Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 386
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.
Нормативы подчиненности определяют соотношение между численностью руководителей и подчиненных им работников. Они используются в большинстве случаев для определения количества бригадиров, мастеров и старших мастеров.
Нормативы темпа устанавливают регламентированный темп выполнения работ.
По сфере применения нормативы делят на общепромышленные, отраслевые и местные.
По степени укрупнения выделяют две группы нормативов: дифференцированные и укрупненные.
По форме представления нормативные материалы подразделяют на аналитические, графические и табличные.
Специфической разновидностью нормативов, которые устанавливаются на мелкие элементы ручных трудовых процессов - микроэлементы, являются микроэлементные нормативы времени. При этом продолжительность выполнения отдельных трудовых движений очень мала (десятые, сотые части минуты).
Микроэлементные нормативы могут использоваться при проектировании методов и приемов труда, при организации рабочего места, установлении норм на операцию, а также при разработке нормативов более высокой степени укрупнения.
В процессе нормирования труда должен соблюдаться ряд принципов (табл. 6.2).
Таблица 6.2
Система принципов нормирования труда
| Название принципа | Сущность принципа |
| Принцип комплексности | При установлении норм труда должен учитываться комплекс факторов, как производственных (технических, организационных, плановых), так и непосредственно связанных с удовлетворением интересов работников в процессе труда (физиологических, социальных и т.д.) |
| Принцип системности | Нормы труда должны устанавливаться с учетом конечных результатов производства и зависимости затрат труда на данном рабочем месте от издержек производства на связанных с ним рабочих местах |
| Принцип эффективности | Необходимость установления таких норм, при которых в нормальных условиях труда требуемый результат производственной деятельности достигается с минимальными суммарными затратами трудовых и материальных ресурсов |
| Принцип прогрессивности | При расчете норм труда необходимо исходить из передовых научно-технических и производственных достижений, практически применимых на данном участке производства, в целях экономии затрат живого и овеществленного труда и улучшения его условий |
| Принцип конкретности | Нормы труда должны устанавливаться в строгом соответствии с параметрами изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиями, сложностью, масштабом производства и другими объективными характеристиками конкретного производственного подразделения, определяющими при данной точности расчетов величину необходимых затрат труда |
| Принцип групповой дифференциации норм | Интенсивность труда и нормативное время на отдых, отражаемые в норме, должны соответствовать полу и возрасту работников. Необходимость дифференциации норм по психофизиологическим характеристикам возникает в той мере, в какой учет этих характеристик не реализуется системой профотбора и профориентации |
| Принцип динамичности | Необходимость изменения норм при существенном для данной точности расчетов изменении условий, на которые они были рассчитаны |
| Принцип всеобщности | Необходимость нормирования труда всех категорий работников |
| Принцип равной напряженности | Необходимость обеспечения объективно равных возможностей для выполнения норм |
Данные принципы должны учитываться на всех этапах процесса нормирования, в том числе при пересмотре действующих и внедрении новых норм труда.
Методы нормирования труда. Всю совокупность методов нормирования труда обычно разделяют на аналитические и суммарные (табл. 6.3).
Опытно-статистические нормы по мере развития практики нормирования труда постепенно вытесняются технически обоснованными нормами, что значительно улучшает состояние нормирования труда.
