Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Стиль руководства– это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Стиль подчинения-совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

Стиль соподчинения- совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

Важно различать стиль руководства и личный стиль данного руководителя. Подробнее рассмотрим этот вопрос.

Под стилем руководства, можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов:

1. Господствующего политического режима (тоталитарного, демократического, либерального), накладывающего отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;
2. Размеров, характера деятельности организации и ее подразделений, существующего в них порядка введения дел, преобладающей системы ценностей и типа культуры;
3. Положения руководителя на иерархической лестнице;
4. Позиции высшей администрации;
5. Психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем;
6. Индивидуальных качеств руководителя. Эти качества как раз и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоятельства, ведет себя, как требует обстановка;[1, ст.165]
7. Личных качеств подчиненных, уровня квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;
8. Особенности ситуации;
9. Той или иной комбинации перечисленных факторов.[1, ст.166]

Эффективная работа предприятия во многом зависит от стиля руководства. Стиль - это своеобразный метод воздействия на подчинённых с целью получения необходимых результатов. [3, ст.386]

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивое система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Стиль руководства обусловливается индивидуальными свойствами личности руководящего работника. В стиле работы руководителя его личные качества преломляются через призму задач управленческой системы, особенностей окружающей среды и потребностей возглавляемого им коллектива. Поэтому в стиле работы различают, с одной стороны, его общую объективную основу и, с другой – свойственные конкретному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Индивидуальный стиль управляющего формируется в зависимости от того, какие качества доминируют в его личности.

Определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно – психологическими характеристиками.

Стили управления - метод воздействия на подчинённых с целью получения необходимого результата.

Стили управления можно подразделить на одномерные и многомерные.

Одномерные стили управления обусловлены каким-то одним фактором управления. Среди них выделяются следующие стили:

Авторитарный (автократический), демократический и либеральный[3, ст.386]

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчинёнными. Такой менеджер единолично принимает или отменяет решения, не давая возможности проявить инициативу подчинённым. Категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из команд и приказов. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он пользуется практически одними и теми же методами. То есть вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа.

Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми он руководит, или его подчинённые имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Данный стиль не стимулирует инициативу подчинённых, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит фразу: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворённость трудом, так как подчинённые автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения. Эту форму управления с успехом используют в кризисных ситуациях (например, в военное время), на военной службе, в спорте и др. сферах.[3, ст.386]

Предпосылки автократического руководства содержатся в "теории X", связанной с именем Дугласа Мак-Грегора. [3, ст.386]

Согласно ей люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них напрочь отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководимыми и не брать на себя бремя ответственности. Основная форма управления: приказ, распоряжения, правила и инструкции, санкции за отклонения, вознаграждение за неукоснительное соблюдение правил и распоряжений. Руководитель не только детально определяет цель и задачи подчиненных, но и задает стандарты, регламентирующие порядок деятельности. Потенциал подчиненных здесь практически не задействован. Чтобы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний.[2, ст.245]

Однако, как заметил Мак-Грегор, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины двадцатого столетия. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией – "теорией Y". [2, ст.246]

Данная теория предполагает формы косвенного воздействия на поведение человека, материальное и моральное стимулирование его труда. В такой организации обращается серьезное внимание на подготовку и повышение квалификации работника, планирование его персональной карьеры, удовлетворение профессионального и творческого честолюбия, потребность в самореализации. В соответствии с данной теорией в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело и, более того, стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль. [2, ст.245]

Демократические методы, в противоположность авторитарным, предполагают, что руководитель доверяет подчинённым по большинству решаемых проблем, прислушивается к советам, поддерживает с подчинёнными полуофициальные отношения.

В этом стиле доминирует высокая степень децентрализации полномочий. На практике выделяют консультативную и партисипативную.

В условиях “консультативной” руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.[3, ст.387]

“Партисипативная” разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический- сложными, где на первое место выступает качество.

В целом авторитарный и демократический стили руководства и их разновидности отображены в таблице №4. [1, ст.169-170]

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтительный либеральный стиль руководства. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые условия, определяет ее правила, раки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчинённые самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты награждает за успехи. [1, ст.170]

Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) для оценки эффективности каждого из стилей управления. Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения. Все это позволит сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение, порождает взаимное доверие и создает в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться впопустительский, когда руководитель полностью устраняется от дел, передавая их в руки выдвиженцев. От его имени они управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Руководитель делает вид, что власть находится в его руках, но на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников. [1, ст. 170] Это видно из сравнительной таблицы №1 Основных стилей руководства.

Все три одномерных стиля управления на практике не имеют между собой непреодолимого барьера, плавно переходя друг в друга. В каждом конкретном случае между ними существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. В таблице №2. Приведены характеристики одномерных стилей руководства, предложенные отечественным специалистом в области управления Э. Страбинским.[3, ст. 387]

Последующие разработки привели к обоснованию ряда новых стилей.

Два из них очень близки авторитарному и демократическому, уточняют и развивают их. [1, ст. 171]

Стиль, при котором руководитель направляет внимание на организационную сторону дела (распределяет поручения среди подчинённых, составляет планы и графики работ, разрабатывает методы их выполнения, обеспечивает всем необходимым и т.п.).На Западе получил название инструментального, или ориентированного на задачу. Преимущества: быстрота принятия решений и четкости действий, обеспечении строгого контроля над работой подчинённых (что порождает у подчинённых пассивность и введет к снижению эффективности труда).

Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально -психологический климат, организует совместную работу, прислушиваясь к мнению исполнителей, максимально привлекает их к принятию решений, оказывает помощь в личных делах. Поощряет профессиональный рост и т.п. характеризуется как ориентированный на человеческие отношения, или на подчинённых. Преимущества: дает простор творчеству, повышает удовлетворенность людей своим положением.[1, ст. 172] Его применение снижает прогулы, текучесть кадров. Порождает заинтересованность в труде, улучшает морально-психологический климат в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.