Файл: Учебнометодический комплекс по курсу Основы психологии и педагогики имеет цель оказать студенту помощь в повышении уровня психологопедагогической компетентности, психосоциальной адаптивности и управленческой культуры.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 603
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Различия в способах достижения целей. У руководителя и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов.
Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта.
Различия в психологических особенностях. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов.
В общем для обеспечения совместимости с другими людьми требуется три основных качества характера: 1) способность критически относиться к себе; 2) терпимость к другим; 3) доверие к другим. Если эти качества полностью отсутствуют у человека, то он психологически несовместим с другими людьми и всегда несет с собой тень конфликта.
Считается, что восемьдесят процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. И главную роль в возникновении конфликтов играют слова, действия (или бездействие) – так называемые конфликтогены, могущие привести к конфликту. Причем разжиганию конфликта способствует такая закономерность, как эскалация конфликтогенов, т.е. на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным из всех возможных, испытываем желание «проучить» обидчика как можно сильнее, больнее, обиднее, проявляем ответную агрессию. Первый конфликтоген часто бывает непреднамеренным, ситуативно случайным, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов – и конфликт состоялся.
10.2. Психологические особенности конфликтного поведения
Развитие конфликта всегда сопровождается изменением психологии его участников. Это затрагивает аналитические действия, процесс принятия решений, эмоциональное состояние и направленность памяти, социальные установки людей. Все это находит выражение в изменяющемся поведении участников конфликта.
Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки, совершенно немыслимые в нормальной обстановке. Поведение людей подвержено влиянию сильнейших негативных эмоций, таких как гнев, ярость. Происходят также серьезные искажения в субъективных образах участников происходящего противоборства.
Очень часто в ситуации конфликта люди неправильно воспринимают собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, намерения и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:
– иллюзии собственного благородства. В конфликтной ситуации нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу;
– поиск соломинки в глазу другого. Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого;
– двойная этика. Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные;
– упрощение ситуации. Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действие партнера, наоборот, плохи и неадекватны.
Ловушка собственной предвзятости приводит к так называемому самоподтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается.
Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие жестко отстаивают собственную точку зрения. Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», поведение «собеседника», поведение «мыслителя». В зависимости от типов личности, включенных в конфликт, он может протекать по-разному.
«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Активность людей этого типа способствует увеличению длительности конфликта. Их потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.
Для «собеседника» характерен лозунг «Лучше плохой мир, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомых у них достаточно велик, что компенсирует для них близкие отношения. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они разрешают конфликт так, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество.
«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!» «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем, «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтную ситуацию, но более уязвимы в близких отношениях, где и степень вовлеченности в конфликт очень высока.
10.3. Структурные и межличностные способы управления
конфликтами
Разрешить конфликт – значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Представители административного направления считают, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.
1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоналичия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять.
3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.
4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.
Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенную стратегию и стиль поведения. Психологи выделяют пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях: конкуренцию, уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс.
Стиль конкуренции. Вы стараетесь в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать ваше решение проблемы. Данная стратегия может быть эффективна в том случае, если вы обладаете определенной властью.
Стиль уклонения используется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем при выработке стратегии решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта. Вы можете применять этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда не хотите тратить силы на ее решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого и не очень существенен для вас.
Стиль сотрудничества характеризуется как наиболее эффективный и трудный. Если вы понимаете, в чем состоит причина конфликта, то имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы. Обе стороны должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы в сложных и конфликтных ситуациях.
Стиль компромисса. Вы немного поступаетесь своими интересами, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Как и при сотрудничестве, вы не ищете скрытые мотивы. Вы рассматриваете только те пожелания, о которых говорите друг другу.
Важно понять, что каждый из описанных выше стилей эффективен только в определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как лучший. Выбор стиля будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.
Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами:
1. Надо знать как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов: возникновение разногласий; возрастание напряженности в отношениях; осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников; собственно конфликтное взаимодействие; исход (разрешение) конфликта.
2. Выясните скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий.
3. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Именно в интересах ключ к решению проблемы.
5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта.
7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий.
8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства.
В конфликте существует свой кодекс поведения, знание основных правил которого поможет вам сохранить возможного партнера:
1. Дайте партнеру «выпустить» пар. Во время «эмоционального взрыва» следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно.
2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии.
3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета, напомните о чем-то приятном.
4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах, к примеру, не говорите: «Вы меня обманываете», а лучше: «Я чувствую себя обманутым».
5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.
6. Предложите партнеру высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.
7. В любом случае дайте партнеру «сохранить свое лицо». Не задевайте его достоинства.
8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий. К примеру: «Вы хотели сказать…? и т.д.
9. Держитесь как на острие ножа в позиции на равных.
10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.
11. Ничего не надо доказывать.
12. Замолчите первым.
13. Не характеризуйте состояние оппонента фразами типа: «А чего ты нервничаешь, чего злишься?»
14. Уходя не хлопайте дверью. Не говорите оскорбительных слов «под занавес».