая и лингвистическая грамотность.
Еще одним, причем достаточно «гибким» методом оценки претендентов являются собеседования, позволяющие оценить всю совокупность профессиональных и личностных качеств претендента.
Руководитель сам решает, в каком ключе проводить предварительное собеседование: это может быть простое интервью (по принципу
«вопрос – ответ») или решение какой-либо практической задачи
(подготовка проекта документа, разбор ситуации и т.п.) по данной должности. С другой стороны, недостатком этого механизма оценки является его крайний субъективизм. Поэтому, в конечном итоге, собеседование, как и тестирование на знание законодательства, является как бы предварительной оценкой претендента, окончательное же решение принимается конкурсной комиссией по результатам обязательного индивидуального собеседования. При его проведении конкурсной комиссией по решению представителя нанимателя ведется видео- и (или) аудиозапись либо стенограмма проведения соответствующих конкурсных процедур, что позволяет сравнивать ответы и реакцию разных кандидатов на одни и те же вопросы для максимально объективного их учета, в том числе при дальнейших конкурсных процедурах.
На заседании комиссии претендентам задаются вопросы, которые условно можно разделить на следующие группы:
 вопросы, связанные с биографией претендента, в том числе работой в прошлом;

 вопросы, уточняющие уровень профессиональных знаний, в том числе знания законодательства о государственной службе и профильного законодательства;
 вопросы, напрямую связанные с будущими обязанностями по должности;
 вопросы, связанные с профессиональной мотивацией претендента.
Комиссия принимает решение простым большинством голосов, при этом в спорных случаях решающий голос принадлежит председателю. При этом ни в Законе № 79-ФЗ, ни в Указе Президента
РФ № 112 не содержится правил голосования и подсчета голосов. До недавнего времени в большинстве государственных органов практикуются следующие способы:
1. открытое голосование, т.е. простое поднятие рук;
2. закрытое голосование с использованием бюллетеней;
3. закрытое голосование с проставлением баллов каждому претенденту (обычно по 10-балльной шкале);
4. закрытое голосование с балльной оценкой конкретных качеств претендентов (обычно — знание законодательства, владение проблемой, культура речи, внешний вид).
В настоящее время Типовая методика предусматривает следующий порядок принятия решения.
По окончании индивидуального собеседования с кандидатом каждый член конкурсной комиссии заносит в конкурсный бюллетень результат оценки кандидата (как правило, по 10-балльнойшкале) при необходимости с краткой мотивировкой, обосновывающей принятое членом конкурсной комиссии решение. Итоговый балл кандидата определяется как сумма среднего арифметического баллов, выставленных кандидату членами конкурсной комиссии по результатам индивидуального собеседования, других конкурсных заданий, и баллов, набранных кандидатом по итогам тестирования и выполнения иных аналогичных конкурсных заданий. По результатам сопоставления итоговых баллов кандидатов секретарь конкурсной комиссии формирует рейтинг кандидатов.
Решение конкурсной комиссии об определении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы (кандидата
(кандидатов) для включения в кадровый резерв) принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.
Победитель может быть принят на службу как с испытанием, так и без такового.
Закон устанавливает ряд категорий граждан, которым испытание не назначается:
1. беременные женщины – гражданские служащие;

2. граждане, окончившие обучение в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования и впервые поступающие на гражданскую службу в соответствии с договором о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
3. граждане и гражданские служащие при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и
«помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий;
4. гражданские служащие, назначенные на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа.
Срок испытания может составлять от трех месяцев до одного года, и неудовлетворительные результаты испытания могут служить основанием для увольнения. Решение комиссии является формальным основанием для назначения на вакантную должность. Кроме решения о признании одного из претендентов победителем по конкурсу комиссия правомочна также включить одного, нескольких или всех претендентов, не прошедших по конкурсу, в кадровый резерв. Это в настоящее время один из наиболее распространенных способов формирования кадрового резерва (наряду с включением в резерв по итогам аттестации государственных гражданских служащих). В
Приложении Д можно найти примеры положений по работе с кадровым резервом государственной гражданской службы ряда субъектов РФ.
Претенденты оповещаются о результатах конкурса в письменной форме в течение семи дней со дня завершения.
Вопросы для самопроверки:
1.
Как осуществляется прием на государственную службу?
2.
Какие технологии по поиску, отбору и расстановке кадров, применяемые в коммерческих организациях, можно применить на государственной службе? Аргументируйте свою точку зрения.
3.
Какие критерии оценки претендентов целесообразно использовать при приеме на государственную службу?