Файл: Учебнопрактическое пособие. Часть первая гарант.doc

ТК РФ должны применяться только в течение того срока, на который работник лишён права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью. Поэтому, если на момент, когда было обнаружено, что работник лишён права занимать определённую должность или заниматься определённой деятельностью, срок этого наказания истёк, трудовой договор с работником не может быть прекращён на том основании, что были нарушены правила заключения трудового договора, так как данное обстоятельство уже не исключает возможность продолжать работу.

2) Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Медицинское заключение такого рода может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому такое право предоставлено (например, учреждениями службы медико-социальной экспертизы).

3) Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний. Например, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства об охране здоровья право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности.

К педагогической деятельности согласно ст. 331 ТК РФ допускаются только те лица, которые имеют соответствующий типу и виду образовательного учреждения образовательный ценз.

4) Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Данный перечень не является исчерпывающим.

В указанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

---

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ст. 84 ТК РФ).

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

Установленный законом закрытый перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя представляет собой одну из существенных гарантий права на труд. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

Виды оснований увольнения работников по инициативе работодателя можно подразделить на:

1) общие - для всех категорий работников;

2) дополнительные - для некоторых категорий работников (п. 4, 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

- связанные с виной работника (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- связанные с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности);

- связанные с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).

Кроме того, ТК РФ предусмотрел возможность увольнения по инициативе работодателя по основаниям, указанным в трудовом договоре с руководителем организации, с надомником, с работником религиозной организации и с работником, работающим у работодателя - физического лица. Так, работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если имеются основания увольнения и соблюдены все правила увольнения по данным основаниям.

Гарантии от необоснованного увольнения. В ч. 3 ст. 81 ТК РФ установлены общие гарантии реализации права на труд в виде запрета увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Гарантиями от необоснованного увольнения являются предусмотренные законом правила увольнения по каждому из оснований. Так, увольнение в соответствии с

---

п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией предприятия либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом) предполагает письменное предупреждение работодателем работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). В случае несоблюдения установленной процедуры суд при рассмотрении трудового спора об увольнении может обязать ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка.

При увольнении по данному основанию не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Поэтому в случае ликвидации организации работник, находящийся в отпуске или "на больничном", увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет - органом занятости.

В случае увольнения работника по несоответствию выполняемой им работе (должности) несоответствие работника обязана доказать администрация. Неспособность работника качественно выполнять закреплённые трудовым договором функции проявляется в неудовлетворительных её результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие отсутствия нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием работника выполняемой им работе (должности).

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно подтверждаться медицинским заключением. При этом само по себе наличие у работника какого-либо заболевания или инвалидности не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Несоответствие по квалификации должно подтверждаться заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника, следовательно, работник, не прошедший аттестацию, не может быть уволен по данному основанию. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может считаться несоответствием по квалификации отсутствие у работника диплома о специальном образовании, если оно не требуется по закону, а также недостаток опыта в работе у молодых рабочих и специалистов.

---

Расторжение трудового договора за виновные действия работника (в соответствии с п. 5-10 ст. 81 ТК РФ) представляет собой меру дисциплинарной ответственности работника. Поэтому при увольнении работника по таким основаниям должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, которые касаются применения дисциплинарных взысканий.

Дополнительные юридические гарантии при увольнении предусмотрены для следующих категорий работников:

- несовершеннолетние: расторжение трудового договора с такими работниками (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

- беременные женщины: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ);

- женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, одинокие матери, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по подп. "а" п. 1, п. 3, п. 5-8, 10, а также ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

- члены профсоюза: увольнение по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При составлении искового заявления о восстановлении на работе и сборе доказательств незаконности увольнения работника адвокат должен также учитывать следующее.

Любое увольнение должно быть законным - по основаниям, предусмотренным ТК РФ и по установленной законом процедуре увольнения (см. ст. 77-84.1 ТК РФ).

Как отмечалось выше, работник может быть уволен с работы по собственному желанию, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

Если увольнение проведено с нарушением закона, работник имеет право восстановиться на работе.

Исковое заявление о восстановлении на работе необходимо подать в суд в течение 1 месяца с момента увольнения. В противном случае у работодателя будет возможность заявить о пропуске срока обращения в суд, что является основанием для отказа в удовлетворении иска. В случае, если срок пропущен по уважительной причине, его можно будет восстановить.

Дела о восстановлении на работе подсудны районному (городскому) суду.

---

В общем случае исковое заявление необходимо подавать в суд по месту нахождения работодателя, однако истец вправе выбрать суд, если у работодателя есть филиалы или в трудовом договоре указано конкретное место выполнения работы.

Согласно п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе, исходя из общего правила распределения обязанностей по доказыванию (каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений), ответчик обязан доказать в суде правомерность увольнения работника, а работник обязан доказать незаконность своего увольнения. Однако если увольнение произошло по инициативе работодателя, обязанность по доказыванию смещается.

Как замечает М. Буянова*(144), сбор доказательств является одной из самых актуальных проблем защиты в суде прав работников. В Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 содержится перечень категорий дел, в которых суды полностью освобождают истцов (работников) от доказывания своих требований при рассмотрении трудовых споров: споры о восстановлении на работе и оспаривании законности наложенного дисциплинарного взыскания (п. 23 ПП ВС N 2); споры об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора - ответчик обязан доказать наличие обстоятельств, по которым заключение трудового договора на неопределенный срок с этим работником было невозможным (п. 13 ПП ВС N 2); споры о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ) - работодатель обязан представить доказательства того, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (п. 21 ПП ВС N 2). В остальных случаях действует общее правило, согласно которому истец должен доказать обоснованность своих требований.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания, предусмотренные

---