Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 390
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
повышение спроса на труд становится эффективным, потому что рабочие все еще ожидают устойчивых цен и рассматривают рост денежной зарплаты как увеличение реальной зарплаты.
На протяжении всего ХХ в. в практике управления человеческими ресурсами организации доминировала концепция «внутреннего рынка труда». П. Доринджер и М. Пиор полагали, что «внутренний рынок труда» представляет собой управленческое звено, где управление ценой и распределение труда осуществляется через прямое администрирование. Система управления обеспечивает персоналу внутреннего рынка труда ряд определенных выгод (гарантия занятости, внутриорганизационная профессионально-карьерная мобильность, соблюдение принципов справедливости в процессе работы в компании) по сравнению с трудовыми ресурсами, свободно обращающимися на рынке труда. Определение заработной платы в рамках школы бюрократических организаций осуществляется на основе оценки рабочих мест, а не оценки личных характеристик самого работника. Как отмечает А. Камуфо, вертикальная внутриорганизационная мобильность в компаниях, использующих концепцию внутреннего рынка труда, связана, прежде всего, с приобретением и развитием знаний и навыков, определяемых спецификой деятельности организации. В этой связи, важно понимать, что эти знания и навыки, по большей части, могут пользоваться спросом только внутри организации и поощряться периодическим повышением оплаты труда. Таким образом, в рамках подобных организаций существует прямая связь между продолжительностью работы в компании, развитием специфического человеческого капитала и ростом заработной платы. Однако, для работников организаций, строящих свою политику в сфере вознаграждения на основе концепции внутреннего рынка труда, другая работа вне организации становится менее привлекательной.
В начале 1980-х гг. ряд исследователей начали обсуждать проблему ослабления доминирования в практике управления вознаграждениями концепции внутреннего рынка труда. Так, в настоящее время наблюдается тенденция, когда работодатели в целях экономии на издержках труда обращаются к практике сокращения штатов и увеличения использования краткосрочных форм занятости, например, временного персонала, услуг аутосорсинга и заключения краткосрочных соглашений с персоналом. Организации вынуждены были отказываться от концепции внутреннего рынка труда и учитывать факторы внешней среды при принятии решений относительно управления мотивацией и вознаграждениями своих работников. Такая переориентация, как отмечает Э. Лоулер, привела к тому, что системы компенсаций стали ориентироваться не на оценку рабочего места, а на оценку самого работника и его компетенций, и в этом случае оплата является более индивидуальной. Такой подход потребовал более сильной связи с внешним рынком труда как источником персонала, который может демонстрировать большой спектр компетенций, необходимых для достижения стратегических целей компании.
Концепция, связывающая результаты труда со стратегическими целями организации в виде выплаты заработной платы, основана на новом типе трудовых отношений — «эффективном контракте», в соответствии с которым должен формироваться перечень ключевых показателей эффективности труда персонала. В основе разработки ключевых показателей эффективности лежит концепция системы сбалансированных показателей, предложенная в 1990-х гг. Р. Капланом и Д. Нортоном. Система сбалансированных показателей — это система, основанная на причинно-следственных связях между стратегическими целями и оперативными целями сотрудников (ключевыми показателями эффективности). Р. Каплан и Д. Нортон изложили в своих исследованиях, как использовать эти показатели, чтобы привести в соответствие цели каждого работника и всей организации. Система сбалансированных показателей (ССП) позволяет достигнуть равновесия между краткосрочными и долгосрочными целями, финансовыми и нефинансовыми показателями, а также внешними и внутренними факторами деятельности. В рамках ССП деятельность работников оценивается с точки зрения четырех параметров: финансы, взаимоотношения с клиентами, внутренние бизнес-процессы, а также обучение и развитие персонала.
Таким образом, в трансформации концепций формирования заработной платы и становлении современных систем вознаграждения за труд выделяют роль трех подходов: ориентация на рыночные ставки (на внешний рынок труда), ориентация на внутреннюю оценку рабочего места, связь вознаграждения от участия работников в достижении общих результатов деятельности компании.
