Файл: Отчет по производственной практике преддипломная практика 7.docx
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 1079
Скачиваний: 20
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Согласно результатам исследования, вектор изменения ценностей сотрудников направлен от ценностей профессионального самоутверждения (сотрудники с стажем менее 1 года) к ценностям жизненного благополучия (сотрудники со стажем более трех лет). Таким образом, если для работника с менеечем1-летнимстажемреализацияегоспособностейиличности, достижение успехов в работе значительны, то для работника с более чем 3- летним стажем важнее всего иметь хорошую семью, материальное благополучие и быть здоровым. То есть после трех лет работы ценности профессионального самоутверждения работника уходят на второй план, что свидетельствует о завершении самого этапа профессиональной адаптации.Меняется и структура профессиональных качеств (ПВК), которые сотрудник считает наиболее важными для него. Такие качества, как профессионализм и дисциплина, стабильно занимают первое место в рейтингах всех трех групп, что позволяет отнести их к корпоративным важнымценностям, имеющим безусловное значение для всех. Однако по мере повышения выслуги лет структура ПВК переходит от индивидуализма к коллективизму.Таким образом, для сотрудников с стажем менее 1 года значительны такие качества, как нестандартные решения, самостоятельное исполнение решений и операций. Коллективизм не признается сотрудниками этой группы как профессионально важное качество.После трех лет работы коллективизм становится одним из важнейших качеств, тем самым значительно повышая значение такого качества как чувства ответственности и долга. Таким образом, происходит социально- психологическая адаптация работника к условиям деятельности: ориентация на групповые методы работы, умение принимать групповые решения и т.д.Процесс социально-психологической адаптации работников имеет три этапа: начальный (до 1 года); критический (1-2 года) и период стабильности (более 3 лет). На каждом этапе работник испытывает определенные социально- психологическиетрудности,причинамикоторыхявляютсякакиндивидуальные личные детерминанты, так и социально-психологические (ценностнаяструктура личности работника, организационные условия профессиональной деятельности, психологический климат в коллективе и т.д.), а также экологические факторы (общая общественно-политическая и экономическая ситуация
встране,имиджООО«РЕГРАД»вобщественноммненииит. д.). Раннее разрешение этих трудностей (нормальная адаптация работника) зависит, соответственно, от трех факторов: психологический (эффективный профессиональный отбор сотрудников в ООО «РЕГРАД»), комплекс социально-психологических работ (педагогических, организационных) и макросоциальных факторов (социально-экономическая политика в стране).Для оценки рисков при реализации программы адаптации работников в ООО «РЕГРАД» была проведена экспертная оценка с привлечением в качестве экспертов 3 сотрудников высшего руководства. Оценка была выставлена экспертами по пятибалльной шкале.В таблице 14 приведена экспертная оценка рисков и трудностей внедрения программы адаптации персонала в ООО «РЕГРАД».Таблица14Экспертная оценка рисков и трудностей внедрения программы адаптацииперсонала вООО «РЕГРАД»
Итак, на данный момент работы по организации процесса адаптации остановилисьнаразработкеивыпускеПамяткисотрудника.Процессадаптации необходимосовершенствовать,так,какправило,выполняютсятолькопервые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. На предприятиинаблюдается высокий уровень текучести кадров.Следовательно,можнопредположить,чтоимеетместотакназываемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления. Недостаточное внимание руководителей ООО «РЕГРАД» к проблемам, связанным с испытательным сроком и адаптацией новых сотрудников, сводит на нет результаты поиска, отбора и первичного обучения. Более того, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, спустя короткое время новичок покидает организацию. Таким образом, время и деньги, потраченные на вышеуказанные процедуры, могут быть выброшены на ветер.Всвязисэтимифакторами,атакжебурнымразвитиемООО «РЕГРАД», его руководство столкнулось с настоятельнойнеобходимостью реорганизации процесса адаптации новых работников.Организация наставничества в ООО «РЕГРАД» преследует несколько целей:
