Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

В качестве стилей руководства предлагаются коллективное управление, делегирование полномочий и проч. [1, ст. 172]

По результатам одного социологического исследования, выявлено взаимосвязь стиля управления с уровнем образования и стажем работы руководителя. Общая закономерность такова: чем выше уровень образования и стаж работы, тем шире используется демократический стиль руководства.

2.2. Модели руководства

В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным (попустительским, бюрократическим) стилями существует определённый баланс, увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

В схеме №1 видно,что стили плавно переходят один в другой. Поэтому в литературе часто встречается термин «управленческий континуум» [1, ст. 172]

В модели руководства В. Танненбаума и Р. Шмидта была детализирована идея управленческого континуума, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководителем выбирается один из семи вариантов действий:

1. Индивидуальные действия в пределах зоны свободы;

2. Делегирование полномочий группе;

3. Постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению;

4. Принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей;

5. Выдвижение идей и обсуждение их в группе;

6. Убеждение подчиненных в правильности принятых решений;

7. Единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников. Эти стили образуют не линию, а замкнутый круг, ибо бюрократический вариант либерального стиля, в сущности, есть разновидность авторитаризма.

«Одномерность» руководства на практике предполагает, что используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй для развивающихся.

В современных условиях, по многочисленным исследованием выяснено, что успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом до. Обстоятельств: общей ситуацией, характером проблемы, степенью зрелости подчинённых, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, степенью ответственности и т.д.[1, ст. 173]

По мнению Ф.Фидлера, руководитель изменить свой стиль взаимодействия с подчинёнными, как правило, не способен, поэтому исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить. В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с подчиненными, четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций, варианты которых приведены в таблице№3[1, ст. 173]

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчинёнными благоприятны, так что на последних легко воздействовать, а также когда, наоборот, все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше быть автократом, использовать инструментальный стиль, давать простые указания, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечит оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточно власти. Если взаимодействие с подчинёнными хорошее, они в основном будут делать то, что требуется, и влияние руководителя постепенно усиливается. Ориентация же на инструментальный подход в этих условиях может вызвать конфликт.

Модель описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. Исполнители как правило будут стремитсяк достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду. Основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага ожидают их в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.[1, ст. 174]

При высокой степени зрелости, когда подчинённые хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления. [3, ст. 390]

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагается четыре стиля руководства.

Стиль поддержки (аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения)- когда у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу. Подчинённые (особенно, когда от них ничего не зависит) желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.[1, ст. 174]

Стиль ориентированный на достижение- где подчинённые стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимые условия работы. Исполнители по мере возможности самостоятельно их решают.

Стиль ориентированный на участие подчинённых в принятии решений- где подчинённые стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делится с ними информацией, широко использовать их идеи.

Инструментальный стиль (в неоднозначных ситуациях)- руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания могут служить для исполнителей хорошим ориентиром. [1, ст. 174]

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики сомой проблемы можно говорить о следующих стилях руководства:

• Руководитель сам принимает решение на основе имеющейся информации;

• Руководитель сообщает подчинённым суть проблемы, выслушивает их мнение и принимает решение;

• Руководитель излагает проблему подчинённым, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;[1, ст. 175]

• Руководитель совместно с подчинёнными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;

• Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективные решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководителя пользуется следующими основными критериями:

• Достаточность информации и опыта у подчинённых;

• Уровень требований, предъявляемых к решению;

• Четкость и структурированность проблемы;

• Степень причастности подчинённых к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

• Вероятность того, что решение получит поддержку;

• Заинтересованность исполнителей в достижении целей;

• Возможность возникновения внутренних конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. [1, ст. 175]

Каждый руководитель сам принимает решение какой использовать стиль или модель. Это зависит от его личностных качеств, от ситуации, навыков и опыта подчинённых.

2.3. Матрица стилей управления

Многомерные стили управления - это комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними.

