Файл: Управление персоналом-2006.doc

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а так же через требование к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В современной теории рынка труда сбалансированность рабочих мест и рабочей силы рассматривается в контексте концепции здорового рынка труда. Эта концепция комбинируется на основе таких показателей:

• наличия возможности трудоустройства на рынке труда;

• наличия стабильной и свободной занятости, самостоятельности на работе;

• возможности воспроизводства профессиональных навыков;

• безопасности условий труда;

• возможности представительства в разных профессиональных организациях и объединениях;

• гарантии получения определенного минимального дохода.

Рабочие места, соответствующие указанным критериям, и являются сугубо экономическими рабочими местами. Они – объект как спроса, так и предложения, но с различных позиций. С одной стороны, наличие рабочих мест на рынке труда означает потребность в работниках, необходимых для их функционирования. Таким образом, рабочие места создают спрос на рабочую силу. Имеющееся количество рабочих мест должно соответствовать численности работников для их заполнения.

Сопоставление спроса и предложения на рынке труда требует анализа соотношений между: общей потребностью экономики в рабочей силе и ее реальным наличием; между общей потребностью трудоактивного населения в рабочих местах и их наличием (как в количественном, так и в качественном аспектах); между количеством и структурой рабочих мест, с одной стороны, и численностью и структурой рабочей силы, с другой.

Единой методологической основой данного сопоставления может быть определение количества рабочих мест по численности занятых. В противном случае будут возникать недоразумения, искажающие это сопоставление. Вычисляя количество рабочих мест по количеству средств труда, мы покажем несовпадение между ними и численностью занятых.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, (в чём-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учёте того, как она скажется на трудовом коллективе, и к каким социальным издержкам для него это может привести.

---

Кадровая политика формирует:

1. Требования к рабочей силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

2. Отношения к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы:

1. отношение к стабилизации коллектива (всего или определённой его части);

2. отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, её глубине и широте, а так же переподготовке кадров;

3. отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Таким образом, складывается система работы с персоналом.

Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность, значение и цели кадровой политики организации в современных условиях.

2. Назовите направления кадровой политики организации.

3. Охарактеризуйте этапы проектирования кадровой политики организации.

4. В чем заключается стратегия управления персоналом организации?

ТЕМА 6: СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА: ОРГАНИЗАЦИЯ И ФУНКЦИИ

План

6.1 Организация работы кадровой службы предприятия

6.2 Делопроизводство в работе кадровой службы предприятия

1. Организация работы кадровой службы предприятия

Работа с кадрами предприятия осуществляется специализированным подразделением – кадровой службой.

Это – самостоятельное структурное подразделение, которым управляет директор по кадрам, в подчинении которого могут находится несколько подразделений, секторов или групп отдельных работников, созданные по функциональным принципам:

• отдел кадров;

• сектор обучения и развития персонала;

• группа стимулирования и оплаты труда;

• менеджер по коммуникациям;

• инженер по технике безопасности и т.д.

К функциям кадровой службы относятся:

• определение потребности в кадрах, планирование кадрового обеспечения и движения кадров;

• организация подбора, размещения и обучения персонала;

• исследование и анализ деловых, профессиональных и личных качеств работников предприятия;

• организация делопроизводства по работе с персоналом;

• оценка и аттестация персонала предприятия;

• организация обучения и повышения квалификации персонала;

• формирование кадрового резерва, подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе;

• улучшение условий работы и решение социальных проблем работников;

• развитие мотивации труда и карьеры работников.

Организация работы с персоналом на предприятии должна быть направлена на выполнение задач кадровой политики и представляет собой систему различных видов кадровой работы.

Структура кадровой службы может быть разной в зависимости от специфики, масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики работы с персоналом.

---

Для малых предприятий наиболее характерным является выполнение функций кадровой службы одним работником или совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, бухгалтера, секретаря, юриста. При этом функции менеджера по персоналу берет на себя сам директор предприятия (он определяет уровень заработной платы, методику повышения квалификации и обучения).

Для крупных предприятий численность кадровой службы достигает 50-70 человек и при этом составе должность менеджера по персоналу необходима и экономически оправдана.

Среднему по численности предприятию рекомендуется создание группы по кадрам в составе 2-4 работников при совмещении ими нескольких функций по персоналу.

Рассмотрим структуру службы управления персоналом крупного производственного предприятия. Она подчиняется директору (менеджеру) по персоналу, который находится в прямом подчинении директора предприятия.

Подразделения данной службы формируются по функциям.

Таблица 6.1 – Организационная структура службы управления персоналом

Название подразделения	Выполняемые функции и контакты по кадрам
Директор по персоналу	философия и политика предприятия по работе с кадрами; организационная и функциональная структура предприятия; статистическая отчетность; трудовое законодательство; связи с правительственными, местными, профильными организациями
Отдел кадров	планирование; отбор и наем; увольнение; личные дела; базы данных; учет рабочего времени; резерв кадров; воинский учет; дисциплина; рабочие инструкции; учебные заведения; служба занятости; миграционная служба
Отдел обучения и развития	планирование и организация; адаптация работников; внутренняя подготовка; аттестация; развитие; планирование карьеры; психологическая и социальная поддержка
Отдел стимулирования работников	штатное расписание; структура зарплаты; льготы и компенсации; медицинское и социальное страхование; пенсионное обеспечение; условия командировок; кредитование; условия оплаты и премирования; охрана труда; аттестация рабочих мест
Отдел коммуникаций	внутренние связи; справочно-информационное обеспечение; международные связи; праздники; спорт; отдых

