Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

5. (9;9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу». Руководитель одинаково бережно относится к людям и возглавляемому производству. Менеджер не останавливается на полпути. Стремится приложить максимум усилий и в сфере социальной политики, и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчинённых в процесс принятия решений. [2, ст. 253] повышается удовлетворенность трудом всех работающих, и учитываются малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блейк и Моутон сделали заключение: каждый из стилей управления в разных специфических условиях может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее правильным, успешным будет применение командного руководства.

Наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства является матрица стилей руководства. Она дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления. [2, ст. 254]

В последние годы наиболее существенный вклад в изучение деятельности руководителя внес Гарри Юкл, который разработал девятнадцать категорий поведения менеджера. Этот список может быть использован при обучении молодых и переобучении опытных руководителей. Поможет им понять, что должен включать в себя процесс управления коллективом. Менеджерам работа Юкла позволяет создать правильный образ руководителя, просчитать правильность различных действий, что вывести процесс производства на качественно новый уровень.1.Главный акцент на производство. Данная сторона деятельности руководителя включает все мероприятия, осуществляемые с целью увеличения производительности и эффективности производственного процесса, в том числе и контроль.

2.Чуткость, внимательность. Данные категории являются необходимыми в деятельности руководителя. Менеджер, чтобы сохранить и укрепить свою позицию, должен быть исключительно внимательным к его членам, строг и объективен. Он должен оказывать определенную поддержку людям, которые в него верят.

3. Воодушевление. Подобная черта всегда с положительной стороны характеризует руководителя, обладающего ею. Способность лидера стимулировать энтузиазм у членов коллектива, вселять в них уверенность в собственных силах, вдохновлять на выполнение любых заданий является в значительной мере залогом успеха всего дела. [2, ст. 254]

4.Похвала и признание. Использование таких методов поощрения служащих являются залогом эффективности всего производства. Руководитель может выразить признательность за качественно выполненную работу, поблагодарить за особый вклад в производство, выразить уверенность в сохранении подобного отношения в дальнейшем

5. Вознаграждение за деятельность на благо фирмы. Руководитель может выразить свою признательность подчиненному в виде подарка или денежной премии, либо повышение в должности, либо предоставления более благоприятных условий работы, либо увеличения времени отпуска и т. д.

6. Участие в принятии решений. Руководитель проводит консультирование с подчиненными по важным вопросам ведения дел в компании, позволяет им вносить корректировки в принятые им решения. [2, ст. 255]

7. Передача полномочий. Руководитель передает часть своих функций подчиненным, а соответственно распределяет часть ответственности, при этом члены коллектива сами решают, как наиболее правильно подойти к выполнению порученных им работ.

8. Разъяснение ролей. Руководитель доводит до сведения подчиненных их обязанности и степень ответственности, объясняет правила, нормы поведения и работы в данной организации, дает им понять, чего конкретно он хочет от каждого из них.

9. Постановка целей. Руководитель уделяет внимание важности каждого из выполняемых поручений, объясняет общую задачу, дает оценку быстроте выполнения каждого из заданий, обеспечивает надежную обратную связь.

10. Обучение. Руководитель определяет потребность в переподготовке и повышении квалификации для своих подчиненных.

11. Распространение информации. Руководитель держит подчиненных в курсе всех событий, происходящих в фирме, включая сведения о деятельности всех подразделений внутри организации и за ее пределами. Доводит до сведения работников все решения, принятые высшим руководством, а так же информацию о проведении общественных акций, встреч и конференций.

12. Решение проблем. Руководитель берет на себя инициативу по решению возникающих в процессе работы проблем. Эту инициативу он должен доводить до конца.

13. Планирование. Руководитель составляет четкую программу действий по воплощению в жизнь поставленных целей (оперативные планы, стратегии достижения целей, графики работ, сроки исполнения).

14. Координация действий. Руководитель обязан обеспечивать четкую координацию между различными подразделениями организации, привлекать к этому процессу подчиненных, объяснять, насколько важна для производства четкая координация работ.[7, ст.256]

15. Облегчение работы. Руководитель оказывает подчиненным поддержку, снабжая необходимым сырьем, обеспечивая дополнительными удобствами на рабочих местах, выявляет и устраняет разного рода проблемы, удаляет помехи из производственного процесса.

16. Привлечение консультантов. Руководитель поддерживает контакты со специалистами в различных областях и в случае необходимости прибегает к их помощи, совету, консультации. [2, ст. 257]

17. Налаживание благоприятного климата в коллективе. Руководитель делает все, чтобы в среде его подчиненных сохранялась атмосфера доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи.

18. Управление конфликтами. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы избегать любого рода конфликтных ситуаций в своем коллективе. Для этого он может проводить определенную профилактическую работу. Если же избежать такой ситуации не удалось, то бремя решения проблемы снова ложиться на плечи лидера.

19. Дисциплина и критика. Любой управляющий в своей деятельности сталкивается с ситуациями, когда необходимо восстановить пошатнувшуюся дисциплину, покритиковать подчиненных за недобросовестность, нарушение инструкций, некачественный труд. Дисциплинарными воздействиями могут быть официальное предупреждение, лишение премий, понижение в должности, увольнение. [3, ст.257]

Работа Юкла позволяет проследить большое влияние, которое оказывает деятельность руководителя на подчиненных: воодушевляет, поощряет, награждает или порицает сотрудников. Создает благоприятную атмосферу в коллективе, ставит задачи, планирует, координирует, что приводит к увеличению производительности труда.[3, ст.257]

2.3. Стиль руководства по мнению Питера Друкера в ХХI веке

По мнению Питера Друкера современный менеджмент- это специфическая и определяющая структура всех и каждой организаций. Существуют различия в менеджменте различных организаций, поскольку миссия организации определяет стратегию, а стратегия определяет организационную структуру.

