Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 377
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики (соответствующим министерством или ведомством). Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации . Приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504 утверждены методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях10'.
Введение, замена и пересмотр норм производятся работодателем и регулируются локальным актом, который принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ). О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Вопросы нормирования труда могут находить отражение в отраслевых соглашениях и коллективных договорах. В отраслевых соглашениях в первую очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм выработки, определяются: перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих обязательному использованию при установлении норм на предприятиях; вопросы использования единых тарифно-квалификационных справочников; применение пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины, лица предпенсионного и пенсионного возраста). Нормативные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, определяют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договоренностей.
В отраслевых соглашениях для предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании, в перечни централизованно разработанных обязательных норм и нормативов должны быть включены нормы и нормативы трудовых затрат и численности, утвержденные организацией, финансирующей эти предприятия.
Коллективный договор конкретизирует и развивает отраслевое соглашение и является документом, определяющим социально трудовые отношения на предприятии. В нем конкретизируются обязательства работодателя и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудоемкости и увеличения объема выпуска продукции; определяются виды работ, на которых предусматривается совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм; указываются категории персонала, для которых вводятся пониженные нормы и размеры их снижения; устанавливаются конкретные перечни централизованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм на предприятии.
В коллективном договоре в целях эффективного использования трудового потенциала работников и их социальной защиты, сохранения здоровья и работоспособности следует оговаривать оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях предприятия. Кроме того, в коллективном договоре и в приложении к нему устанавливаются порядок нормирования труда в период освоения производства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их введения.
Итак, наличие в организации обоснованных норм труда и требований к квалификации и компетенциям персонала по определенным должностям создает все необходимые предпосылки для объективной оценки персонала, осуществляемой в целях совершенствования управления трудом для обеспечения его высокой эффективности. Ведь нормы труда, квалификационные характеристики и карты компетенций вместе создают отправную точку оценки, задают определенные критерии для сравнения с фактической деятельностью конкретного работника и гем самым дают ответ на вопрос: что именно оценивать при проведении процедуры оценки.
В локальном акте, определяющем порядок проведения оценки персонала (аттестации), должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников.
Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности) для каждой отрасли и группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Это, например, степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т. п.
По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетенции работника, необходимо в локальном акте предусмотреть конкретные критерии, позволяющие охарактеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям, с тем чтобы при проведении оценки (аттестации) работников у работодателя была возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности.
Локальный акт работодателя об оценке персонала должен быть сконструирован таким образом, чтобы после ознакомления с его содержанием кроме ответа на вопрос — что оценивать можно было бы получить информацию и о том, как оценивать (каковы процедуры оценки) и с помощью чего оценивать (методы, приемы оценки) работников.
На вопрос, как оценивать, отечественное законодательство не дает однозначного ответа. Следовательно, процедуры оценки персонала могут быть разработаны в организации и должны найти закрепление в локальном акте. В настоящее время работодатели на практике применяют различные процедуры оценок. Некоторые встречающиеся в практике процедуры и методы оценок не отвечают требованиям трудового законодательства: например, это негласные проверки резюме, рекомендаций, прошлого работника службами безопасности организации или специальными консалтинговыми фирмами. Такие проверки незаконны. В соответствии с трудовым законодательством, персональные данные могут быть получены только с согласия самого работника, и передача их третьим лицам без ведома работника не допускается. Если говорить о легальных процедурах оценки работников, то среди них следует отмстить:
Что касается правовых последствий легальных процедур, то ТК РФ допускает только одну форму оценки персонала, результатом которой может стать прекращение трудового договора с работником (но только после отклонения им предложения о переводе на нижестоящую должность), — аттестацию работников. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачивасмую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель может осуществлять оценку персонала и в других формах, но в этих случаях правовые последствия оценки работников не должны быть связаны с увольнениями.
Аттестация — процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Трудовой кодекс не содержит каких-либо рекомендаций по разработке положения об аттестации.
В положении об аттестации работодателю необходимо отразить:
Администрация предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года утверждает и не менее чем за месяц до его начала доводит до сведения работников сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссии, правила и критерии оценки.
При проведении аттестации в организациях всех видов можно руководствоваться совместным Постановлением Министерства труда и Министерства юстиции РФ от 23.10.1992 «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» (ныне этот документ утратил силу, но может использоваться в качестве модельного образца).
Подготовка к аттестации включает следующие мероприятия:
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две педели до начала аттестации.
В графике проведения аттестации указывается наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности.
В состав аттестационной комиссии включается председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В необходимых случаях может образовываться несколько аттестационных комиссий.
Как правило, в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.
Введение, замена и пересмотр норм производятся работодателем и регулируются локальным актом, который принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ). О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Вопросы нормирования труда могут находить отражение в отраслевых соглашениях и коллективных договорах. В отраслевых соглашениях в первую очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм выработки, определяются: перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих обязательному использованию при установлении норм на предприятиях; вопросы использования единых тарифно-квалификационных справочников; применение пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины, лица предпенсионного и пенсионного возраста). Нормативные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, определяют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договоренностей.
