Файл: Вятский государственный университет.docx

Кадровая политика реализуется через систему управления персоналом. Механизм управления персоналом и его этапы в Мурашинской дистанции инфраструктуры ОАО «РЖД» представлен в таблице 13.

Таблица 13 – Этапы механизма управления персоналом в Мурашинской дистанции инфраструктуры ОАО «РЖД»

№	Наименование этапа	№	Наименование этапа
Этап 1	Формирование найма персонала	Этап 5	Служебно-профессиональное продвижение
Этап 2	Отбор, прием персонала	Этап 6	Мотивация и организация труда
Этап 3	Деловая оценка персонала	Этап 7	Управление конфликтами и стрессами
Этап 4	Управление деловой карьерой	Этап 8	Высвобождение персонала

Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации Мурашинской дистанции инфраструктуры со службами занятости и управления безопасность персонала.

Стратегия управления персоналом является приоритетным направлением формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива в Мурашинской дистанции инфраструктуры, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.

Стратегия управления персоналом в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию.

Механизм управления персоналом в Мурашинской дистанции инфраструктуры представлен в Приложении В.

Цель механизма управления организации формируется исходя из условий внешней среды.

---

переход на следующий уровень по достижению целей;

+ суммирование факторов необходимых к выполнению для достижения цели;

= сумма факторов необходимых для перехода на следующий уровень.

Таким образом, механизм управления персоналом в Мурашинской дистанции инфраструктуры начинается с процесса планирования кадрового состава в соответствии с потребностями предприятия, затем, происходит поиск персонала, по средствам размещения информации в интернете, но преимущественно поиск происходит внутри организации путем предложенных от сотрудников рекомендаций, таким кандидатам при отборе персонала, так же отдаются предпочтения. Как правило, адаптация такого персонала не требуется, однако большая доля нагрузки ложится на других сотрудников, которые вынуждены в отрыве от своей работы оказывать помощь в освоении таким сотрудникам.

В Мурашинской дистанции инфраструктуры ежегодно проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их профессиям в соответствии с потребностями предприятия – в образовательных учреждениях, высшего профессионального и дополнительного образования, в учебных центрах, исходя из конкретных задач предприятия, перспектив их развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест на основе ежегодно составляемого плана по подготовке кадров, утверждаемого руководством Мурашинской дистанции инфраструктуры. При этом работникам предоставляются установленные законодательством РФ гарантии и компенсации.

Мурашинская дистанция инфраструктуры создает при необходимости условия для переобучения работников, переходящих с одной работы на другую внутри предприятия (перемещение).

Методы мотивации в Мурашинской дистанции инфраструктуры представлены в таблице 14

Таблица 14 – Методы мотивации в Мурашинской дистанции инфраструктуры

Социальные (не денежные)	Косвенные экономические	Прямые экономические
Обогащение труда	Доплаты за стаж работы	Премии за сверхурочную работу
Охрана труда	Чистка спецодежды	Премии за высокие показатели плана
Программы повышения качества услуг	Корпоративная связь
Участие в принятии решений на более высоком уровне (доступно только административным сотрудникам)

---

В Мурашинской дистанции инфраструктуры придерживаются следующей разработанной стратегии управления персоналом (Приложение Г).

Работникам, проходящим обучение, переподготовку, повышающим свой профессиональный уровень по направлению Работодателя, на весь срок обучения сохраняется их средняя заработная плата. Если Работник направляется для повышения квалификации (переподготовки) в другую местность, оплачиваются командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. Повышение квалификации персонала в 2020 году составило – 28 человек. Обучение персонала вторым профессиям составила 16 человек.

В свою очередь, предприятие пытается повысить удовлетворенность сотрудников за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест. Также на предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Мурашинская дистанция инфраструктуры предъявляет определенные требования к своим сотрудникам. К ним можно отнести следующие: профессионализм, высокая грамотность, коммуникабельность, способность усваивать информацию, энтузиазм, а также преданность своему делу.

Руководство Мурашинской дистанции инфраструктуры считает, что эффективная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров.

Эффективность работы Мурашинской дистанции инфраструктуры напрямую зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста объема выполненных работ.

Таким образом, кадровая политика Мурашинской дистанции инфраструктуры направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры) предприятия. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы.

Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли Мурашинская дистанция инфраструктуры подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов.

---

Принципы формирования кадровой политики в Мурашинской дистанции инфраструктуры в таблице 15.

Таблица 15 – Принципы формирования кадровой политики

Основные направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.	Необходимость поиска честных компромиссов между администрацией и работниками
2.Подбор и расстановка персонала.	Соответствия.	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека.
	Профессиональной компетенции.	Уровень знаний, соответствующий требованиям
	Практических достижений.	Требуемый опыт, руководящие способности.
	Индивидуальности.	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения.
	Конкурентоспособность	Отбор кандидатов на конкурсной основе
3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности.	Конкурсности.	Конкурсный отбор кандидатов.
	Ротации.	Планомерная смена должностей по вертикали
	Индивидуализации подготовки.	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.
	Проверка делом.	Эффективная стажировка на руководящих должностях.
	Соответствие должности.	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент.
	Равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач и обязанностей.
	Мотивация	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.
4. Оценка и аттестация персонала.	Отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок.
	Оценки квалификации	Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности.
	Оценки выполнения	Оценка результатов деятельности
5.Развитие персонала.	Повышение квалификации	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Самовыражение	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения.
	Саморазвития	Способность и возможность саморазвития.

---

Окончание таблицы 15

6. Оплата и стимулирование персонала.

Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы.

Эффективная система оплаты труда.

В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики предприятия Мурашинской дистанции инфраструктуры как инструменте управления предприятием. Мурашинская дистанция инфраструктуры способна обеспечить свое предприятие кадрами, способно эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, способно эффективно использовать кадры предприятия.

Таким образом, анализ кадрового потенциала Мурашинской дистанции инфраструктуры показал, что численность руководителей и специалистов за 2020 год не сократилась, а вот численность рабочих увеличилась на 8 единиц, в связи с добавлением объема работ. Также наблюдается текучесть персонала.

В результате выявлено, что кадровое обеспечение Мурашинской дистанции инфраструктуры можно назвать скорее неудовлетворительным, не соответствующим потребностям организации. Основной проблемой в сфере управления персоналом Мурашинской дистанции инфраструктуры является то, что работа строится бессистемно.

Подводя итоги, необходимо отметить, что руководство предприятия Мурашинской дистанции инфраструктуры может создать высокопрофессиональный коллектив, который значимо повысит конкурентоспособность предприятия благодаря правильно разработанной стратегии управления персоналом. В первую очередь изменения касаются квалификации сотрудников, а также их трудовой мотивации, потому что это одни из самых важных факторов, влияющих на производительность сотрудников. Ожидаемый итог, будет достигнут лишь только в случае четкого выполнения плана стратегии по развитию управлению персоналом.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА, ОТБОРА И ПРИЁМА ПЕРСОНАЛА В МУРАШИНСКОЙ ДИСТАНЦИИ ИНФРАСТРУКТУРЫ ОАО «РЖД»

3.1 Анализ технологии найма, отбора и приёма персонала в Мурашинской дистанции инфраструктуры ОАО «РЖД»
Последовательность технологий найма, отбора и приема персонала в Мурашинской дистанции инфраструктуры ОАО «РЖД»– предварительно осуществляется найм, потом отбор и затем прием, поэтому в такой последовательности и проведем анализ.

---