Заработная плата в условиях рыночной экономики — это плата за труд, а ее величина — есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В систему государственного регулирования оплаты труда работников включаются:
Источник: Статья 130 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Регулирование объемов, размеров и пропорций заработной платы на уровне работодателя осуществляется путем организации оплаты труда. Под организацией оплаты труда понимается система действующих в компании правил, норм, методов, определяющих порядок формирования средств для оплаты труда, установления размеров заработной платы и механизм выплаты её работникам. Элементами организации оплаты труда являются (рисунок 7.2): нормирование труда, тарифная система, а также формы и системы оплаты труда.
Нормирования труда призвано определить базовую количественную единицу меры труда. Базовой единицей могут служить нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости. Выбранные единицы служат для установления расценок, ставок, окладов и премий в зависимости от достигнутых результатов труда.
Тарифная система – это совокупность нормативов для определения размеров заработной платы работника в зависимости от качественных и количественных характеристик труда: сложности труда, его ответственности и напряжённости, значимости для организации, спроса на рынке труда. Основой тарифной системы служат тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки. Для более глубокой дифференциации служат различные повышающие и понижающие коэффициенты, надбавки и доплаты.
Рисунок 7.2 Элементы организации оплаты труда
Формы и системы оплаты труда — это способы применения норм затрат труда и тарифной системы для расчетов размеров заработной платы работников с учетом характеристик их труда. Формы оплаты труда отражают отношения между производительностью труда работников, затратами рабочего времени и величиной их заработка. Существует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Системы оплаты труда характеризуют взаимосвязь между элементами оплаты труда: тарифной частью, премией, доплатами и надбавками.
При повременной форме оплаты труда, её размер напрямую зависит от количества времени, затраченного работником на исполнение своих прямых обязанностей. Она применяется при наличии следующих условий:
работник не влияет непосредственно на количество выпускаемой продукции;
невозможно или нецелесообразно установить количественную меру результат труда;
существует контроль и учёт фактически затраченного времени.
Существуют следующие системы повременной формы оплаты труда: простая; повременно-премиальная система; повременно-премиальная с нормированным заданием.
При повременной форме для расчета оплаты труда рабочих, как правило, используют тарифные ставки, а для служащих - оклады. Тарифная ставка — это фиксированный размер заработной платы за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад — фиксированный размер заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
При сдельной форме оплаты труда, оплата начисляется за конкретный выполненный объём работ. Применяется при наличии следующих обязательных условий: используются научно обоснованные нормы выработки; организован учёт произведенной продукции на каждом рабочем месте; присутствует строгий контроль качества.
Существуют следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая; сдельно-премиальная; аккордная (оплата за выполнение полного комплекса работ производственного задания).
Сдельная форма оплаты устанавливает прямую зависимость между размером заработной платы и количеством произведённой продукции, тем самым, стимулируя работника к внедрению методов оптимизации производственных процессов. Работник в этом случае непосредственно заинтересован в более рациональном и оптимальном использовании рабочего времени, стремится к улучшению организации и повышении собственной квалификации.
Формы оплаты труда могут иметь индивидуальный, коллективный (бригадный) характер и каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации.
Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы, среди них: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, политика заработной платы и др.
Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, низкий — тормозит развитие экономики.
Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономики — путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на государственном, региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда.
Процесс установления цены труда на рынке труда составляет сущность ее рыночного саморегулирования, когда в результате действия стихийных рыночных сил взаимодействуют спрос на груд и его предложение (эти процессы рассмотрены при характеристике спроса и предложения на рынке труда в предыдущих лекциях).
Теория принятия решений о работе по найму первоначально рассматривает закономерное формирования индивидуальных предложений труда и воздействие на них политики государства в области налогообложения и социальной поддержки населения, а затем — условия предложения труда, принимаемые в семье и теория производства в домашнем хозяйстве.
