Файл: Учебнометодический комплекс по курсу Основы психологии и педагогики имеет цель оказать студенту помощь в повышении уровня психологопедагогической компетентности, психосоциальной адаптивности и управленческой культуры.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 597
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Искусство комплимента. Наиболее универсальный прием, при мастерском исполнении которого практически всегда удается расположить к себе собеседника, – это сказать ему хороший комплимент. Слабость и мужчин и женщин к комплиментам объясняется тем, что комплимент удовлетворяет важнейшую психологическую потребность человека – потребность в положительных эмоциях. Собеседник, удовлетворяющий эту потребность, становится желанным собеседником.
Разобраться в том, что такое хороший комплимент, поможет, прежде всего, точное определение этого понятия.
Комплиментом называется небольшое преувеличение достоинства, которое собеседник желает видеть в себе. Комплимент отличается от лести именно тем, что дает небольшое преувеличение. Льстец сильно преувеличивает достоинства собеседника. Сравните: «Тебе очень идет этот цвет» (комплимент) и «Ты самая красивая» (лесть). Лесть грубее и имеет больше шансов быть отвергнутой из-за вопиющей неправдоподобности. Хотя есть люди, которым и лесть по душе. Впрочем, многих лесть отталкивает. Поэтому, особенно в деловом общении. явное преимущество за комплиментом как инструментом более тонким и действенным.
Самый эффективный комплимент – это комплимент на фоне антикомплимента себе (например: «Как тебе удалось так быстро выполнить эту работу? Я с ней три дня бился!»
Положительному восприятию комплимента способствует использование в нем фактов, известных обоим партнерам. Дается интерпретация этого факта, представляющая собеседника в выгодном свете. Хуже всего если комплимент противоречит фактам. Например, сотрудница не спала ночь, мучаясь от зубной боли, а ей скажут, что она прекрасно выглядит. Не иначе как насмешка могут быть восприняты эти слова.
Наибольший успех имеют комплименты, будящие воображение того, кому они предназначены, дающие ему возможность мысленно продолжить их.
Например, женщине с ребенком говорят: «Какой красивый ребенок!» Мать домысливает похвалу как комплимент себе.
Комплиментарная часть высказывания должна быть как можно более краткой, содержать одну–две мысли, не более.
Распространенное заблуждение состоит в том, что говорить комплименты необходимо только «нужным» людям, то есть тем, от которых хотите что-то получить.
Комплименты следует говорить как можно чаще. Всякому, кто хоть в какой-то степени достоин доброго слова. Когда комплимент пришелся по душе собеседнику, лицо его озаряется улыбкой. Хорошее настроение вместе с улыбкой имеет приятное обыкновение передаваться собеседнику. И Вы также непроизвольно улыбнетесь и почувствуете, что и Ваше настроение улучшилось, так что польза от комплиментов всем.
Материалы к практическому занятию
Занятие 1. Барьеры общения и пути их преодоления
Дискуссия (1 ч) на тему: «Как расположить к себе собеседника»
Проблемное поле:
1. Потребности и барьеры общения.
2. Темперамент и характер как основа непродуктивного взаимодействия.
3. Роль установок в восприятии собеседника.
4. Эффективность приемов преодоления барьеров общения.
Практическая работа (1 ч): умеем ли мы располагать к себе? (психолого-типологическая характеристика личности).
Контрольные вопросы и задания
1. Что понимают под общением?
2. Что включает в себя понятие «барьеры общения»?
3. В каком взаимоотношении находятся потребности и барьеры общения?
4. В чем проявляется отрицательная роль темперамента в семейных отношениях и на работе?
5. Как характер влияет на качество взаимоотношений?
6. Почему слушать труднее, чем говорить?
7. В чем состоит суть активного слушания?
8. Охарактеризуйте роль и место комплимента в системе продуктивных взаимоотношений.
Темы рефератов
1. Приемы убеждения собеседника.
2. Предрассудки: неприязнь к другим.
Б л о к 2. Межличностные конфликты
Л е к ц и я 10. Межличностные конфликты
10.1. Типы конфликтов и причины их возникновения
В отечественной и зарубежной литературе существуют различные взгляды на конфликты, их природу, социальную роль. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идеет о взаимодействии людей. Конфликты могутбыть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой.
Бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, альтернатив или проблем, дает дополнительную информацию.
Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, называют конструктивными; препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений – деструктивными. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он способствует определенному движению вперед, предотвращает застой; формирует новые отношения; способствует самоутверждению личности; создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; ускоряет рост сплоченности группы. К признакам деструктивного конфликта относят его расширение; эскалацию; увеличение потерь, которые несут участники конфликта; рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.
Существуют пять основных типов конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, социальный.
Внутриличностный конфликт. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Одна из наиболее распространенных форм конфликта, связанного с работой в организации – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя обязывает его задерживаться на работе и т.п.
Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. Его причинами являются несходство характеров, борьба за ограниченные ресурсы (на производстве), различные точки зрения на дисциплину и загруженность у руководителя и подчиненного и т.п.
Конфликт между личностью и группой может иметь место там, где член группы не соблюдает нормы поведения и общения, предписываемые неформальной группе. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем, чей стиль руководства не устраивает группу.
Межгрупповой конфликт может возникать между формальными и неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между руководством и исполнителями, между администрацией и профсоюзом и т.п. Межгрупповые конфликты сопровождаются:
– проявлениями деинвидуализации, т.е. члены группы приписывают негативное поведение членам другой группы;
– проявлениями межгруппового сравнения: положительно оценивают свою группу и дают отрицательную оценку чужой группе;
– проявлениями групповой атрибуции, т.е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».
Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных субъектов и т.п.
По длительности протекания конфликты делят на кратковременные и затяжные, по источнику возникновения на объективно и субъективно обусловленные.
Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:
1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, заявлений и т.п.;
2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него;
3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.
Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление причин. Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие причины конфликтов: социально-экономические как порождение социально-экономических противоречий; социально-психологические – потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей; социально-демографические – различия в установках, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях:
Распределение ресурсов, как правило, ограниченных.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.
Различия в целях. Цели отдельных работников, отделов, производственных подразделений нередко не совпадают, являясь источником конфликтов.