ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 133
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Численность молодых сотрудников также относительно невелика – лишь в 2017 году их число приблизилось к трети от общего числа персонала организации. Стоит отметить, что именно данная группа работников является наиболее мобильной.
Графически представленные данные отражены на рис. 2.5.
Рис. 2.5. Распределение работников компании «Мауро» по возрасту
в 2015-2017 гг.
Особое место в системе оценки состава и структуры кадров занимает распределение работников организации по трудовому стажу. Рассмотрим динамику данного показателя за исследуемый период в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Распределение работников компании «Мауро» по стажу работы в 2015-2017 гг.
| Категории персонала по стажу | 2015 год | 2016 год | 2017 год | Изменение 2017 к 2015 | ||||
| чел. | уд. вес % | чел. | уд. вес % | чел. | уд. вес % | чел. | уд. вес % | |
| До 1 года | 103 | 27,6 | 112 | 29 | 100 | 25 | - 3 | - 2,6 |
| От 1 до 5 лет | 168 | 44,8 | 187 | 48,4 | 212 | 53,1 | + 44 | + 8,3 |
| От 5 до 10 лет | 65 | 17,2 | 50 | 12,9 | 50 | 12,5 | - 15 | - 4,7 |
| Свыше 10 лет | 39 | 10,4 | 38 | 9,7 | 38 | 9,4 | - 1 | -1 |
| Итого | 375 | 100 | 387 | 100 | 400 | 100 | - | - |
Наибольшая доля сотрудников работает в компании «Мауро» от 1 года до 5 лет, ее прирост в общей доле персонала составил 8,3% в исследуемом периоде. Примечательно, что группа сотрудников со стажем работы в компании до 1 года также составляет существенную часть от общей среднесписочной численности персонала организации – ее доля находится в пределах 25-30%. Данный фактор говорит о наличии текучести персонала в организации.
Рис. 2.6. Распределение работников компании «Мауро» по стажу работы
в 2015-2017 гг.
Величина видимого экономического ущерба от текучести персонала может быть определена через совокупность потерь, вызванных или обусловленных:
-
перерывами в работе; -
необходимостью обучения и переобучения новых работников; -
снижением производительности труда у рабочих перед увольнением; -
недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих.
Графически динамика распределения персонала по стажу работы в организации представлена выше, на рис. 2.6.
Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут предать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам. Это говорит о том, что политика формирования трудовых ресурсов опирается на качественную, а не количественную оценку при формировании кадрового состава.
Теперь приступим к анализу движения кадров предприятия и текучести персонала.
С экономической точки зрения текучесть персонала представляет собой отрицательное явление в организации. Она приводит к потерям у работников и у организации в целом. Работники, меняя работу, теряют в прибыли и в квалификационном росте, частая смена работы приводит к снижению производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты на подготовку к работе новых рабочих, ухудшает психологический климат в коллективе. Из-за нестабильности коллектива нарушается ритмичность работы, недоиспользуются производственные мощности, возникает застой оборудования, и чтобы выполнить план, сотрудникам приходится оставаться сверхурочно. Основные виды потерь, связанные с текучестью кадров:
-
потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников из одних организаций в другие; -
снижение эффективности труда в период адаптации работника на новом месте работы; -
расходы предприятия на переподготовку тех работников, которые при смене места работы одновременно меняют и профессию; -
утрату производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.
С основными показателями движения персонала компании «Мауро» можно ознакомиться в таблице 2.8.
Текучесть кадров − это отношение количества работников, ушедших из компании, к среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная текучесть). Естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Таблица 2.8
Движение персонала в компании «Мауро» в 2015-2017 гг.
