ВУЗ: Омский государственный технический университет
Категория: Книга
Дисциплина: Методы оптимальных решений
Добавлен: 12.02.2019
Просмотров: 13075
Скачиваний: 111
141
6.8. Желательное будущее корпорации
142
6.8. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ
Управление медицинским обслуживанием
Принятая форма действий в системах здравоохранения привела к стремительно-
му росту стоимости медицинского обслуживания. Система здравоохранения значи-
тельно отличается от промышленных систем. В промышленности организационная
структура строится так, чтобы управление можно было осуществлять через дости-
жение конкретных целей, реализацию полномочий, независимых конкретных задач
и показателей функционирования. В системах медицинского обслуживания цели
чаще всего абстрактны, полномочия размыты, взаимозависимость низкая, а система
оценок бедна и они противоречивы. Короче говоря, организационные проблемы при
управлении медицинским обслуживанием выливаются в сильно конфликтующие за-
дачи различных сил, влияющих на работу больницы. Цели часто несовместимы, а
задачи совершенно различаются. Следовательно, существует необходимость в ин-
тегрирующем механизме для ослабления конфликта. Одним новым предложением,
заслуживающим особого внимания, является концепция команды, в которой делает-
ся попытка интегрировать функции больницы. Вместо отдельных лиц, решающих
заранее определенные задачи, обслуживание пациента будет результатом взаимо-
зависимых действий.
В нашей иерархии отражена степень конфликта интересов между врачами, ад-
министрацией больницы, советом попечителей, обслуживающим персоналом и пред-
полагаемыми пациентами. Рассматриваются две альтернативы современной системы
медицинского обслуживания: концепция команды и статус-кво с административным
контролем. Эти два сценария будут оцениваться для определения относительных
предпочтений акторов и, следовательно, их совместного влияния на достижение по-
литики сдерживания роста стоимости обслуживания. Здесь, ослабляя внутренний
конфликт в частном лечебном заведении, иерархический анализ позволяет оценить:
сравнительную степень влияния акторов в больнице, связанных со сдерживанием
роста стоимости обслуживания; эффективность воздействия двух сценариев на цели
акторов; природу и степень конфликтов между целями каждой группы; наиболее
вероятную альтернативу, а также получение для больниц общих рекомендаций о
форме решений, которые необходимо принять.
С целью экономии места не будем описывать в деталях элементы иерархии. Они
вместе с соответствующими приоритетами показаны на рис. 6.9. Тем не менее, воз-
можно, будет полезным более подробно остановиться на нижнем, или четвёртом,
уровне. Он воспроизводит две организационные стратегии. Политика поддержания
статус-кво не будет включать фундаментальных изменений в нынешних организа-
ционных мероприятиях. Механизмы сдерживания роста стоимости чисто админист-
ративны по существу, в них возможны изменения только в ограничениях на ско-
рость роста и бюджета. Вторая политика представляет изменение организационных
принципов в больнице. Концепция команды является новой политикой в управле-
нии, включающей как экономические, так и клинические величины при управлении
лечением пациентов. Врачи и обслуживающий персонал будут более тесно связаны
с администрацией больницы в процессе решения управленческих проблем. Внима-
ние будет акцентировано на подтверждении диагностических и лечебных методоло-
гий с точки зрения анализа «стоимость-эффективность». Лучше учитывается воз-
можный контингент больных и денежные средства. Администрации понадобится
большее понимание экономических последствий решений. Эти решения не будут
чисто клиническими или чисто административными, а будут совместными решения-
ми, принятыми командой, занимающейся медицинским обслуживанием.
143
Рис. 6.9. Иерархия и обобщенные собственные векторы
144
Рис. 6.10. Иерархия второго прямого процесса
Результаты первоначального прямого процесса показывают, что концепция ко-
манды не имеет явного преимущества над статус-кво как более предпочтительный
подход для сдерживания роста стоимости медицинского обслуживания. Это – след-
ствие конфликтующих целей двух действующих групп: врачей и остальных четырёх
акторов, в равной степени воздействующих на эти два исхода. Врачи предпочитают
фактически контролировать больницу, сохраняя существующее положение, в то
время как другие группы поддерживают изменения через концепцию команды для
145
получения большего контроля над больницей и, следовательно, более эффективного
сдерживания роста стоимости.
