Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины, что объясняется отраслевой принадлежностью предприятия, и в 2022 году их количество в общей структуре возросло на 43 человека или на 34% за три года.

Далее представлен анализ структуры персонала предприятия по уровню образования (см. табл. 5).

Таблица 5

Состав персонала по уровню образования, В чел.

Год	Руководители, специалисты и служащие			Производственный персонал
	Высшее	Среднее проф., незаконченное высшее	Среднее общее	Высшее	Среднее проф.	Среднее общее
2020 г.	15	0	0	10	30	100
2021 г.	20	0	0	15	35	80
2022 г.	30	0	0	15	40	110

Как видно из данных таблицы 6, весь персонал предприятия, относящийся к категории «Руководители, специалисты и служащие» имеет высшее образование, в то время как среди производственного персонала преобладают работники, имеющие среднее образование.

В целом можно сделать вывод о том, что за исследуемый период уровень квалификации персонала несколько повысился, хотя существенных изменений в образовательной структуре не произошло.

Квалификационный уровень работников предприятия во многом зависит не только от уровня образования, но и от возраста, поэтому в таблице 6 представлен анализ возрастного состава трудовых ресурсов ООО «РЕГРАД».

Таблица 6

Возрастной состав персонала ООО «РЕГРАД»

Показатель	Численность персонала, чел			Удельный вес, %
	2020	2021	2022	2020	2021	2022
До 20 лет	0	0	0	0,00	0,00	0,00
От 20 до 30 лет	90	95	115	58,06	63,33	58,97
От 30 до 40 лет	35	30	40	22,58	20,00	20,51
От 40 до 50 лет	20	15	20	12,90	10,00	10,26
От 50 до 60 лет	5	10	15	3,23	6,67	7,69
Старше 60 лет	5	5	5	3,23	3,33	2,56
Итого	155	150	195	100,00	100,00	100,00

---

Как видно из данных таблицы 6, в структуре трудовых ресурсов преобладают представители молодежной возрастной группы: от 20 до 30 лет. Их доля составляет примерно 60% от общей численности персонала. При этом за исследуемый временной промежуток несколько увеличилась доля работников в возрасте от 50 до 60 лет.

В целом коллектив предприятия является молодым, что благоприятно с позиции обучения и повышения квалификации персонала, поскольку работники в возрасте до 30 лет наиболее восприимчивы к новой информации и навыкам.

Данные для изучения движения рабочей силы в ООО «РЕГРАД» приведены в аналитической таблице 7.

Таблица 7

Движение рабочей силы на ООО «РЕГРАД» в период с 2020-2022 гг.

Показатель	2020	2021	2022	Отклонения от 2020 к 2021 году,+/-	Отклонения от 2021в 2022 году,+/-
Принято на работу чел., всего	15	27	83	12	56
Уволено работников чел., всего	19	22	43	3	21
За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.	0	2	7	2	5
По собственному желанию, чел.	19	20	36	1	16
Коэффициент оборота по приему, долей единиц	0,10	0,17	0,43	0,07	0,06
Коэффициент оборота по выбытию, долей единиц	0,13	0,14	0,22	0,02	-0,03
Коэффициент текучести кадров, долей единиц	0,13	0,14	0,22	0,02	-0,03
Коэффициент постоянства состава, долей единиц	0,77	0,68	0,35	-0,09	0,01
Коэффициент общего оборота, долей единиц	0,23	0,32	0,65	0,09	0,01

---

Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что на предприятии постоянно растет показатель коэффициента текучести кадров. Особенно настораживает 2022 год, когда при большом количестве принятых работников в связи с открытием участка также увеличилось число уволенных. Об этом свидетельствует коэффициент общего оборота, который вырос за три года 0,42.

Подводя итоги анализу обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, можно сделать вывод о том, что структура персонала ООО «РЕГРАД» в целом благоприятна для дальнейшего активного развития компании, однако существует необходимость в повышении квалификации производственного персонала предприятия.

Основные проблемы политики управления адаптацией молодых специалистов на предприятии следующие:

• 
  отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым атмосферы неопределенности. Работники начинают чувствовать себя неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных сферах деятельности предприятия;
  
• 
  недостаточность внимания к нуждам молодых специалистов, отсутствие индивидуального подхода к их проблемам;
  
• 
  полное игнорирование социальной и психологической стороны производственных отношений;
  
• 
  неразвитая система нематериальных и материальных методов стимулирования труда;
  
• 
  игнорирование проблем в сфере охраны труда и техники безопасности. Процедуры адаптации вновь пребывающих молодых специалистов призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения.
  

За организацию процесса адаптации персонала ответственны сотрудники отдела по персоналу и подразделения, куда поступает работник.

Существующая схема процесса адаптации представлена

---

на рисунке 3.

у

---

Рисунок 3 – Схема процесса адаптации персонала в ООО «РЕГРАД»

Отсутствующие звенья системы адаптации в ООО «РЕГРАД» представлены на рисунке 4.




Рисунок 4 – Отсутствующие звенья системы адаптации в ООО «РЕГРАД»

На данный момент работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации необходимо совершенствовать, поскольку, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.

Для оценки уровня адаптированности среди производственного персонала был проведен опрос среди сотрудников.

В ходе исследования было опрошено 20 человека. В выборке представлены все категории работников предприятия.

В анкете определен ряд критериев оценки уровня социально- психологической адаптации работника (см. табл. 8).

Таблица 8

Критерии адаптированности сотрудника к условиям деятельности (в баллах по 7- балльной шкале)

№	Критерии	Оценка удовлетворенности
1.	Занимаемая должность	4,6
2.	Избранная профессия	6,1
3.	Место службы	5,8
4.	Организационные условия деятельности	3,4
6.	Материально-бытовые условия	2,7
7.	Морально-психологические условия	4,4
8.	Общая оценка (среднее по всем факторам)	4,4

---

Смотрите также файлы

• Лекция 10.pptx

• Г. Н. Абреимова и В. В. Демичева исследовали проблему номинации в рамках частных вопросов наименования лиц по гендерным различиям. Так, большое внимание исследователей посвящено изучению вторичного начала и подчиненно.docx

• Понятие авторское право, плагиат.docx

• Контрольная работа По дисциплине "Страхование" Страхование граждан от несчастных случаев Выполнил студент Воронин Д. В.rtf

• Категории диалектики. Ч. 1.docx