Файл: Учебнопрактическое пособие. Часть первая гарант.doc

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесённые в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ).

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок (ст. 234 ТК РФ). Днём увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

Если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки. В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в неё соответствующей записи о прекращении трудового договора выдаётся на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Споры между работодателями и "неоформленными" работниками возникают по тем же самым вопросам, что и в обычных ситуациях. Однако в любом подобном споре ключевым юридическим фактом, подлежащим доказыванию, является установление обстоятельств, свидетельствующих об исполнении работником трудовых обязанностей по договоренности с субъектом предпринимательской или иной экономической деятельности.

---

Споры между работодателями и "неоформленными" работниками возникают по тем же самым вопросам, что и в обычных ситуациях. Однако в любом подобном споре ключевым юридическим фактом, подлежащим доказыванию, является установление обстоятельств, свидетельствующих об исполнении работником трудовых обязанностей по договоренности с субъектом предпринимательской или иной экономической деятельности.

Прежде всего следует отметить, что ненадлежащими признаются трудовые отношения, при возникновении которых между работником и работодателем не заключено письменное соглашение о регулярном исполнении определенных обязанностей, - трудового договора, не издан приказ по предприятию о приеме на работу, а также не вносятся записи в трудовую книжку о работе гражданина в определенной организации.

Согласно ст.ст. 16, 67 ТК РФ фактический допуск лица к работе приравнивается к заключению трудового договора и, следовательно, влечет аналогичные взаимные права и обязанности работника и работодателя по отношению друг к другу в соответствии с нормами трудового законодательства.

При подготовке искового заявления об установлении факта возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, адвокат должен учитывать следующее.

Без установления факта трудовых отношений работник не вправе претендовать на включение периода работы в трудовой стаж.

Факт трудовых отношений необходимо устанавливать в том случае, если трудовые отношения между работником и работодателем документально не были оформлены - отсутствует трудовой договор, приказ о приеме на работу, не внесены записи в трудовую книжку.

В случае, если трудовые отношения с работодателем оформлены не были, и в дальнейшем гражданина увольняют с работы, не выдают трудовую книжку и не выплачивают заработную плату, приходится принимать в суд с исковым заявлением об установлении факта возникновения трудовых отношений. В таком исковом заявлении допустимо просить о внесении записи в трудовую книжку, взыскании не выплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, выплате отпускных при увольнении.

Ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что возникновение трудовых отношений возможно на основании письменного трудового договора, подписанного работником и работодателем. Если трудовой договор надлежащим образом оформлен не был, действует норма, согласно которой трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Надлежащим представителем работодателя в данном случае будет являться лицо, которое наделено полномочиями по найму работников, что закреплено документально.

---

В общем случае наличие трудовых отношений между сторонами устанавливается судом по письменным доказательствам (трудовой договор, запись в трудовой книжке, приказ о приеме на работу). В случае, когда указные документы отсутствуют, возможно установление факта трудовых отношений по косвенным доказательствам, лучше если это будут какие-либо документы - приказы, распоряжения, пропуск на предприятие, справки и т.д.

В качестве подтверждения факта возникновения трудовых отношений можно заявить ходатайство о запросе сведений из налогового органа, управления пенсионного фонда, фонда социального страхования (куда работодатель обязан предоставлять сведения). Необходимо, с учетом конкретной ситуации, запросить у работодателя штатное расписание, графики сменности, документы первичного учета, где может быть указана фамилия истца. Также можно заявить ходатайство о допросе свидетелей по факту работы у конкретного работодателя, при этом свидетели должны подтвердить факт своей работы в спорные периоды вместе с истцом.

В исковом заявлении желательно отразить сведения о:

- включении работника в трудовой коллектив;

- выполнении работником определенной трудовой функции;

- подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

- обеспечении работодателем установленных условий труда;

- периодичность выплаты вознаграждения за труд.

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений подается в суд по месту нахождения ответчика - работодателя.

Если работник осуществлял деятельность в филиале или представительстве ответчика, то подача искового заявления возможна в суд по месту фактической работы истца.

Требования об установлении трудовых отношений подсудны районным (городским) судам.

Работник при обращении в суд по трудовому спору освобожден от судебных расходов.

Поскольку сбор необходимых доказательств при подаче иска лежит на истце, желательно еще до подачи иска собрать основные документы, которые могут подтвердить факт возникновения трудовых отношений. Если неофициально собрать доказательства не получается, можно подать письменное заявление о выдаче документов, связанных с работой. В установленном порядке адвокат, оказывающий юридическую помощь истцу, может направить адвокатский запрос

---

*(143).

Перед подачей иска в суд работник (представитель, в качестве которого может выступать адвокат) может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Такой способ защиты права в этой ситуации оправдан, так как трудовой инспектор сможет провести проверку по документам работодателя и тем самым помочь в сборе необходимых доказательств.

Учитывая ст.ст. 131-132 ГПК, в исковом заявлении, в зависимости от конкретной ситуации, можно описать, что работодатель при трудоустройстве обещал истцу выплачивать заработную плату в определенном размере [указать размер], а фактически за все время выплатил иную сумму [указать сумму], соответственно, истец недополучил [указать сумму]. Далее следует сослаться на документы [возможно, это и будут те документы, которые удалось собрать до подачи искового заявления], подтверждающие трудовые отношения истца с работодателем.

В исковом заявлении необходимо сослаться на положения ст. 16 ТК РФ, о которых говорилось выше, указать дату увольнения, отметить, что при увольнении истца не ознакомили с приказом об увольнении, не выдали трудовую книжку, не сделали расчет за отработанное время.

В исковом заявлении истцу следует подчеркнуть причины, по которым он считает действия работодателя незаконными, отметить, работодателем истцу причинен моральный вред, который выразился в [указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.], и дать оценку морального вреда в конкретном денежном выражении.

В завершении искового заявления необходимо изложить просьбы просить суд:

1) установить факт трудовых отношений между [Ф.И.О. истца] и [наименование ответчика] в период [указать период трудовых отношений];

2) обязать [наименование ответчика] внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с [указать дату увольнения];

3) взыскать с [наименование ответчика] неполученную заработную плату в размере [указать сумму];

4) взыскать с [наименование ответчика] в мою пользу в счет компенсации морального вреда [указать сумму].

Приложением к исковому заявлению должны быть следующие документы (копии по числу лиц, участвующих в деле):

1) копия искового заявления;

2) расчет заработка;

3) документы, подтверждающие факт возникновения трудовых отношений;

4) документы, подтверждающие размер установленного заработка;

5) доверенность на представителя, полученная в установленном порядке (если исковое заявление подписывает представитель).

---

В дальнейшем при представлении интересов истца в суде адвокатом, следует помнить, что право адвоката на выступление в суде в качестве представителя удостоверяется ордером, выданным соответствующим адвокатским образованием (ч. 5 ст. 53 ГПК РФ).

7.2. Основания прекращения трудового договора и их классификация. Гарантии от необоснованного увольнения. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников. Составление адвокатом иска о восстановлении на работе, сбор адвокатом доказательств незаконности увольнения

Под прекращением трудового договора понимают окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем.

Прекращение трудового договора означает увольнение работника.

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований прекращения и соблюдения правил увольнения работника по дополнительному основанию.

Основание увольнения - это обстоятельство, закрепленное в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений.

Прекращение трудовых отношений возможно только при наличии оснований, закрепленных в законе.

Согласно ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.ч. 3 и 4 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (

---