карьерногоростанаставникам;-формирование имиджа ООО «РЕГРАД» как привлекательного работодателя.Некоторые из целей должны решаться делегацией части подготовки и адаптации новых сотрудников к наставникам. Организация должна принять положение о наставничестве. Наставникам поручено:Познакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративная культура; стандарты и правила поведения,принятые на предприятии; перспективы развития карьеры).Ознакомиться с отделом (показать расположение производственных, офисных и бытовых помещений, рабочих мест работников; расскажите о правилах внутреннего трудового распорядка; обучение технике безопасности поведения; знакомиться с коллективом).Должность (ознакомление с основными обязанностями, профессиональными требованиями; обеспечить необходимую подготовку; Мониторинг и оценка самореализации сотрудника в течение всего адаптационного периода).Гарантируйте, чтобы стажеры выполнили внутренние трудовые инструкции, инструкции здоровья и безопасности.Создать условия, необходимые для эффективной подготовки персонала, при необходимости обратиться в администрацию для их учреждения.Разработать индивидуальный план с новым сотрудником на весь испытательный период; предоставление конкретных задач с указанием определенных сроков и предлагаемых результатов; следить за работой, оказывать необходимую помощь.На собственном примере продемонстрируйте модель исполнения обязанностей и соблюдения организационной культуры.Изучать профессиональные и личные качества обучаемого, его способности, помогать ему в поддержании деловых отношений с командой и менеджерами разных уровней.Подведите итоги стажировки: вместе с начальником отдела заполните оценочный лист нового сотрудника с заключением по итогам испытательного периода, с предложениями по дальнейшей работе; передайте лист в службу персонала.Заранее наставникам придется пройти курс обучения, так как процесс наставничества требует не только квалификационных знаний, но и умения четко и терпеливо общаться с начинающим на рабочем месте. Вознаграждение наставников в ООО «РЕГРАД» производится в виде дополнительной выплаты к основному заработку (5% от его размера - за одного обученного работника после его испытательного срока). Согласно Положению о наставничестве, на стажировку может быть взято не более одного студента.
При его продолжительности - от двух до четырех дней, один наставник может за месяц обучать 3-7 учеников. Начальник отдела и руководитель кадровой службы следят за расчетом персонала этого специалиста.В течение первой недели работы в подразделении устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач на весь испытательный срок:-навесьпериодиспытательногосрока;-напервыймесяцработыв подразделении.При этом очень важно четкое объяснение поставленных задач и критериев их эффективности.ОценкапрохожденияиспытательногосрокаПосле первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы работника. Настоящее время: сотрудник, наставник, руководитель подразделения, заместитель генерального директора по кадрам.Рассматриваютсяследующиевопросы:
встране,имиджООО«РЕГРАД»вобщественноммненииит. д.). Раннее разрешение этих трудностей (нормальная адаптация работника) зависит, соответственно, от трех факторов: психологический (эффективный профессиональный отбор сотрудников в ООО «РЕГРАД»), комплекс социально-психологических работ (педагогических, организационных) и макросоциальных факторов (социально-экономическая политика в стране).Для оценки рисков при реализации программы адаптации работников в ООО «РЕГРАД» была проведена экспертная оценка с привлечением в качестве экспертов 3 сотрудников высшего руководства. Оценка была выставлена экспертами по пятибалльной шкале.В таблице 14 приведена экспертная оценка рисков и трудностей внедрения программы адаптации персонала в ООО «РЕГРАД».Таблица14Экспертная оценка рисков и трудностей внедрения программы адаптацииперсонала вООО «РЕГРАД»
| Риск | Эксперт 1 | Эксперт 2 | Эксперт 3 | Средний балл |
| Неспособность сотрудника выполнять свои рабочие обязанности | 5 | 5 | 3 | 4,33 |
| Отсутствие перспектив профессионального роста | 4 | 4 | 4 | 4,00 |
| Зарплата и квалификация не соответствуют | 5 | 5 | 5 | 5,00 |
| Должность и квалификация не соответствуют | 4 | 4 | 5 | 4,33 |
| Отчуждение новаций, методов работы и рацпредложений | 5 | 5 | 4 | 4,67 |
| Неэффективное использование знаний, навыков | 2 | 2 | 2 | 2,00 |
| Потеря интереса к работе | 3 | 3 | 4 | 3,33 |
| Наличие предложений о трудоустройстве сторонних компаний | 5 | 5 | 5 | 5,00 |
| Несоответствие морально-этических норм, ценностей и норм поведения | 3 | 5 | 5 | 4,33 |
| Сложности общения в коллективе | 5 | 4 | 4 | 4,33 |
| Зависть со стороны коллег и окружающих | 2 | 2 | 2 | 2,00 |
| Моральная неудовлетворенность работой | 3 | 2 | 1 | 2,00 |
| Завышенная/заниженная самооценка | 2 | 2 | 2 | 2,00 |
| Остаточная психологическая усталость | 5 | 5 | 5 | 5,00 |