Таблица 6.3
Классификация методов нормирования труда
| Аналитические методы | Суммарные методы | |||
| Установление норм на основе анализа конкретного трудового процесса, деления операций на более мелкие элементы, исследования факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, проектирования рациональных режимов работы оборудования и приемов труда работников | Нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда сразу на целую операцию (суммарно) без разделения на составные части | |||
| Аналитически- расчетный | Аналитически- исследовательский | Опытный | Статисти- ческий | Сравни- тельный |
| За базу расчета берутся нормативные материалы и расчеты по эмпирическим формулам | За базу расчета берутся данные, полученные при исследовании трудовых процессов путем массовых фотохронометражных наблюдений на анализируемых рабочих местах | На основе опыта и квалификации нормировщика | На основе статистических данных о выполнении аналогичных работ | Путем сравнения с аналогичными деталями- представи- телями |
| Технически обоснованные нормы | Опытно-статистические нормы | |||
Глава 22 ТК РФ (основные статьи по нормированию труда)
Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
-
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; -
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; -
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; -
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
7. Система управления мотивацией и стимулированием труда в организации
7.1 Теоретические основы мотивации труда
При построении системы мотивации труда, вне зависимости от текущих целей организации, необходимо учитывать двойственность процессов мотивации. Во-первых, на личностном уровне, мотивация — свойство внутреннего психологического состояния человека, которое отражает процесс сознательного выбора типа поведения, обусловленный комплексным воздействием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Во-вторых, на управленческом уровне организации, мотивация это объект управления, т.е. объект воздействия со стороны менеджмента с применением стимулов для образования мотивов, обусловливающих трудовое поведение работника.
Процесс мотивации человека сложен и неоднозначен. Существуют разнообразные подходы к описанию этого процесса в различных теориях мотивации, которые пытаются найти причины и механизмы, побуждающие человека к высокопроизводительному труду.
Существуют, как минимум, две основные группы теорий трудовой мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории были разработаны и обоснованы в трудах У.Ф. Тейлора, А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная теория удовлетворённости работой), К. Альдерфера (ERG теория), Д. Макклелланда (теория приобретаемых потребностей) и других. Последователи данного направления стремятся к определению потребностей, мотивирующих людей к плодотворному труду (например, признание, самореализация или карьерный рост).
Вторая группа теорий – процессуальные. Среди авторов этого направления Р. Лайкерт (теория стилей руководства), В. Врум (теория ожиданий), С. Адамс (теория справедливости), Л. Портер – Э. Лоурел, Е. А. Локк (теория постановки цели), Б. Ф. Скиннер (теория оперантного научения). Объектом исследования процессуальных теорий являются когнитивные предпосылки и процессы их реализация в мотивации и действии, и что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.
Интерес представляют классические работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Макклелланда. Рассмотрим их подробнее.
Тезисы теории А. Маслоу:
потребности человека делятся на первичные и вторичные, представляя структуру из пяти основных уровней, при этом приоритетность потребностей может меняться;
самая неудовлетворённая потребность в большей степени определяет поведение человека;
мотивирующие действие потребностей прекращается (значительно снижается) после их удовлетворения, за исключением самой высшей потребности, которая подталкивает человека к раскрытию своих способностей и талантов - потребность в самоактуализации.
Тезисы теории Д. Макклелланда:
основными потребностями, мотивирующими человека, являются потребности высшего порядка: власти, успеха и принадлежности к группе (социальная потребность);
потребности высшего порядка требуют большего удовлетворения, поскольку низшие потребности (физиологические и потребности в безопасности) в основном удовлетворены. Это перекликается с теорией Маслоу, в которой высшие потребности могут быть полноценно удовлетворены после удовлетворения низших потребностей.
Тезисы теории Ф. Герцберга:
потребности человека делятся на гигиенические (факторы, удерживающие на работе, но не мотивирующие) и мотивирующие (факторы, побуждающие к работе, но не удерживающие). К гигиеническим факторам относятся потребности в безопасности, общении, участии, совместной деятельности, оплате труда. К факторам мотивации относятся потребности в самоактуализации, уважении, признании (см. рис. 7.1);
для эффективной мотивации подчинённых руководитель должен понимать сущность их труда и структуру потребностей;
на мотивацию человека активно воздействуют потребности высших уровней, описанные Маслоу и Макклелландом.
Как содержательные, так и процессуальные теории применимы на практике. Процессуальные теории являются логичным продолжением содержательных. Если суть содержательных теорий состоит в определении потребностей людей, то процессуальные теории рассматривает потребности как побуждающий фактор, один из нескольких элементов в процессе мотивации.