| Показатель | 2015 год | 2016 год | 2017 год | Абс. отклонение | ||
| 2016 к 2015 | 2017 к 2016 | 2017 к 2015 | ||||
| Принято работников всего, чел. | 40 | 47 | 42 | + 7 | - 5 | + 2 |
| В том числе: | ||||||
| - вольный наём | 30 | 37 | 35 | + 7 | - 2 | + 5 |
| - целевое направление | 2 | 1 | 0 | - 1 | - 1 | - 2 |
| - от службы занятости населения | 8 | 9 | 7 | + 1 | - 2 | - 1 |
| Уволено сотрудников всего, чел. | 31 | 35 | 29 | + 4 | - 6 | - 2 |
| В том числе: | ||||||
| - нарушение трудовой дисциплины | 5 | 7 | 3 | + 2 | - 4 | - 2 |
| - сокращение штата | 2 | 0 | 0 | - 2 | 0 | - 2 |
| - собственное желание | 24 | 28 | 26 | + 4 | - 2 | + 2 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,11 | 0,12 | 0,11 | + 0,01 | - 0,01 | 0 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,08 | 0,09 | 0,07 | + 0,01 | - 0,02 | - 0,01 |
| Коэффициент общего оборота | 0,19 | 0,21 | 0,18 | + 0,02 | - 0,03 | - 0,01 |
| Коэффициент текучести | 0,08 | 0,09 | 0,07 | + 0,01 | - 0,02 | - 0,01 |
Результаты анализа, представленные в таблице 2.8, наглядно показывают, что наибольшее число сотрудников увольняются по собственному желанию. Также исследование показывает, что в среднем за год сменяется около 8 % персонала, что говорит о незначительной текучести кадров в организации. Если коэффициент продолжит расти – это будет свидетельствовать о дестабилизации коллектива, неэффективности политики руководства в области управления персоналом, неудовлетворении потребностей сотрудников организации. Излишняя текучесть персонала вызывает значительные экономические потери, создает организационные, кадровые, технологические проблемы, разрушает систему социально-трудовых отношений и снижает лояльность работников.
Таким образом, анализ состава и структуры кадров компании «Мауро» свидетельствует о том, что организация в достаточном количестве обеспечена всеми категориями сотрудников: руководители – 16,1%, специалисты – 47,2%, а также рабочий персонал – 36,7%. Соотношение указанных категорий работников на протяжении всего периода исследования является примерно одинаковым, что говорит о стабильности кадровой политики организации. Разделение персонала по половому признаку находится в соотношении примерно 30% женщин на 70% мужчины. Исследование структуры персонала по уровню образования показало, что более 30% сотрудников имеют высшее образование и около 50% персонала организации имеют среднее профессиональное образование. Данный факт говорит о достаточной обеспеченности компании интеллектуальным ресурсами. В организации преобладают сотрудники моложе 40 лет, что хорошо для молодой и развивающейся организации, так как есть предпосылки для роста и развития персонала. Показатели текучести персонала исследуемой организации находятся в пределах нормы на протяжении всего периода исследования.
На основании проведенного анализа можно сказать, что компания «Муаро» по кадровому составу является стабильной компании. Текучесть кадров за анализируемый период незначительная, уровень образования сотрудников находится на должном уровне, также постоянно проводятся тренинги. Проанализировав возраст сотрудников компании, можно отметить, что работа подходит как людям в возрасте, так и молодым, которые недавно окончили университеты.
2.3. Характеристика текущего состояния кадровой безопасности
организации
Рассмотрим некоторые ключевые факторы, от которых зависит кадровая безопасность на предприятии:
-
кадровое обеспечение деятельности предприятия, показатели численного состава персонала и его динамика; -
порядок подбора и адаптации персонала; -
система формирования мотивированности и лояльности персонала; -
изучение потенциальных угроз со стороны персонала организации.
-
Кадровое обеспечение деятельности предприятия
Кадровое обеспечение предприятия – это основная задача отдела по работе с персоналом, в нашем случае – отдела кадров исследуемой организации.
Рассмотрим основные положения компании «Мауро» об отделе кадров.
Отдел кадров является обособленным структурным подразделением организации. Отдел непосредственно подчиняется директору предприятия.
В своей работе отдел руководствуется законодательством РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти, законодательством Иркутской области, нормативными актами органов местного самоуправления, действующими на предприятии нормативно-правовыми актами и методическими материалами по кадровому менеджменту и вопросам трудового права, Уставом предприятия, приказами, указаниями, распоряжениями руководства предприятия, настоящим Положением.
В целях обеспечения работы по выдаче справок и других запрашиваемых документов, отдел имеет печать «Отдел кадров» и штампы установленного образца.
Основные задачи:
- кадровая служба должна иметь непосредственный доступ ее должностных лиц в соответствующих корпоративных ресурсов: планы стратегического развития (или стратегические планы развития компании; информационные массивы, в том числе конфиденциального характера; аналитика; внутрифирменные и внешние исследования; финансы на соответствующие программы кадровой безопасности (на привлечение квалифицированных кадров, на управление лояльностью) и т.д.;
- кадровая служба должна участвовать в разработке документационного обеспечения безопасности;
- кадровая служба должна проводить оценку надежности кандидатов и работников, участвовать в разработке программ физической защиты персонала;
- взаимодействовать с субъектами процесса развития (руководители учебных центров, тренеры, консультанты, психологи и другие специалисты, участвующие в том или ином виде обучения работников компании);