Файл: Содержание курса.docx

Технологическая трудоемкость (Тп.техн) определяется затратами труда основных рабочих — как сдельщиков, так и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, отдельным деталям, узлам, готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (Тп.обсл) включает затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства во всех производственных подразделениях. Расчет ее осуществляется по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделия.

Производственная трудоемкость (Тп.произ) представляет собой затраты труда основных и вспомогательных рабочих на производство единицы продукции и складывается из трудоемкости технологической и трудоемкости обслуживания.

Трудоемкость управления (Тп.упр) состоит из затрат труда руководителей, специалистов, охраны и т.п. Затраты труда этих категорий работников в трудоемкости учитываются по-разному: та их часть, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится на изделия пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость (Тп.полн) отражает затраты труда всех категорий персонала и определяется по формуле:
Тп.полн = Тп.техн + Тп.обсл + Тп.упр = Тп.произ + Тп.упр.
Каждый из указанных показателей трудоемкости может быть нормативным, плановым (проектным), фактическим.

Нормативная трудоемкость определяется на основе норм труда: норм времени, норм выработки, нормы времени обслуживания, нормативов численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и для выполнения всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий (в целях достижения проектной трудоемкости при максимально возможном освоении новой техники и технологии или повышения эффективности производства).

Фактическая трудоемкость — это сумма уже свершенных затрат труда на выполненный объем работ или выпуск произведенной продукции.

Применение показателя трудоемкости позволяет связать проблему измерения производительности труда с выявлением резервов его роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на разных предприятиях.

---

8.3 Классификация факторов, влияющих на рост производительности труда
Факторы – это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой-либо процесс или явление. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы:

- материально-технические,

- организационно-экономические,

- социально- психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов. Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение производительности можно охарактеризовать следующими показателями:

- энерговооруженнотью – потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

- электровооруженнотью – потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

- технической вооруженностью труда – объемов основных производственных фондов, приходящихся на одного сотрудника;

- уровнем механизации и автоматизации – долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. совершенствование организации управления производством, в том числе:

- совершенствование структуры аппарата управления;

-- совершенствование систем управления производством;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

2. совершенствование организации производства, в том числе:

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- совершенствование организации вспомогательных подразделений;

3. совершенствование организации труда, в том числе:

- улучшение разделения и кооперации труда, расширение сферы совмещения профессий и функций;

- использование передовых методов и приемов труда;

- применение технически обоснованных норм труда, расширение сферы нормирования рабочих-повременщиков и служащих;

- использование гибких форм организации труда;

- улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

---

- улучшение условий труда, рационализации режимов труда и отдыха;

- совершенствование систем оплата труда, повышение их стимулирующей роли.

Социально-психологические факторы – это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы сотрудников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом.

Резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда.

Резервы роста производительности труда делятся на две группы:

- резервы улучшения использования живого труда (резервы, связанные с вопросами организации труда, условий труда, структуры и расстановки кадров, условия бесперебойной работы);

- резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов (лучшее использование основных производственных фондов как по мощности, так и по времени, а так же использование сырья, материалов, топлива и других оборотных фондов).

По признакам возможностей их использования резервы делятся:

- на резервы запаса ( недоиспользование оборудования по мощности);

- на резервы потерь (брак, перерасход топлива; потери рабочего времени - внутрисменные, целодневные простои; прогулы).

По времени использования резервы делятся на :

- текущие (резервы предполагается использовать в течение месяца, квартала, года – в зависимости от реальных возможностей предприятия);

- перспективные (резервы, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет).

По месту выявления и использования резервы подразделяются на:

- общегосударственные,

- отраслевые,

- внутрипроизводственные.
На отдельном предприятии работа по повышению производительности труда может происходить в следующих основных направлениях:

• 
  за счет резервов снижения трудоемкости, а именно – внедрения новых технологий работы, автоматизации и модернизации производства и т.д.
  
• 
  за счет резервов совершенствования использования рабочего времени – организации труда и управления производством, совершенствования структуры предприятия.
  
• 
  за счет совершенствования структуры кадров – повышения квалификации сотрудников, изменения соотношения производственного и управленческого персонала и т.д.
  

---

Повышение производительности труда компании или отдельного подразделения предполагает комплексный подход к повышению производительности труда, что может предполагать создание системы измерения производительности труда:

- определение резервов роста производительности труда по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия;

- разработка плана мероприятий по повышению производительности труда;

- разработка схемы материального стимулирования персонала за достижение запланированных показателей;

- обучение сотрудников более эффективным способам работы.

В процессе повышения производительности труда особенно важен первый из перечисленных этапов, поскольку выявить и измерить резервы роста производительности труда бывает достаточно сложно. Уже на этом этапе компанию поджидает ряд трудностей, связанных с недостаточным пониманием того, что именно, как и в каких единицах мы будем измерять. Достаточно сложным, например, оказывается выразить в определенных единицах продукцию работников интеллектуального труда, руководителей, специалистов. Таким образом, система измерения производительности становится продуктом общей договоренности для лиц, принимающих решения по данному вопросу на предприятии. Главное, чтобы они однозначно понимали, что именно и каким образом измеряется.

Система измерения производительности отражает фактические показатели производительности на предприятии. Для принятия управленческих решений необходимо разработать нормативы, с которыми сравниваются полученные показатели. Нормативами могут служить аналогичные показатели предприятия в предыдущем периоде, показатели предприятий-конкурентов, некие априори заданные экспертами стандарты и т.д. Сравнивая фактические показатели с нормативными, руководители предприятия получают материал для дальнейшего планирования действий в сфере работы по повышению производительности работы сотрудников, выявляют резервы роста производительности труда. Система измерения производительности строится индивидуально для каждого предприятия и учитывает его особенности.

---

8.4 Правовые основы управления оценкой персонала
С точки зрения традиционных представлений о работе с персоналом оценка персонала нужна в основном для того, чтобы избавиться от «кадрового балласта» — увольнения тех сотрудников, результаты работы которых не признаны удовлетворительными. Однако качественная оценка персонала решает и множество других важных задач, к которым, например, относятся:

• 
  • определение места работника в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;
  
• 
  • контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;
  
• 
  • поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;
  
• 
  • выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;
  
• 
  • конкретизации вознаграждения;
  
• 
  • планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;
  
• 
  • получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики;
  
• 
  • внедрение новых моделей стимулирования;
  
• 
  • создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества;
  
• 
  • совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики;
  
• 
  • определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе);
  
• 
  • выявление «болевых точек»;
  
• 
  • определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
  
• 
  • обоснованное принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;
  
• 
  • внедрение новых моделей оценки, стимулирования и пр.
  

Для объективной оценки персонала требуется ответить на три важных вопроса: что оценивать (на что ориентироваться, каковы критерии оценки), как оценивать (каковы процедуры оценки) и с помощью чего оценивать (методы, приемы оценки).

На все эти вопросы работодатель должен ответить самостоятельно — на федеральном уровне не утвержден общий нормативный акт, который бы устанавливал процедуру, порядок и методики проведения аттестации персонала, поэтому, согласно ст. 8, п. 3 ст. 81, ст. 372 ТК РФ, работодатель с учетом мнения представительного органа работников вправе принимать локальные акты в этой области. Нормативными актами вопросы оценки персонала в форме аттестации работников регулируются только в отношении отдельных категорий работников (например, госслужащих, педагогических работников и пр.). Таким образом, организации самостоятельно разрабатывают технологию и процедуру

---