На протяжении всего ХХ в. в практике управления человеческими ресурсами организации доминировала концепция «внутреннего рынка труда». П. Доринджер и М. Пиор полагали, что «внутренний рынок труда» представляет собой управленческое звено, где управление ценой и распределение труда осуществляется через прямое администрирование. Система управления обеспечивает персоналу внутреннего рынка труда ряд определенных выгод (гарантия занятости, внутриорганизационная профессионально-карьерная мобильность, соблюдение принципов справедливости в процессе работы в компании) по сравнению с трудовыми ресурсами, свободно обращающимися на рынке труда. Определение заработной платы в рамках школы бюрократических организаций осуществляется на основе оценки рабочих мест, а не оценки личных характеристик самого работника. Как отмечает А. Камуфо, вертикальная внутриорганизационная мобильность в компаниях, использующих концепцию внутреннего рынка труда, связана, прежде всего, с приобретением и развитием знаний и навыков, определяемых спецификой деятельности организации. В этой связи, важно понимать, что эти знания и навыки, по большей части, могут пользоваться спросом только внутри организации и поощряться периодическим повышением оплаты труда. Таким образом, в рамках подобных организаций существует прямая связь между продолжительностью работы в компании, развитием специфического человеческого капитала и ростом заработной платы. Однако, для работников организаций, строящих свою политику в сфере вознаграждения на основе концепции внутреннего рынка труда, другая работа вне организации становится менее привлекательной.
В начале 1980-х гг. ряд исследователей начали обсуждать проблему ослабления доминирования в практике управления вознаграждениями концепции внутреннего рынка труда. Так, в настоящее время наблюдается тенденция, когда работодатели в целях экономии на издержках труда обращаются к практике сокращения штатов и увеличения использования краткосрочных форм занятости, например, временного персонала, услуг аутосорсинга и заключения краткосрочных соглашений с персоналом. Организации вынуждены были отказываться от концепции внутреннего рынка труда и учитывать факторы внешней среды при принятии решений относительно управления мотивацией и вознаграждениями своих работников. Такая переориентация, как отмечает Э. Лоулер, привела к тому, что системы компенсаций стали ориентироваться не на оценку рабочего места, а на оценку самого работника и его компетенций, и в этом случае оплата является более индивидуальной. Такой подход потребовал более сильной связи с внешним рынком труда как источником персонала, который может демонстрировать большой спектр компетенций, необходимых для достижения стратегических целей компании.
Концепция, связывающая результаты труда со стратегическими целями организации в виде выплаты заработной платы, основана на новом типе трудовых отношений — «эффективном контракте», в соответствии с которым должен формироваться перечень ключевых показателей эффективности труда персонала. В основе разработки ключевых показателей эффективности лежит концепция системы сбалансированных показателей, предложенная в 1990-х гг. Р. Капланом и Д. Нортоном. Система сбалансированных показателей — это система, основанная на причинно-следственных связях между стратегическими целями и оперативными целями сотрудников (ключевыми показателями эффективности). Р. Каплан и Д. Нортон изложили в своих исследованиях, как использовать эти показатели, чтобы привести в соответствие цели каждого работника и всей организации. Система сбалансированных показателей (ССП) позволяет достигнуть равновесия между краткосрочными и долгосрочными целями, финансовыми и нефинансовыми показателями, а также внешними и внутренними факторами деятельности. В рамках ССП деятельность работников оценивается с точки зрения четырех параметров: финансы, взаимоотношения с клиентами, внутренние бизнес-процессы, а также обучение и развитие персонала.
Таким образом, в трансформации концепций формирования заработной платы и становлении современных систем вознаграждения за труд выделяют роль трех подходов: ориентация на рыночные ставки (на внешний рынок труда), ориентация на внутреннюю оценку рабочего места, связь вознаграждения от участия работников в достижении общих результатов деятельности компании.