В отраслевых соглашениях для предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании, в перечни централизованно разработанных обязательных норм и нормативов должны быть включены нормы и нормативы трудовых затрат и численности, утвержденные организацией, финансирующей эти предприятия.
Коллективный договор конкретизирует и развивает отраслевое соглашение и является документом, определяющим социально трудовые отношения на предприятии. В нем конкретизируются обязательства работодателя и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудоемкости и увеличения объема выпуска продукции; определяются виды работ, на которых предусматривается совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм; указываются категории персонала, для которых вводятся пониженные нормы и размеры их снижения; устанавливаются конкретные перечни централизованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм на предприятии.
В коллективном договоре в целях эффективного использования трудового потенциала работников и их социальной защиты, сохранения здоровья и работоспособности следует оговаривать оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях предприятия. Кроме того, в коллективном договоре и в приложении к нему устанавливаются порядок нормирования труда в период освоения производства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их введения.
Итак, наличие в организации обоснованных норм труда и требований к квалификации и компетенциям персонала по определенным должностям создает все необходимые предпосылки для объективной оценки персонала, осуществляемой в целях совершенствования управления трудом для обеспечения его высокой эффективности. Ведь нормы труда, квалификационные характеристики и карты компетенций вместе создают отправную точку оценки, задают определенные критерии для сравнения с фактической деятельностью конкретного работника и гем самым дают ответ на вопрос: что именно оценивать при проведении процедуры оценки.
В локальном акте, определяющем порядок проведения оценки персонала (аттестации), должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников.
Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности) для каждой отрасли и группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Это, например, степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т. п.
По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетенции работника, необходимо в локальном акте предусмотреть конкретные критерии, позволяющие охарактеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям, с тем чтобы при проведении оценки (аттестации) работников у работодателя была возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности.
Локальный акт работодателя об оценке персонала должен быть сконструирован таким образом, чтобы после ознакомления с его содержанием кроме ответа на вопрос — что оценивать можно было бы получить информацию и о том, как оценивать (каковы процедуры оценки) и с помощью чего оценивать (методы, приемы оценки) работников.
На вопрос, как оценивать, отечественное законодательство не дает однозначного ответа. Следовательно, процедуры оценки персонала могут быть разработаны в организации и должны найти закрепление в локальном акте. В настоящее время работодатели на практике применяют различные процедуры оценок. Некоторые встречающиеся в практике процедуры и методы оценок не отвечают требованиям трудового законодательства: например, это негласные проверки резюме, рекомендаций, прошлого работника службами безопасности организации или специальными консалтинговыми фирмами. Такие проверки незаконны. В соответствии с трудовым законодательством, персональные данные могут быть получены только с согласия самого работника, и передача их третьим лицам без ведома работника не допускается. Если говорить о легальных процедурах оценки работников, то среди них следует отмстить:
-
• аттестацию работников, проводимую на основании действующего в организации локального нормативного акта в целях определения уровня квалификации работника; -
• оценку в специальных центрах независимой оценки квалификаций; -
• оценку работников руководителем; -
• использование методики Assessment Center; -
• метод 360 градусов.
Что касается правовых последствий легальных процедур, то ТК РФ допускает только одну форму оценки персонала, результатом которой может стать прекращение трудового договора с работником (но только после отклонения им предложения о переводе на нижестоящую должность), — аттестацию работников. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачивасмую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель может осуществлять оценку персонала и в других формах, но в этих случаях правовые последствия оценки работников не должны быть связаны с увольнениями.
Аттестация — процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Трудовой кодекс не содержит каких-либо рекомендаций по разработке положения об аттестации.
В положении об аттестации работодателю необходимо отразить:
-
• порядок проведения аттестации; -
• требования к квалификации сотрудников; -
• должности сотрудников, подлежащих аттестации; -
• порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций; -
• порядок формирования аттестационной комиссии; -
• процедуру аттестации; -
• порядок оформления результатов аттестации; -
• регламент в отношении результатов аттестации и их трактовки.
Администрация предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года утверждает и не менее чем за месяц до его начала доводит до сведения работников сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссии, правила и критерии оценки.
При проведении аттестации в организациях всех видов можно руководствоваться совместным Постановлением Министерства труда и Министерства юстиции РФ от 23.10.1992 «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» (ныне этот документ утратил силу, но может использоваться в качестве модельного образца).
Подготовка к аттестации включает следующие мероприятия:
-
• подготовку необходимых документов на аттестуемых; -
• разработку графиков проведения аттестации; -
• определение состава аттестационных комиссий; -
• организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две педели до начала аттестации.
В графике проведения аттестации указывается наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности.
В состав аттестационной комиссии включается председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В необходимых случаях может образовываться несколько аттестационных комиссий.
Как правило, в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года, молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.