Сегодня стало понятно - что не существует единственно правильной организационной структуры. Есть просто разные структуры, каждая из которых имеет свои слабые и сильные стороны. Организационная структура не самоцель. А всего лишь инструмент, с помощью которого можно повысить производительность совместного труда работников. Структура годится для решения определенных задач в определенных условиях и в определенное время. Структуры организаций во многом различны, что обусловлено различиями в характере стоящих перед этим и организациями задач. [11, ст. 5-7]

В любой организации должен существовать непререкаемый авторитет «босс»- кто принимает решение и которому, беспрекословно подчиняются остальные сотрудники.[11, ст. 8]

Существуют «принципы» организации:

1. Организация должна быть прозрачной. Служащие должны знать и понимать структуру учреждения, в котором работают.

2. В организации обязательно должно быть лицо, принимающее конечное решение в сфере своей компетентности. Должен быть кто то, кто берет на себя руководство в кризисной ситуации. Объем власти должен быть соразмерен объему ответственности.

3. Каждый работающий должен иметь только одного «хозяина».

Принципы подсказывают, чего следует избегать. Не говорят, какой вид организации оптимален для данного конкретного случая.[11, ст. 9]

Существует дополнение: каждый отдельный работник, должен иметь возможность работать в различных структурах организации. Одно задание он выполняет в составе коллектива, другое параллельно первому- в составе руководящего или контролирующего органа. Работник, который является «боссом» в своем подразделении, может выступать в роли «партнера» в союзе, объединение и пр. Организационные структуры должны стать частью инструментария менеджера. Очень важно изучить сильные и слабые стороны различных организационных структур. Какие структуры больше подходит для решения, каких то производственных задач, какая подходит меньше всего? Возникает вопрос: следует ли в процессе выполнения задания переходить от одного вида организации к другому? Этот анализ больше всего необходим- коллективу. Существует не меньше десятка очень разных типов коллектива, у каждого из которых своя область применения свои сильные и слабые места, и каждому требуется свой тип менеджмента. Надо решить, для чего подходит, а для чего нет данный тип коллектива. Коллектив - важнейший и необходимейший инструмент. Там, где его использование оправдано и уместно, эта организационная структура отличается максимальной эффективностью. Следует изучать и использовать структуры «смешанного типа».

Вместо поисков единственного правильного типа организации менеджменту следует поставить перед собой другую задачу: научиться выполнять, выстраивать на практике организационные структуры, которые соответствуют поставленным задачам.[11, ст. 9-10]

В своей книге, Дугласа Мак- Грегор(1906-1964) утверждал, что существует всего два способа управления персоналом: "теории X" и "теорией Y". Вторая является правильной.

Абрахам Маслоу(1908-1970) в своей книге «Eupsychian Management»(1962 год, новое издание вышло в 1995 году под названием «Maslow on management») высказал мнение, что Мак-Грегор и Друкер глубоко заблуждаются. Со всей убедительностью, он доказал, что разные люди требуют разного подхода и разного стиля управления. [11, ст. 11-12]

Руководитель может хорошо работать только в том случае, если подчинённые принимают на себя ответственность за его обучение (постоянно подсказывают начальнику, для чего нужны маркетинговые исследования или физиотерапевтические процедуры, как должны проводится и какими должны быть результаты деятельности в соответствующих областях). Подчинённые то же зависят от начальника, потому,что он определяет общее направление деятельности. Именно он подводит их общий итог работы. В современных условиях взаимоотношения «начальника» и «подчиненных» больше напоминают взаимоотношения дирижера оркестра и музыканта. Руководитель организации принимающий на работу специалистов, не в состоянии, как правило, выполнить работу своего подчинённого. В свою очередь, специалист зависит от начальника, поскольку тот задает направление деятельности и сообщает итог этой деятельности в масштабах всей организации, т.е. определяет стандарты, систему ценностей, производительность труда и результаты. Работники умственного труда могут саботировать указания руководителя (и самого способного и с диктаторскими наклонностями).[11, ст. 13]

Оплата труда не всегда является стимулом к труду. Неудовольствие уровнем оплаты труда влияет на желание трудиться- существенно снижает его. Достойный уровень оплаты труда считается «фактором гигиены», как сказал Фредерик Херцберг (родился в 1923 г.) в своей книге « The Motivation to Work» выпущенной в 1959 году. Стимулом для сотрудников является удовлетворение от работы. Прежде всего, им нужно видеть задачу, проблему, требующую решения. Они должны знать миссию организации и верить в нее. Им необходимо постоянное повышение квалификации. Они должны видеть результат.

Сделаем вывод: Разными группами работников нужно управлять по разному: одной и той же группой работников следует управлять по разному в разных ситуациях. Все чаще служащими следует управлять как «партнерами», а партнерство уже исключает «управление», поскольку предполагает равенство участников. Партнёры не приказывают, а только убеждают друг друга. Менеджмент все больше становится похожим на «маркетинговую деятельность». Маркетинг начинается с вопросов: «Чего хочет другая сторона? Каковы ее ценности? В чем состоят ее цели? Каких результатов она хочет достичь?». Уже не подходит ни "теория X" , ни "теория Y", ни другая теория управления.

Людьми не надо «управлять», их надо направлять. Сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника.[11, ст. 14]