Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 384
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
оценки персонала, определяют общие принципы оценки персонала.
В основном российские работодатели используют традиционную схему оценки персонала — оценивают профессиональные знания, умения и навыки и связанные с их реализацией деловые качества. За основу выработки критериев оценки в этом случае берутся положения должностных инструкций, тарифно-квалификационных справочников, локальных нормативных актов. В некоторых случаях работодатель привлекает специалистов для разработки модели компетенций и профиля должностей. Тогда критерием оценки служат в основном поведенческие моменты. Надо отметить, что эта методика в последнее время приобретает все большее распространение.
Именно профиль должности — документ, определяющий параметры базовых требований к компетенциям и к компетентности сотрудника, даст ответ на первый вопрос оценки: что оценивать? Как уже отмечалось в предыдущих главах, профиль должности или портрет «идеального» кандидата составляется путем формирования на определенную профессиональную позицию квалификационной карты и карты компетенций. Стандарт должностных требований и задач определяется, как правило, должностной инструкцией, а квалификационная карта и карта компетенций создают общую картину требований к квалификации и деловым качествам работника. При этом в квалификационной карте отражаются требования к компетентности сотрудника, т. е. к его профессиональным знаниям, навыкам и умениям, а в карте компетенций отражаются требования к компетенциям, т. с. к личностным и поведенческим характеристикам, необходимым для эффективного выполнения работником определенной работы. Наличие в организации пакета документов, описывающих требования к компетентности и к компетенциям работников по определенным должностям, существенно упрощает и оптимизирует процедуры отбора и подбора персонала, оценки персонала, позволяет более эффективно использовать мотивационные факторы.
Подготовка должностных инструкций, карг компетенций и квалификационных карт должна осуществляться особенно тщательно: качеством этих документов определяется то, как работодатель видит конкретную должность и эффективного работника, выполняющего работу по ней.
В предыдущих главах уже рассматривались вопросы, касающиеся составления должностной инструкции и квалификационной карты. В рамках этой темы остановимся на особенностях формирования
карты компетенций, поскольку в процессе оценки персонала чаще всего оцениваются именно поведенческие аспекты выполнения трудовой функции конкретным работником.
Важное значение для формирования модели компетенций конкретной организации имеет изучение соответствующего профессионального стандарта. Под профессиональным стандартом понимают многофункциональный нормативный документ, определяющий в области конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимым для этого компетенциям.
В соответствии с ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ, профессиональный стандарт определяется как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. В свою очередь, квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).
Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Правительство Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии но регулированию социально трудовых отношений может устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами РФ, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.
Профессиональные стандарты сейчас приходят на смену традиционным тарифно-квалификационным справочникам. Основная цель централизованной разработки профессиональных стандартов эго — формирование национальной системы квалификаций работников.
До 01.07.2016 профессиональные стандарты применялись в рекомендательном порядке, однако в настоящее время в отдельных случаях законом установлен обязательный порядок их применения.
Так, в ст. 195.3 Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах в случаях:
В остальных случаях требования профессиональных стандартов носят рекомендательный характер.
Министерство труда и социальной защиты уполномочено давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов .
Реестр профессиональных стандартов размещается на сайтах: Минтруда России «Профессиональные стандарты» (http:// profstandart.rosmintrud.ru); ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru). На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. Профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются также в справочных системах правовой информации. К настоящему моменту разработано и введено в действие более 800 профессиональных стандартов.
Профессиональный стандарт включает в себя функциональную карту вида профессиональной деятельности и характеристику обобщенных трудовых функций, при этом при описании трудовых функций учитываются не только необходимые умения и знания, но и трудовые действия (типичные компетенции). Поэтому профессиональный стандарт может стать ценным источником при формировании модели компетенций в организации.
После создания модели компетенций возникает задача ее интеграции с такими блоками работы с персоналом, как подбор, оценка, развитие и обучение, кадровый резерв, мотивация и система оплаты труда. Важным является соотнесение модели компетенций с оценкой персонала (не важно — регулярной или при подборе). В рамках российского законодательства профессиональная деятельность работников предприятий регулируется должностными инструкциями, наличие которых является обязательным, а также другими внутренними нормативными документами. Поэтому профили должностей или требования к должности являются дополнительным регулирующим профессиональную деятельность работников документом. Они нс предусмотрены действующим законодательством, но, как уже отмечалось, их наличие весьма существенно оптимизирует все направления работы с персоналом.
Для измерения степени эффективности труда необходимо определить не только качественные характеристики трудового процесса — через формирование карт компетенций, закрепляющих наиболее оптимальные модели поведения и трудовые действия при исполнении определенных должностных обязанностей, но и его количественные показатели. Количественным измерителем эффективности трудового процесса являются нормы труда. В соответствии со ст. 160 ТК РФ, нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда необходимы для оптимальной организации труда и установления нормального уровня производительности труда. Практика показывает, что без норм труда люди, как правило, не работают в полную силу. Общеизвестный закон Паркинсона гласит: работа заполняет все время, отпущенное на нес. Это означает, что любую работу при желании можно выполнить за час, но можно и растянуть на целый рабочий день (перемежая труд всевозможными «поглотителями» времени — чаепитием, курением, праздными разговорами, «просиживанием» в Интернете и пр.). Исследования показывают, что обычный уровень производительности труда нс превышает 50% при отсутствии норм труда, т. с. работники выполняют примерно половину работы, не осознавая, что при этом они не отрабатывают своей зарплаты. Отсюда вывод — без оптимально установленных норм труда невозможна высокая производительность труда. И обратная ситуация — полное отсутствие норм труда или наличие чрезмерно «перегруженных» норм создают предпосылки для нарушения трудовых прав работников.