Итак, на данный момент работы по организации процесса адаптации остановилисьнаразработкеивыпускеПамяткисотрудника.Процессадаптации необходимосовершенствовать,так,какправило,выполняютсятолькопервые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. На предприятиинаблюдается высокий уровень текучести кадров.Следовательно,можнопредположить,чтоимеетместотакназываемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления. Недостаточное внимание руководителей ООО «РЕГРАД» к проблемам, связанным с испытательным сроком и адаптацией новых сотрудников, сводит на нет результаты поиска, отбора и первичного обучения. Более того, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, спустя короткое время новичок покидает организацию. Таким образом, время и деньги, потраченные на вышеуказанные процедуры, могут быть выброшены на ветер.Всвязисэтимифакторами,атакжебурнымразвитиемООО «РЕГРАД», его руководство столкнулось с настоятельнойнеобходимостью реорганизации процесса адаптации новых работников.Организация наставничества в ООО «РЕГРАД» преследует несколько целей:
-
оперативное привлечение лиц, поступающих на работу, к деятельности предприятия, повышение качества их обучения в соответствии с принятыми в предприятии стандартами и нормами, повышение квалификации персонала; -
быстрое усвоение корпоративной культуры новыми сотрудниками, развитие позитивного отношения к работе (за счет достижения первых успехов -
показателей, приемлемых для организации - с самого начала пребывания в ней) и, как следствие, лояльности сотрудников и удовлетворенности результатами их работы;
карьерногоростанаставникам;-формирование имиджа ООО «РЕГРАД» как привлекательного работодателя.Некоторые из целей должны решаться делегацией части подготовки и адаптации новых сотрудников к наставникам. Организация должна принять положение о наставничестве. Наставникам поручено:Познакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративная культура; стандарты и правила поведения,принятые на предприятии; перспективы развития карьеры).Ознакомиться с отделом (показать расположение производственных, офисных и бытовых помещений, рабочих мест работников; расскажите о правилах внутреннего трудового распорядка; обучение технике безопасности поведения; знакомиться с коллективом).Должность (ознакомление с основными обязанностями, профессиональными требованиями; обеспечить необходимую подготовку; Мониторинг и оценка самореализации сотрудника в течение всего адаптационного периода).Гарантируйте, чтобы стажеры выполнили внутренние трудовые инструкции, инструкции здоровья и безопасности.Создать условия, необходимые для эффективной подготовки персонала, при необходимости обратиться в администрацию для их учреждения.Разработать индивидуальный план с новым сотрудником на весь испытательный период; предоставление конкретных задач с указанием определенных сроков и предлагаемых результатов; следить за работой, оказывать необходимую помощь.На собственном примере продемонстрируйте модель исполнения обязанностей и соблюдения организационной культуры.Изучать профессиональные и личные качества обучаемого, его способности, помогать ему в поддержании деловых отношений с командой и менеджерами разных уровней.Подведите итоги стажировки: вместе с начальником отдела заполните оценочный лист нового сотрудника с заключением по итогам испытательного периода, с предложениями по дальнейшей работе; передайте лист в службу персонала.Заранее наставникам придется пройти курс обучения, так как процесс наставничества требует не только квалификационных знаний, но и умения четко и терпеливо общаться с начинающим на рабочем месте. Вознаграждение наставников в ООО «РЕГРАД» производится в виде дополнительной выплаты к основному заработку (5% от его размера - за одного обученного работника после его испытательного срока). Согласно Положению о наставничестве, на стажировку может быть взято не более одного студента.
При его продолжительности - от двух до четырех дней, один наставник может за месяц обучать 3-7 учеников. Начальник отдела и руководитель кадровой службы следят за расчетом персонала этого специалиста.В течение первой недели работы в подразделении устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач на весь испытательный срок:-навесьпериодиспытательногосрока;-напервыймесяцработыв подразделении.При этом очень важно четкое объяснение поставленных задач и критериев их эффективности.ОценкапрохожденияиспытательногосрокаПосле первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы работника. Настоящее время: сотрудник, наставник, руководитель подразделения, заместитель генерального директора по кадрам.Рассматриваютсяследующиевопросы:
-
Анализ адаптации сотрудника в ООО «РЕГРАД». -
Выполнение задач, поставленных на данный период. -
Обозначение сильных сторон и преимуществ сотрудника в ООО «РЕГРАД». -
Сообщение того, что сотруднику необходимо улучшить. -
Выяснение того, в чём необходима помощь сотруднику со стороны фирмы. -
Проблемное поле фирмы глазами нового сотрудника.