Таблица 6.2 – Модель менеджера кадровой службы предприятия

Необходимые качества менеджера	Содержание качества менеджера
Должен быть	проводником кадровой социальной политики в трудовом коллективе; социальным лидером коллектива; перспективным эталоном коллектива
Должен иметь	высокие моральные качества; направленность на работу с людьми; высшее образование; специальную психолого-педагогическую подготовку; опыт работы в кадровой и руководящей сферах; развитые организаторские, коммуникабельные способности
Должен знать	цели, задачи и проблемы предприятия; перспективы развития предприятия; принципы кадровой политики; формы и методы планирования и организации работы с кадрами; основы хозяйственного и трудового законодательства; основы психологии, педагогики, социологии труда
Должен владеть	методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами на предприятии; методами оценки личных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического использования основ законодательства в работе с кадрами; методами организации воспитательной работы в коллективе
Иметь четкое представление	о методах исследования и анализа социально-психологических процессов на предприятии; об использовании информационных технологий в управлении кадрами и социальными процессами в трудовом коллективе

---

Требования к менеджеру по персоналу включают 11 областей компе­тентности, которые признаются ключевыми и объединяются в три группы.

Личная порядочность

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые на себя обязательства, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы

3. Рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

1. Результативность - ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость - способность преодолевать ограничения, наклады­ваемые сложившейся ситуацией.

3. Преданность организации и деловая ориентация - готовность сле­довать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки коллективной работы

1. Коллективная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отно­шения с партнерами.

3. Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.

4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и исполь­зовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

6.2 Делопроизводство в работе кадровой службы предприятия

Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания до завершения выполнения и передачи в другие подразделения.

Целью делопроизводства является организация работы с документами, которые формируются в системе управления персоналом.

Оформление документов базируется на государственных стандартах унифицированных систем документации (ДСТ). Документы по приёму, увольнению, перемещению работников, предоставлении отпуска, поощрения, наказания, составляют группу документов по работе с персоналом предприятия.

К таким документам относятся:

• приказы особого состава;

• заявления;

• контракты с работниками предприятия;

• трудовые книжки;

• личные карточки и т.д.

Документация по работе с персоналом ведется с момента приёма работника на предприятие. Каждый документ имеет свою унифицированную форму. При принятии на работу работником составляется заявление по определенной форме, которое является основой для соответствующего приказа. В приказах о персонале распорядительная часть начинается глаголом, который определяет действие руководства: назначить, перевести, уволить и т.д.

Для учета и контроля за работой с приказами по персоналу предприятия ведется журнал регистрации приказов по такой форме:

№ приказа

Дата выдачи приказа

Краткое содержание

Кем подписан

Примечания

---

Характерным документом для отдела кадров является «Автобиография» - это документ, который автор составляет самостоятельно. Она не имеет типовой формы и составляется свободно. Вместе с тем, отдельные составные части и реквизиты должны содержаться в автобиографии обязательно.

Пишут автобиографию ручным способом. В ней, как правило, указывают:

• название документа;

• фамилия, имя, отчество, число, год и месяц рождения;

• данные о родителях;

• образование и специальность по образованию;

• семейное положение и состав семьи;

• домашний адрес и телефон;

• дату и личную подпись.

На каждого работника предприятия в кадровой службе формируется личное дело. В личном деле имеются следующие сведения:

• внутренне описание документов, которые находятся в личном деле;

• заявление о приеме на работу;

• контракт между работником и предприятием;

• личный листок по учету кадров;

• автобиография;

• копия документов об образовании;

• выписки с приказов (о приёме, перемещении, увольнении);

• справки о других документов, которые касаются данного работника;

• трудовая книжка.

Трудовая книжка – это основной документ, который подтверждает деятельность работника, и является основой для установления общего, непрерывного и специального стажа. При приёме на работу трудовая книжка заполняется на всех работников, независимо от вида деятельности и формы собственности предприятия.

В трудовую книжку вносятся следующие данные:

• данные о работнике (Ф.И.О., дата рождения, образование, профессия, специальность);

• данные о работе (приём на работу, перевод на другую работу, увольнение).

При увольнении все записи, внесенные в трудовую книжку, должны быть заверены подписью руководителя предприятия с печатью.

Для регистрации трудовых книжек на предприятии ведется журнал регистрации трудовых книжек по следующей форме:

№ трудовой книжки

Ф.И.О.

№, дата и формулирование приказа о приёме на работу

№, дата и формулирование приказа об увольнении

Подпись начальника отдела кадров

Подготовка документов по личному содержанию требует соблюдения всех норм и требований, которые обеспечивают их юридическую силу.

Контрольные вопросы

1. Раскройте роль кадровой службы в аппарате управления предприятием.

2. Какие функции кадровой службы предприятия?

3. Перечислите основные функции, выполняемые директором по персоналу.

4. Перечислите основные функции, выполняемые отделом кадров.

5. Перечислите основные функции, выполняемые отделом обучения и развития персонала.

6. Перечислите основные функции, выполняемые отделом стимулирования работников.

7. Перечислите основные функции, выполняемые отделом коммуникаций.

8. Какие необходимые качества должные присутствовать у менеджера по персоналу?

9. Что из себя представляет процесс делопроизводства в работе кадровой службы предприятия.

10. Какие особенности составления автобиографии?

11. Что содержит папка «Личное дело»?

12. Какие данные вносятся в трудовую книжку?

---