Например, при отсутствии в организации норм труда возможна следующая ситуация: по определенной должности у работодателя отсутствует должностная инструкция. В трудовом договоре объем должностных обязанностей и конкретных функций не конкретизирован. В таком случае работодатель в индивидуальном порядке произвольно может варьировать как угодно объем трудовых обязанностей и определять степень «загруженности» любого сотрудника. Такой подход нельзя назвать оптимальным, во-первых, по причине высокого уровня неопределенности, риска возникновения недовольства среди работников и конфликтов. Во-вторых, работодатель, чрезмерно эксплуатируя работников, добивается обратного эффекта: лояльность сотрудников снижается до критической отметки, наиболее «продвинутые» работники увольняются по собственному желанию.
Таким образом, нормы труда выполняют еще и функции оптимальной организации труда и его оплаты, и социальной защиты работников от чрезмерно высокой интенсивности труда. Эта последняя функция приобретает особую значимость в условиях рыночной экономики. Интенсивность труда определяется воздействием на работников следующих важнейших факторов: плотность рабочего времени или степень занятости работника в течение рабочего дня; темп труда; величина разового усилия; размеры «арены труда» работника, т. с. количество одновременно обслуживаемых им производственных объектов или осуществляемых трудовых действий. Вес эти факторы должны быть определены точно и объективно — именно поэтому нормы труда должны быть научно обоснованы.
Чтобы норма труда отражала действительную меру труда, она должна быть обоснована с точки зрения организационно-технических, психофизиологических, правовых и экономических позиций.
Согласно ст. 163 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
Базой для расчета норм затрат труда являются нормативные материалы. Нормативные материалы — это регламентированные величины режима работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, установленные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда в определенных организационно-технических условиях. К таким нормативным материалам относятся нормативы и единые типовые нормы.
Согласно ст. 161 ТК РФ, типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда для однородных работ разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Типовые нормы труда разрабатываются
В основном российские работодатели используют традиционную схему оценки персонала — оценивают профессиональные знания, умения и навыки и связанные с их реализацией деловые качества. За основу выработки критериев оценки в этом случае берутся положения должностных инструкций, тарифно-квалификационных справочников, локальных нормативных актов. В некоторых случаях работодатель привлекает специалистов для разработки модели компетенций и профиля должностей. Тогда критерием оценки служат в основном поведенческие моменты. Надо отметить, что эта методика в последнее время приобретает все большее распространение.
Именно профиль должности — документ, определяющий параметры базовых требований к компетенциям и к компетентности сотрудника, даст ответ на первый вопрос оценки: что оценивать? Как уже отмечалось в предыдущих главах, профиль должности или портрет «идеального» кандидата составляется путем формирования на определенную профессиональную позицию квалификационной карты и карты компетенций. Стандарт должностных требований и задач определяется, как правило, должностной инструкцией, а квалификационная карта и карта компетенций создают общую картину требований к квалификации и деловым качествам работника. При этом в квалификационной карте отражаются требования к компетентности сотрудника, т. е. к его профессиональным знаниям, навыкам и умениям, а в карте компетенций отражаются требования к компетенциям, т. с. к личностным и поведенческим характеристикам, необходимым для эффективного выполнения работником определенной работы. Наличие в организации пакета документов, описывающих требования к компетентности и к компетенциям работников по определенным должностям, существенно упрощает и оптимизирует процедуры отбора и подбора персонала, оценки персонала, позволяет более эффективно использовать мотивационные факторы.
Подготовка должностных инструкций, карг компетенций и квалификационных карт должна осуществляться особенно тщательно: качеством этих документов определяется то, как работодатель видит конкретную должность и эффективного работника, выполняющего работу по ней.
В предыдущих главах уже рассматривались вопросы, касающиеся составления должностной инструкции и квалификационной карты. В рамках этой темы остановимся на особенностях формирования
карты компетенций, поскольку в процессе оценки персонала чаще всего оцениваются именно поведенческие аспекты выполнения трудовой функции конкретным работником.
Важное значение для формирования модели компетенций конкретной организации имеет изучение соответствующего профессионального стандарта. Под профессиональным стандартом понимают многофункциональный нормативный документ, определяющий в области конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимым для этого компетенциям.
В соответствии с ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ, профессиональный стандарт определяется как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. В свою очередь, квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).
Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством
Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Правительство Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии но регулированию социально трудовых отношений может устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами РФ, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.
Профессиональные стандарты сейчас приходят на смену традиционным тарифно-квалификационным справочникам. Основная цель централизованной разработки профессиональных стандартов эго — формирование национальной системы квалификаций работников.