Заработная плата в условиях рыночной экономики — это плата за труд, а ее величина — есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В систему государственного регулирования оплаты труда работников включаются:
-
величина минимального размера оплаты труда; -
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; -
ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы; -
ограничение оплаты труда в натуральной форме; -
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; -
федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства.
Источник: Статья 130 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Регулирование объемов, размеров и пропорций заработной платы на уровне работодателя осуществляется путем организации оплаты труда. Под организацией оплаты труда понимается система действующих в компании правил, норм, методов, определяющих порядок формирования средств для оплаты труда, установления размеров заработной платы и механизм выплаты её работникам. Элементами организации оплаты труда являются (рисунок 7.2): нормирование труда, тарифная система, а также формы и системы оплаты труда.
Нормирования труда призвано определить базовую количественную единицу меры труда. Базовой единицей могут служить нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости. Выбранные единицы служат для установления расценок, ставок, окладов и премий в зависимости от достигнутых результатов труда.
Тарифная система – это совокупность нормативов для определения размеров заработной платы работника в зависимости от качественных и количественных характеристик труда: сложности труда, его ответственности и напряжённости, значимости для организации, спроса на рынке труда. Основой тарифной системы служат тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки. Для более глубокой дифференциации служат различные повышающие и понижающие коэффициенты, надбавки и доплаты.
Рисунок 7.2 Элементы организации оплаты труда
Формы и системы оплаты труда — это способы применения норм затрат труда и тарифной системы для расчетов размеров заработной платы работников с учетом характеристик их труда. Формы оплаты труда отражают отношения между производительностью труда работников, затратами рабочего времени и величиной их заработка. Существует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Системы оплаты труда характеризуют взаимосвязь между элементами оплаты труда: тарифной частью, премией, доплатами и надбавками.
При повременной форме оплаты труда, её размер напрямую зависит от количества времени, затраченного работником на исполнение своих прямых обязанностей. Она применяется при наличии следующих условий:
работник не влияет непосредственно на количество выпускаемой продукции;
невозможно или нецелесообразно установить количественную меру результат труда;
существует контроль и учёт фактически затраченного времени.
Существуют следующие системы повременной формы оплаты труда: простая; повременно-премиальная система; повременно-премиальная с нормированным заданием.
При повременной форме для расчета оплаты труда рабочих, как правило, используют тарифные ставки, а для служащих - оклады. Тарифная ставка — это фиксированный размер заработной платы за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад — фиксированный размер заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
При сдельной форме оплаты труда, оплата начисляется за конкретный выполненный объём работ. Применяется при наличии следующих обязательных условий: используются научно обоснованные нормы выработки; организован учёт произведенной продукции на каждом рабочем месте; присутствует строгий контроль качества.
Существуют следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая; сдельно-премиальная; аккордная (оплата за выполнение полного комплекса работ производственного задания).
Сдельная форма оплаты устанавливает прямую зависимость между размером заработной платы и количеством произведённой продукции, тем самым, стимулируя работника к внедрению методов оптимизации производственных процессов. Работник в этом случае непосредственно заинтересован в более рациональном и оптимальном использовании рабочего времени, стремится к улучшению организации и повышении собственной квалификации.
Формы оплаты труда могут иметь индивидуальный, коллективный (бригадный) характер и каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации.
Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы, среди них: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, политика заработной платы и др.
Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, низкий — тормозит развитие экономики.
Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономики — путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на государственном, региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда.
Процесс установления цены труда на рынке труда составляет сущность ее рыночного саморегулирования, когда в результате действия стихийных рыночных сил взаимодействуют спрос на груд и его предложение (эти процессы рассмотрены при характеристике спроса и предложения на рынке труда в предыдущих лекциях).
Теория принятия решений о работе по найму первоначально рассматривает закономерное формирования индивидуальных предложений труда и воздействие на них политики государства в области налогообложения и социальной поддержки населения, а затем — условия предложения труда, принимаемые в семье и теория производства в домашнем хозяйстве.