Однако важно отметить, что приоритеты целей – зарплаты (а также статуса в
данном случае врачей), получившие около 37% от общего веса, выделились по
сравнению с целью сдерживания роста стоимости обслуживания. Поэтому зарплата
сотрудников системы медицинского обслуживания не изменится в зависимости от
выбора организационной структуры и, следовательно, не может считаться факто-
ром, имеющим решающее значение.
Для заострения внимания на конфликтующих группах и попытки получения бо-
лее убедительного результата, т. е. получения большей значимости для одного из
двух исходов, хотя второй исход при концепции команды был бы более желателен
для всех, были проведены модификации в структуре иерархии.
Был применен обратный процесс, сначала исключались цели, имевшие незначи-
тельный вес (ниже значения 0,01) и цели, индеферентные к организационным пе-
ременам, например зарплата. Затем была проведена вторая итерация прямого про-
цесса для выявления эффекта от внесённых изменений.
Следствия первого прямого процесса выразились в повышенном внимании к семи
основным целям, частично общим для всех акторов. Они смягчают противоречие
между двумя основными противостоящими группами. Три из этих целей, вызывав-
ших наибольшее внимание врачей, также рассматривались относительно всех акто-
ров. Поскольку врач занимает ключевые позиции в современной структуре больни-
цы, все акторы считают важным удовлетворить врачей и пациентов уровнем лече-
ния. Оставшиеся четыре цели относятся не к врачебному блоку. Оправданием для
их группировки в общий блок служит схожесть их основных интересов в больнице.
Для каждого из этих акторов концепция команды представляет собой предпочитае-
мый подход к достижению целей, имеющих для них наибольшие веса. Поэтому они
сконцентрировали интересы для достижения своих целей в этих четырех сферах;
Врачи тем не менее не считают командный подход вообще существенным для опре-
деления их роли в медицинском учреждении и, следовательно, не интересуются лю-
бой из целей, представленных не врачебным блоком.
Иерархия второго прямого процесса (рис. 6.10) включает следующие семь це-
лей: 1) врачи: удовлетворение обслуживанием; 2) врачи: профессиональное мас-
терство; 3) врачи: рабочая среда; 4) другие акторы: финансовое положение;
5) другие акторы: выполнение принимаемых решений; 6) другие акторы: удовле-
творение обслуживанием; 7) другие акторы: рабочая среда. Для этих целей были
определены приоритеты каждой из действующих сил. Через НУ (неучитываемые)
обозначаются соответствующие неучитываемые коэффициенты собственного векто-
ра. Подавляющий вес врачей и их относительное сопротивление переменам привели
в результате к смещению приоритетов в сторону большей предпочтительности со-
хранения статус-кво на второй итерации прямого процесса. Врачи не склоняются к
изменению своих целей и, следовательно, не похоже, что могут возникнуть условия
для реализации концепции команды, хотя они и создают лучшие возможности для
сдерживания роста стоимости обслуживания. Существующие тенденции будут раз-
виваться до тех пор, пока не будет преодолена тупиковая ситуация посредством из-
менения основной структуры медицинского учреждения. Это повлияет как на отно-
сительный вес врачей, так и на организацию управления здравоохранением.
Конфликт в Северной Ирландии
Метод анализа иерархии применялся к конфликту в Северной Ирландии для по-
лучения устойчивого решения в форме статуса доминиона. Уровни и соответствую-
щие веса иерархии прямого процесса показаны в табл. 6.9. Цели взвешивались от-
носительно действующих сил. Были получены составные веса. Для последующего
взвешивания были оставлены только цели с высоким приоритетом, обозначенные в