До 01.07.2016 профессиональные стандарты применялись в рекомендательном порядке, однако в настоящее время в отдельных случаях законом установлен обязательный порядок их применения.
Так, в ст. 195.3 Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах в случаях:
-
• если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции; -
• если в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то, согласно ч. 2 ст. 57 ТК, наименование таких должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.
В остальных случаях требования профессиональных стандартов носят рекомендательный характер.
Министерство труда и социальной защиты уполномочено давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов .
Реестр профессиональных стандартов размещается на сайтах: Минтруда России «Профессиональные стандарты» (http:// profstandart.rosmintrud.ru); ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru). На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. Профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются также в справочных системах правовой информации. К настоящему моменту разработано и введено в действие более 800 профессиональных стандартов.
Профессиональный стандарт включает в себя функциональную карту вида профессиональной деятельности и характеристику обобщенных трудовых функций, при этом при описании трудовых функций учитываются не только необходимые умения и знания, но и трудовые действия (типичные компетенции). Поэтому профессиональный стандарт может стать ценным источником при формировании модели компетенций в организации.
После создания модели компетенций возникает задача ее интеграции с такими блоками работы с персоналом, как подбор, оценка, развитие и обучение, кадровый резерв, мотивация и система оплаты труда. Важным является соотнесение модели компетенций с оценкой персонала (не важно — регулярной или при подборе). В рамках российского законодательства профессиональная деятельность работников предприятий регулируется должностными инструкциями, наличие которых является обязательным, а также другими внутренними нормативными документами. Поэтому профили должностей или требования к должности являются дополнительным регулирующим профессиональную деятельность работников документом. Они нс предусмотрены действующим законодательством, но, как уже отмечалось, их наличие весьма существенно оптимизирует все направления работы с персоналом.
Для измерения степени эффективности труда необходимо определить не только качественные характеристики трудового процесса — через формирование карт компетенций, закрепляющих наиболее оптимальные модели поведения и трудовые действия при исполнении определенных должностных обязанностей, но и его количественные показатели. Количественным измерителем эффективности трудового процесса являются нормы труда. В соответствии со ст. 160 ТК РФ, нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда необходимы для оптимальной организации труда и установления нормального уровня производительности труда. Практика показывает, что без норм труда люди, как правило, не работают в полную силу. Общеизвестный закон Паркинсона гласит: работа заполняет все время, отпущенное на нес. Это означает, что любую работу при желании можно выполнить за час, но можно и растянуть на целый рабочий день (перемежая труд всевозможными «поглотителями» времени — чаепитием, курением, праздными разговорами, «просиживанием» в Интернете и пр.). Исследования показывают, что обычный уровень производительности труда нс превышает 50% при отсутствии норм труда, т. с. работники выполняют примерно половину работы, не осознавая, что при этом они не отрабатывают своей зарплаты. Отсюда вывод — без оптимально установленных норм труда невозможна высокая производительность труда. И обратная ситуация — полное отсутствие норм труда или наличие чрезмерно «перегруженных» норм создают предпосылки для нарушения трудовых прав работников.
Например, при отсутствии в организации норм труда возможна следующая ситуация: по определенной должности у работодателя отсутствует должностная инструкция. В трудовом договоре объем должностных обязанностей и конкретных функций не конкретизирован. В таком случае работодатель в индивидуальном порядке произвольно может варьировать как угодно объем трудовых обязанностей и определять степень «загруженности» любого сотрудника. Такой подход нельзя назвать оптимальным, во-первых, по причине высокого уровня неопределенности, риска возникновения недовольства среди работников и конфликтов. Во-вторых, работодатель, чрезмерно эксплуатируя работников, добивается обратного эффекта: лояльность сотрудников снижается до критической отметки, наиболее «продвинутые» работники увольняются по собственному желанию.
Таким образом, нормы труда выполняют еще и функции оптимальной организации труда и его оплаты, и социальной защиты работников от чрезмерно высокой интенсивности труда. Эта последняя функция приобретает особую значимость в условиях рыночной экономики. Интенсивность труда определяется воздействием на работников следующих важнейших факторов: плотность рабочего времени или степень занятости работника в течение рабочего дня; темп труда; величина разового усилия; размеры «арены труда» работника, т. с. количество одновременно обслуживаемых им производственных объектов или осуществляемых трудовых действий. Вес эти факторы должны быть определены точно и объективно — именно поэтому нормы труда должны быть научно обоснованы.
Чтобы норма труда отражала действительную меру труда, она должна быть обоснована с точки зрения организационно-технических, психофизиологических, правовых и экономических позиций.
Согласно ст. 163 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
-
• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; -
• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; -
• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; -
• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Базой для расчета норм затрат труда являются нормативные материалы. Нормативные материалы — это регламентированные величины режима работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, установленные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда в определенных организационно-технических условиях. К таким нормативным материалам относятся нормативы и единые типовые нормы.
Согласно ст. 161 ТК РФ, типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда для однородных работ разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Типовые нормы труда разрабатываются