Идея двумерного стиля управления первоначально сложилась, с одной стороны, на создании в коллективе благоприятного морально - психологического климата, а с другой хороших организационно-технических условий, при которых сотрудник может достаточно полно раскрыть свои способности. [7, ст. 387]

В середине 40-х годов в государственном университете Огайо и университете Мичигана получили начало два наиболее сильных течения в изучении процесса руководства. Были заложены основы теории поведения. Ральф Стогдилл в Огайо и Ренсис Ликерт в Мичигане осуществляли инициативное руководство проводимыми исследованиями. Они пришли к выводу, что существует два принципиальных измерения поведения лидера. [2, ст. 250]

1. Забота о людях. Руководитель уделяет особое внимание своим взаимоотношениям с подчинёнными, поддерживает атмосферу доверия, взаимопомощи, старается быть чувствительным к нуждам и потребностям подчиненных. Руководители отличаются мягким, открытым, дружелюбным характером. Коллектив отличается сплоченностью и гармоничностью.

2. Упор на процесс производства. Руководитель стремиться заставить подчинённых работать так, чтобы достичь максимальной производительности. Он требует строгого подчинения рабочим распорядком, четкого выполнения задач, стоящих перед всем коллективом. Менеджер автократичен в своих решениях, превыше всего ставят правила, инструкции, процедуры.

Интересную информацию получили на основании исследований, проведенных в двух направлениях. [2, ст. 250] Менеджеры, работающие на основе второго подхода, были оценены как менее профессиональные в сравнении с их коллегами придерживающимися первого подхода. Утверждение стало верным для таких отраслей: обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля. В промышленном производстве наоборот. Упор на процесс производства оценивается как более правильный и эффективный. При управлении внимание на производство уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению. В коллективах, годе отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является только положительным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом. [2, ст. 251]

Успешные исследования в университетах Огайо и Мичигана привели к созданию матричного метода определения стиля руководства. Роберт Блейк и Джейн Сригли Моунтон создали матрицу стилей руководства. Она представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению, руководство с заботой о людях и упором на процесс производства. В таблице № 5, матрица представляет собой пересечение двух шкал по девять делений на каждой и образуемую ими сетку. По вертикали ранжируется степень заботы о людях при управлении коллективом, а по горизонтали - степень заботы о производственном процессе. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении организацией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. [2, ст. 252] Нельзя четко определить, к какому именно квадрату матрицы относится данный конкретный вид руководства. Нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта.

1. (9;1) Авторитарное руководство. Менеджер ставит заботу о производстве и практически не осуществляет никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчинённых в его принятии. Высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект являются положительными чертами этих менеджеров. Между таким руководителем и его подчинёнными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворений уровень групповой дисциплины.

2. (1;9) Социальное руководство. Менеджеры уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Руководители полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Руководителя любят подчинённые. Они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Очень низкая текучесть кадров и количество прогулов, уровень удовлетворения трудом очень высок. Излишняя доверчивость к подчиненным, к сожалению часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчинённые часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить мягкотелого лидера. [2, ст. 252]

3. (5;5) Производственно - социальное управление. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело, сочетает заботу о людях с заботой, о производстве. Он считает, что компромисс во всех случаях - лучшее решение основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с сотрудниками. Контроль над процессом принятия решений является компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами таких менеджеров являются постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. [2, ст. 253] К сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность и некоторые стороны внутренней жизни коллектива с таким стилем управления организаций оставляет желать лучшего.

4. (1;1) Примитивное руководство или «отдых на работе». Позиция характеризует тип руководителя, который достаточно холодно относится к своим сотрудникам и к самому процессу производства. По его мнению, менеджер может всегда прибегнуть к посторонней помощи эксперта или специалиста. Такое введение дел поможет избежать конфликтов неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Руководитель просто «хранитель своего портфеля и кресла». Рано или поздно серьезные трудности заставляют пересмотреть стиль руководства или сменить самого руководителя.